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Você, gerente, supervisor ou analista sênior de banco ou financeira, que enfrenta metas exageradas, cobranças diárias e insônia por causa do trabalho, sabe o quanto isso pesa no seu bem‑estar. Além disso, esse desgaste mental é real e pode ter respaldo jurídico. A pressão cotidiana dita nos corredores das agências não precisa ser aceita. Há caminhos legais para proteger sua saúde e recuperar dignidade.
O que é pressão psicológica no trabalho?
É o conjunto de situações repetitivas que causam estresse emocional, como metas inalcançáveis, humilhações públicas, trocas constantes de função e medo de punição. Assim, o banco cria um ambiente doente.
Como o Direito protege sua saúde mental?
A Constituição e a CLT garantem ambiente de trabalho saudável. Portanto, se as ações do empregador prejudicam sua saúde psíquica, existe base legal para responsabilizar o banco por danos morais ou até doença ocupacional.
Importante ressalva técnica:
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o empregador que impõe pressão sistemática e repetitiva assume o risco pelos danos psicológicos que provoca". Se comprovada a existência de nexo de causalidade entre as patologias (transtorno de pânico, ansiedade generalizada, depressão, etc.) e o assédio moral no ambiente de trabalho, a empresa poderá ser responsabilizada pelos danos materiais e morais causados - ressalta.
Dessa maneira, pode haver indenizações na Justiça do Trabalho pelo estrago psicológico com o pagamento de compensações pela perda temporária ou definitiva (ainda que parcial) da capacidade para o trabalho.
Não. Ao contrário: o trabalhador pode mover uma reclamação pedindo indenização quando provar que o ambiente provocou seu adoecimento.
Sim. Laudos de profissional da saúde são essenciais. Eles comprovam o vínculo entre trabalho e sofrimento emocional.
Você pode reivindicar seus direitos mesmo durante o vínculo. Isso inclui pedir estabilidade ou compensação por danos.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhadores bancários
Imagine:
Essas situações não são exceção: são rotina. Logo, podem fundamentar ações fortes para reparação e suporte.
I - DOENÇA OCUPACIONAL. DEPRESSÃO. CARACTERIZAÇÃO DE CONCAUSA. Não descarto aqui fatores de ordem genética e pessoal, mas evidencio como o trabalho atuou de maneira incisiva para o quadro depressivo do trabalhador, seja pela responsabilidade de cuidar de quantias consideráveis de dinheiro, seja pela realização das atividades no período noturno, seja pela chefia truculenta e desrespeitosa. (TRT-2 - ROT: 10028335820165020607, Relator.: PAULO SERGIO JAKUTIS, Tribunal Pleno – destaques nossos).
Consulte um psiquiatra ou psicólogo logo que sentir sintomas — como insônia, irritabilidade ou depressão. Solicite laudos, relatórios e atestados.
Guarde tudo: e‑mails de cobrança, mensagens de WhatsApp, prints de rankings, notificações sobre metas e advertências.
Peça a colegas, ex-colegas ou subordinados que confirmem cobranças abusivas, troca constante de metas ou humilhações.
Se o INSS reconheceu doença ocupacional, existe estabilidade de 12 meses após a alta médica. Portanto, agir rapidamente evita risco de demissão sem indenização.
Um profissional experiente vai orientar sobre viabilidade, argumentação jurídica e cálculo dos valores envolvidos.
Você não precisa mais conviver com esse peso. A pressão psicológica no ambiente bancário ou financeiro fere sua dignidade e pode gerar consequências irreversíveis. Portanto, reúna provas, cuide da sua saúde e busque orientação técnica.
Assim, você pode proteger seu equilíbrio e assegurar direitos que a lei já prevê. Afinal, sua história, sofrimento e resiliência merecem respeito – e a Justiça pode garantir isso.
Você, profissional qualificado — como gerente, supervisor ou analista — que sofre com depressão ou transtorno de ansiedade devido à rotina intensa no banco, sabe bem o que é sentir o corpo e a cabeça pedindo socorro. A pressão por metas, cobranças constantes e falta de compreensão geram angústia profunda. Contudo, há respaldo jurídico para reconhecer e reaver direitos.
A Justiça do Trabalho reconhece que transtornos mentais como depressão, ansiedade e burnout são doenças ocupacionais quando vinculados ao trabalho. Além disso, mesmo que já existisse antes, o ambiente de trabalho pode agravar o quadro. Nesse caso, esse é o chamado nexo de concausalidade.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a cobrança de metas deve ser feita de forma a respeitar a dignidade do trabalhador e a urbanidade no ambiente de trabalho, sem importar em abuso de direito. Se a realização de cobranças acontece de forma abusiva, com ameaças veladas de dispensa e resultando em ambiente de trabalho promovedor de doenças, há ofensa a direitos personalíssimos do trabalhador, configurando-se, assim, o assédio moral organizacional.”
O empregador tem o dever de garantir ambiente de trabalho sadio e saudável, e a falta de suporte pode configurar omissão ou negligência para com a saúde mental dos trabalhadores, passível de condenação em danos morais e materiais.
Imagine um gerente que desenvolveu síndrome de burnout após cobrança exagerada de metas: o resultado é noites sem sono, crises de choro e medo de falhar.
A Justiça do trabalho vem reconhecendo esta e outras doenças mentais que surgem no ambiente laboral como incapacitantes, provocadas pelo ambiente de trabalho agressivo:
SÍNDROME DE "BURNOUT". DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL. É devida indenização por dano moral ao empregado acometido da síndrome de "burnout" decorrente da gestão por estresse, em razão das inadequadas cobranças excessivas por metas em adversas condições laborais (TRT-3 - ROT: 0010177-05.2023.5.03 .0003, Relator: Cristiana M.Valadares Fenelon, Sétima Turma).
Essas decisões indicam que você não está sozinho. Sua experiência é legítima e pode ser reconhecida juridicamente.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhador bancário
Procure um psiquiatra ou psicólogo. Guarde relatórios, atestados, prontuários, exames, recibos de medicamentos.
Anote metas abusivas, pressões, ligações tarde da noite, e-mails com cobranças e falas de líderes.
Colegas podem confirmar que você não recebe apoio e enfrenta cobranças constantes.
Calcule prejuízos com tratamentos, remédios, e eventual perda salarial. Uma estimativa ajuda na decisão.
Um advogado trabalhista experiente pode avaliar as chances de sucesso, orientar sobre estabilidade e valores possíveis, sem prometer resultados milagrosos.
Se o ambiente do banco machuca sua mente e suas emoções, saiba que a lei pode reconhecer essa dor. Você não precisa enfrentar esse sofrimento sozinho. Discuta o tema com um profissional qualificado. Assim, você defende sua saúde, sua estabilidade e seus direitos com respaldo jurídico sólido.
Você, gerente, gerente assistente, supervisor ou analista que cumpre jornada além da contratual, muitas vezes sem o devido pagamento, pode se sentir preso em um ciclo de angústia. Além disso, ao pensar em reivindicar seus direitos, surgem dúvidas sobre validade, prazos e riscos. Contudo, existe solução amparada pela lei — e você não está sozinho.
A CLT prevê 6 horas diárias para bancários (Art. 224). Porém, se você exerce cargo de confiança, pode ter jornada de 8 horas. No entanto, essa exceção só vale se houver gratificação mínima de ⅓ do salário e poderes reais de direção ou chefia — como aprovar crédito, contratar ou demitir sem supervisão.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, não basta ter o título de “gerente” ou receber gratificação. Logo, se o trabalhador atua por metas, responde a superiores e não exerce poder decisório pleno, dificilmente está em cargo de confiança.
Gerente “PJ” que atua com carteira, metas, prospecção e prestação de contas diárias, mas que não aprova crédito sem aval, não tem subordinados e não demite. Este profissional pode ter seu direito às horas extras reconhecido pelo Justiça.
“... o Reclamante não possuía autonomia no desempenho das suas funções como gerente assistente, especialmente aquela necessária à caracterização do cargo de confiança. Veja-se que o Autor desempenhava atividades meramente operacionais, sem demandar A tomada de decisões. Desse modo, conclui-se que o Reclamante desempenhava atividades meramente técnicas, sem autonomia e poder decisório, insuficientes para se caracterizar cargo de confiança bancária, motivo pelo qual faz jus à jornada máxima de seis horas.” (ROT 0000686-67.2019.5.09.0513, Reclamante: R.S.M. x Banco Bradesco - Relator Paulo da Cunha Boal, DJ 26/08/2021 - destaques nossos).
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista
Se você atua em jornada acima da contratual, recebe gratificação, mas não tem real autonomia, pode estar abrindo mão de direitos valiosos. Portanto, revise sua situação, reúna provas e busque ajuda técnica. Assim, você dá o primeiro passo para recuperar valores sem medo — com respaldo jurídico e transparência.
Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista da sua confiança.
A informalidade no mercado de trabalho ainda é uma realidade no Brasil, deixando muitos empregados com dúvidas sobre seus direitos.
Se você prestou serviços sem carteira assinada, saiba que, em várias situações, ainda é possível garantir os benefícios de um trabalhador formal.
Neste artigo, vamos esclarecer o que a legislação trabalhista diz sobre o assunto e como um advogado trabalhista pode ajudar você a reivindicar seus direitos.
Trabalhar sem carteira assinada, ou seja, sem o registro formal do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), caracteriza a ausência de vínculo empregatício formalizado.
No entanto, a legislação brasileira prioriza a relação de trabalho na prática, ou seja, o que importa são as provas de que as atividades ocorreram de forma contínua, subordinada e mediante salário.
Para que um vínculo empregatício seja reconhecido pela Justiça do Trabalho, é necessário observar quatro requisitos principais:
Se essas condições foram cumpridas, mesmo na ausência de registro na carteira, a relação trabalhista pode ser reconhecida.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, mesmo sem o registro formal, o trabalhador tem direito a vários benefícios garantidos por lei. Entre eles:
O empregador deve depositar mensalmente 8% do salário do empregado em uma conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Caso isso não tenha sido feito, é possível requerer esses valores retroativamente.
Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias remuneradas após cada 12 meses de contrato. Sem carteira assinada, você ainda pode exigir o pagamento das férias, inclusive com o adicional de 1/3 garantido pela Constituição.
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito assegurado mesmo quando o registro não ocorre formalmente.
O empregador é responsável por recolher a contribuição previdenciária. Caso isso não tenha sido feito, o trabalhador pode solicitar que os valores sejam recolhidos e regularizar o tempo de contribuição junto ao INSS.
• Aviso-prévio;
• Horas extras;
• Adicionais como insalubridade ou periculosidade (quando aplicável).
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart
Se o empregador se recusa a reconhecer sua relação trabalhista ou não paga os direitos devidos, você pode buscar a Justiça do Trabalho para regularizar sua situação.
Certifique-se de guardar todos os documentos que comprovem a relação de trabalho, como mensagens, e-mails, recibos de pagamento ou testemunhos de colegas.
O suporte de um profissional especializado é essencial para que você compreenda seus direitos e saiba como apresentar as provas de forma efetiva.
Com o apoio do seu advogado, formalize a ação na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos.
Um advogado trabalhista é fundamental para guiar você ao longo de todo o processo. Além de conhecer a legislação e os procedimentos adequados, o profissional pode ajudar a evitar erros e aumentar suas chances de sucesso na ação.
O tempo pode variar de acordo com a complexidade do caso, mas processos trabalhistas frequentemente têm prioridade nos tribunais brasileiros. Um acordo pode acelerar o resultado, enquanto casos mais disputados podem levar meses ou até anos.
Trabalhar sem carteira assinada pode parecer uma situação desprotegida, mas a legislação trabalhista brasileira está ao seu lado. É possível garantir seus direitos desde que exista a comprovação da relação de trabalho.
Não deixe de buscar seus direitos. Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Se você está em um cargo de confiança e recebe gratificação há anos, é natural que surjam dúvidas: "E se eu for removido da função? Vou perder esse valor do meu salário?" ou ainda: "Tenho como me prevenir judicialmente?"
Essa angústia é mais comum do que se imagina — especialmente entre trabalhadores que já atuam há muito tempo em cargos comissionados, mas não têm segurança sobre o que acontecerá se forem destituídos da função.
A boa notícia é que a legislação trabalhista e a jurisprudência brasileira oferecem mecanismos de proteção à sua estabilidade financeira. Este artigo é um guia para quem ainda está no cargo, mas deseja se antecipar e evitar prejuízos futuros.
A gratificação de função é uma parcela adicional ao salário, paga a trabalhadores que ocupam cargos de confiança — como supervisores, gerentes, coordenadores e analistas seniores.
Ela reconhece a responsabilidade diferenciada dessas funções. Em muitos casos, essa gratificação representa uma parte significativa da remuneração mensal.
O problema é que, por ser um valor “variável”, muitos empregados vivem com o receio de perdê-la caso sejam dispensados da função ou substituídos.
Sim. A Justiça do Trabalho reconhece que quem exerce função gratificada por 10 anos ou mais tem direito à incorporação dessa verba ao salário. Ou seja: mesmo que seja removido da função, o trabalhador não deve perder essa parcela.
Esse entendimento está consolidado na Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que estabelece:
“Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação.”
Portanto, mesmo que você ainda esteja na função, é possível ajuizar uma ação declaratória preventiva, a fim de proteger esse direito em caso de futura destituição.
Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "trata-se de um processo que não busca, de imediato, o pagamento de valores. O objetivo é obter o reconhecimento formal, pela Justiça, de que você já tem direito à incorporação da gratificação — caso venha a ser destituído sem justo motivo."
Segundo Goulart, esse tipo de ação traz tranquilidade jurídica, evita surpresas e serve como escudo para impedir que o empregador retire esse valor do seu salário de forma abrupta e injusta.
Não. O que a Justiça analisa é o tempo total de exercício de cargos comissionados, mesmo que em funções diferentes.
O requisito é ter recebido gratificação por pelo menos 10 anos, ainda que em períodos alternados ou cargos distintos. Isso já configura a chamada estabilidade financeira protegida pela jurisprudência.
É fato que a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) alterou o art. 468 da CLT, prevendo que a gratificação de função pode ser retirada se houver previsão contratual expressa. No entanto, isso não se aplica a quem já havia completado 10 anos de função antes da reforma.
Nesse caso, prevalece o chamado direito adquirido, garantido pela Constituição Federal (art. 5º, XXXVI) e reconhecido pelos tribunais trabalhistas de todo o país.
Ou seja, se você completou 10 anos de gratificação até novembro de 2017, tem direito à incorporação, mesmo que ainda não tenha sido removido da função.
Você deve verificar:
Essa análise pode ser feita com a ajuda de um advogado trabalhista, que avaliará a viabilidade jurídica do pedido com base nos documentos que você possui.
Para fundamentar a ação preventiva, os principais documentos são:
Esses elementos ajudam a demonstrar que o direito foi consolidado ao longo dos anos e merece ser resguardado.
Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) reconheceu o direito de um empregado dos Correios à declaração judicial do direito adquirido à incorporação da gratificação, mesmo que ele ainda estivesse no cargo. Vejamos:
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DIREITO ADQUIRIDO À INCORPORAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO PELA MÉDIA DOS ÚLTIMOS DEZ ANOS. NATUREZA DECLARATÓRIA (CPC, ART . 19, I). IMPOSSIBILIDADE DE REDUÇÃO OU SUPRESSÃO. INTELIGÊNCIA DA SÚMULA 372 DO TST. ESTABILIDADE FINANCEIRA E IRREDUTIBILIDADE SALARIAL RESGUARDADAS . Ainda que o empregado não tenha sido dispensado ou rebaixado da função gratificada, evidenciado que ele recebeu funções gratificadas por mais de 10 (dez) anos, inclusive considerando a data de início da vigência da Lei nº 13.467/2017, faz jus o reclamante que seja declarado o seu direito à incorporação de função, tudo em cumprimento aos princípios da estabilidade financeira (TST, Súmula nº 372) e da vedação da irredutibilidade salarial consagrado na Constituição da Republica de 1988) (...) (TRT-10 - ROT: 0001126-70.2022.5 .10.0015, Relator.: GRIJALBO FERNANDES COUTINHO, Data de Julgamento: 21/03/2024, 1ª Turma - Desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho - sem destaques no original).
Ou seja, mesmo que nada tenha sido mudado ainda, o simples receio da destituição já justifica o ajuizamento de uma ação declaratória preventiva.
Porque, uma vez removido da função, o tempo pode começar a correr contra o colaborador. Além disso, algumas empresas tentam fazer acordos ou exigir a assinatura de documentos que podem dificultar a recuperação futura do valor perdido.
Ao buscar a declaração do seu direito enquanto ainda está na função, o trabalhador ganha segurança e evita desgastes, inclusive emocionais.
Se você ocupa cargo de confiança e recebe gratificação há mais de 10 anos, não precisa esperar ser surpreendido com a perda desse valor.
A Justiça do Trabalho reconhece seu direito à estabilidade financeira — e é possível obter essa garantia mesmo antes de qualquer mudança acontecer.
Reunir provas, conhecer a jurisprudência e buscar orientação especializada são atitudes responsáveis que preservam o que você construiu com mérito e dedicação.
Se você se identifica com esse cenário, vale conversar com um advogado de sua confiança, especializado em Direito do Trabalho, para entender como proteger o que é seu por direito.
Incorporação da gratificação em função de confiança
TST cria grupo de trabalho para discutir incorporação da função gratificada
Rescisão indireta do contrato de trabalho - saia sem perder direitos
Segundo o Ofício GP 57/2025 (OAB-SP), foram identificadas condutas como empréstimos não solicitados, descontos indevidos, obrigação de abertura de conta e péssimo atendimento aos idosos — um verdadeiro desrespeito à dignidade e aos direitos dessa população vulnerável (veja aqui).
O que pouca gente vê — ou prefere ignorar — é que essas práticas não surgem do nada. Elas são frequentemente impostas aos empregados, que trabalham sob intensa pressão para cumprir metas inatingíveis, muitas vezes às custas da ética profissional.
Muitos funcionários do ramo financeiro são coagidos a vender empréstimos a aposentados sem consentimento. Muitos têm medo de se recusar, por risco de represálias ou até demissão. Resultado: crises de ansiedade, afastamentos por depressão e perda do sentido profissional. E, apesar do sofrimento, muitos não sabem que é possível recorrer à Justiça.
Quando a pressão passa do limite, tem-se o chamado assédio moral organizacional. Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, "trata-se de uma prática repetitiva e sistemática em que a empresa adota metas abusivas, ameaças veladas e métodos humilhantes de cobrança, que adoecem o trabalhador".
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em direitos trabalhista dos financiários
Essa forma de gestão, muitas vezes “normalizada” no setor financeiro, é proibida pela lei. E quando leva o empregado ao esgotamento mental ou ao afastamento, abre espaço para indenizações e outras reparações judiciais.
Sim. O fato de o trabalhador ocupar um cargo de confiança, como supervisor ou gerente, não o impede de buscar uma reparação. A Justiça analisa o que, de fato, ocorria no dia a dia — e não apenas o nome do cargo.
Se você estava subordinado à chefia, tinha metas impostas, precisava bater ponto ou seguir ordens rígidas, seus direitos continuam preservados, inclusive o de pedir horas extras e adicional de função, dependendo do caso.
Entre os principais direitos que podem ser cobrados em casos como esse, estão:
Vejamos trecho da Sentença do Juiz Gerfran Carneiro Moreira ao analisar situação comprovada de assédio moral:
"O constrangimento – vindo de patrão ou de outro superior hierárquico – que atinge a moral da empregada não deve ser tolerado. Em especial, é necessário, numa sociedade ainda marcada pela sujeição que anacronicamente muitos superiores impõem aos seus empregados, que sejam devidamente reprimidas condutas que se desviem dos objetivos previstos pelo art. 3º, IV, da Constituição Federal, v.g., o bem comum de todos, independentemente de cor, raça, sexo, idade etc, e que atentem contra a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da Constituição Federal). O uso do poder hierárquico, na empresa ou no serviço público, para assediar moralmente os subordinados é uma das formas de violação aos preceitos fundamentais citados. No caso, entendendo como provada a situação de constrangimento, é imperativa a declaração da existência do dano moral, o qual enseja o deferimento de compensação, à luz da prescrição do art. 5º, V, da Constituição Federal, no valor da inicial (R$ 95.520,00), o qual, na esteira do decidido pelo Supremo Tribunal Federal, nas ADIs 6050, 6069 e 6082, é de se ter como proporcional à violação da dignidade da pessoa trabalhadora." (Sentença, 19/12/2023, Processo n. 000576-47.2023.5.11.0004, Reclamante: J. P. P., Reclamadas: ADOBE Ass. Serv. Cadastrais S.A. e CREFISA S.A. CRÉDITO FINANCIAMENTO E INVESTIMENTOS - negritado).
Um ex-colaborador de empresa de empréstimo consignado, que preferiu não se identificar, contou que diariamente era pressionado a ligar para aposentados e “convencê-los” de que haviam solicitado crédito, mesmo sabendo que isso não era verdade.
“Passei a ter crises de pânico antes de entrar no trabalho. Comecei a tomar remédio, mas nada adiantava. Até que um dia, adoeci e fui afastado pelo INSS. Depois, procurei um advogado, porque percebi que tudo aquilo era abuso”, relatou.
Caso o colaborador esteja passando por uma situação assim, é fundamental procurar advogado trabalhista especializado antes de pedir demissão, para que ele avalie a possibilidade de Rescisão indireta, e não perder direitos.
Se você passa ou passou por situação semelhante, é fundamental agir com cautela e reunir provas. Veja como:
Com esses documentos em mãos, procure orientação com um advogado trabalhista especializado e de confiança.
Ninguém deve ser forçado a agir contra sua consciência ou a comprometer sua saúde mental em troca de manter um emprego. O que acontece com muitos trabalhadores do ramo financeiro, infelizmente, vai além da cobrança por resultados — é uma violação da dignidade humana.
Se você está nessa situação, saiba que há amparo na lei, e a Justiça do Trabalho tem reconhecido esse tipo de abuso. Buscar ajuda não é fraqueza, é coragem. E pode ser o primeiro passo para recuperar sua saúde, seus direitos e sua paz.
Se você está com problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Justiça determina que trabalhadora da Adobe seja enquadrada como Financiária da Crefisa
Doença ocupacional em Financiários: dúvidas frequentes
Foto: Portal GCN
Fontes: www.oabsp.org.br, www.trt10.jus.br, www.jusbrasil.com.br
É comum, no ciclo natural de qualquer negócio, que sócios se retirem, novas pessoas entrem e a estrutura societária seja reorganizada. Mas o que poucos empresários sabem é que, mesmo após a saída formal do quadro societário, um ex-sócio ainda pode ser cobrado judicialmente em processos trabalhistas (também chamado de "sócio retirante").
O problema se agrava quando uma execução de sentença surpreende a empresa, e o sócio que já se desligou há anos é incluído no polo passivo da ação. Consequentemente, isso gera insegurança, conflitos internos e riscos patrimoniais indesejados.
A boa notícia é que a lei brasileira impõe limites à responsabilidade do sócio retirante. Neste artigo, vamos explicar como funciona essa responsabilização, quando ela é legalmente possível e o que você pode fazer para proteger seu negócio e seus ex-sócios de execuções indevidas.
A Reforma Trabalhista de 2017 inseriu o artigo 10-A na CLT, que regula expressamente a responsabilidade de sócios que se desligam da sociedade. Segundo a regra:
Além disso, só poderá haver responsabilidade solidária do ex-sócio em caso de fraude comprovada na sua saída da sociedade. Ou seja, a simples inadimplência da empresa ou sua dissolução posterior não bastam para responsabilizá-lo automaticamente.
Vamos imaginar uma situação prática: sua empresa teve um contrato de trabalho com um funcionário entre 2013 e 2014. Em 2015, esse colaborador move uma ação trabalhista. Um dos sócios se retira da empresa em 2017. A sentença sai apenas em 2020 e, ao iniciar a fase de execução, o juiz inclui o sócio retirante como responsável.
Se a dívida for anterior ao período societário desse sócio ou se a ação for ajuizada mais de dois anos após a saída, ele não pode ser responsabilizado. Apesar disso, é comum que juízos de primeiro grau acolham pedidos genéricos de desconsideração da personalidade jurídica com base apenas na alegação de que a empresa está inativa ou sem bens.
Por isso, é fundamental que o empresário ou contador mantenha registros claros e atualizados das alterações contratuais e esteja preparado para se defender nesses casos.
Na Justiça do Trabalho, passou-se a aplicar a Teoria Maior da Desconsideração da Personalidade Jurídica, conforme o artigo 50 do Código Civil. Essa teoria exige prova concreta de desvio de finalidade ou confusão patrimonial — ou seja, situações em que a empresa foi usada para fins ilegais ou houve mistura entre os bens da pessoa jurídica e dos sócios.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, turmas do Tribunal Superior do Trabalho tem decidido que a simples falta de pagamento de uma dívida trabalhista, ou a dissolução informal da empresa não justificam, por si só, a responsabilização dos sócios retirantes, especialmente quando não há prova de má-fé. Vejamos:
III - RECURSO DE REVISTA - DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA. DESVIO DE FINALIDADE. CONFUSÃO PATRIMONIAL. [...] Nos termos trazidos pelos §§ 1º e 2º do artigo 50 do CC, em quaisquer hipóteses é imprescindível que, para a desconsideração da personalidade jurídica, haja, além do prejuízo ao credor, o desvio de finalidade (uso abusivo ou fraudulento da sociedade) ou a confusão patrimonial (ausência de separação entre os bens da empresa e da pessoa física). No caso, a desconsideração da personalidade jurídica foi deferida unicamente por ausência de patrimônio das empresas para o pagamento da dívida, o que não se coaduna com os termos dos §§ 1º e 2º do art. 50 do Código Civil. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 1000235-60.2021.5 .02.0089, Relator Min. SERGIO PINTO MARTINS, Data de Julgamento: 07/02/2024, 8ª Turma, destaquei).
Ao registrar a saída de um sócio, garanta que a averbação seja feita imediatamente na Junta Comercial e que todos os atos societários estejam devidamente assinados e arquivados. O contador ou responsável só pode iniciar a contagem do prazo após a averbação oficial.
Ter clareza sobre processos em andamento e dívidas em aberto por meio de auditoria trabalhista ou due diligence permite à empresa avaliar riscos antes de qualquer alteração societária. Em operações de saída ou entrada de sócios, inclua cláusulas de responsabilidade civil e previsão de contingências.
Para evitar riscos futuros, evite movimentações financeiras entre contas pessoais e empresariais. Pagamentos de contas pessoais com dinheiro da empresa, transferências sem justificativa ou uso da empresa como “pessoa física” para negócios particulares podem caracterizar confusão patrimonial e abrir caminho para a desconsideração da personalidade jurídica.
Mesmo após uma sentença, a execução (cobrança da dívida) pode demorar. Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, é comum que sócios retirantes sejam indevidamente incluídos, especialmente quando não há defesa técnica elaborada por um profissional especializado. Estar atento ao andamento do processo e contar com assessoria jurídica evita prejuízos inesperados.
O cenário inverso também merece atenção: quando o ex-sócio praticou atos lesivos ou irregulares no período em que esteve na sociedade, a empresa e os sócios remanescentes podem ser responsabilizados solidariamente.
Por isso, é essencial que o distrato societário não seja apenas um ato formal, mas que envolva auditoria, levantamento de passivos e avaliação do impacto trabalhista da gestão anterior.
Em resumo, a responsabilidade do sócio retirante por dívidas trabalhistas é um tema técnico, mas de grande impacto prático. Muitos empresários são surpreendidos com execuções indevidas, enquanto ex-sócios enfrentam cobranças injustas anos depois de sua saída formal da empresa.
O segredo está na prevenção, na gestão jurídica do contrato social e no acompanhamento cuidadoso de processos judiciais. Saber o que a lei permite — e o que ela veda — protege não apenas o patrimônio dos sócios, mas a saúde jurídica da empresa como um todo.
Se sua empresa passa por alterações societárias, processos trabalhistas ou precisa entender seus riscos, busque orientação com um advogado trabalhista de sua confiança. Isso evita prejuízos e garante decisões estratégicas com base sólida.
Ser demitido já é algo difícil. Mas ser dispensado do trabalho enquanto se enfrenta uma doença ou tratamento médico torna a situação ainda mais angustiante. A boa notícia é que a lei pode estar ao seu lado. Neste artigo, você vai entender quando a demissão é considerada discriminatória e como agir para defender seus direitos.
A expressão "demitido doente" descreve a situação em que o trabalhador perde o emprego enquanto passa por um problema de saúde, mesmo que esse problema não tenha relação direta com o trabalho. Frequentemente, o empregador tem conhecimento da doença, mas opta pela demissão mesmo assim.
Esse tipo de situação ocorre com mais frequência do que se imagina. No entanto, a Justiça do Trabalho já estabeleceu limites claros para esse tipo de dispensa. Dependendo das circunstâncias, a demissão pode ser considerada ilegal, abusiva ou discriminatória.
A resposta depende do contexto. A seguir, veja os principais cenários analisados pela Justiça:
Quando o trabalhador está afastado e recebendo auxílio-doença do INSS, a empresa não pode realizar a demissão durante esse período. Se isso ocorrer, a Justiça pode anular a dispensa e garantir o retorno ao trabalho, com o pagamento dos salários do período afastado.
Se a doença for causada ou agravada pelas atividades laborais, o trabalhador possui estabilidade de 12 meses após o término do afastamento. Durante esse tempo, a empresa não pode demitir sem motivo justificável. Se a demissão ocorrer, o trabalhador pode pedir a reintegração ao cargo, os salários retroativos e indenização por danos morais.
Mesmo sem afastamento oficial, quando a empresa tem conhecimento da condição de saúde e opta pela demissão, essa atitude pode ser considerada discriminatória. A prática fere a dignidade da pessoa humana e pode gerar sérias consequências legais.
João trabalhava em uma fábrica. Começou a sentir dores fortes nas costas, foi ao médico e recebeu diagnóstico de hérnia de disco. Apresentou um atestado de 14 dias à empresa. No décimo quinto dia, o RH o chamou para assinar a demissão.
Ele não estava afastado pelo INSS, mas sua condição de saúde era clara e documentada. A Justiça pode entender que houve discriminação, pois a empresa sabia da doença e optou pela demissão mesmo assim.
DISPENSA DE EMPREGADO DOENTE - ENFERMIDADE DE NATUREZA NÃO OCUPACIONAL - NULIDADE DO ATO - REINTEGRAÇÃO - Evidenciado nos autos que, à época da sua dispensa, o Autor se encontrava enfermo, impõe-se reconhecer a nulidade da ruptura do contrato de trabalho e determinar a sua reintegração ao quadro de empregados da Ré, pois não se afigura válida a dispensa de empregado doente. Em casos tais, em que comprovado o debilitado estado de saúde do laborista, é vedada ao empregador a rescisão contratual, independentemente da etiologia da doença, em atenção à dignidade da pessoa humana e ao valor social do trabalho, fundamentos da República Federativa do Brasil (art. 1º, III e IV, da CF). (TRT-3 - ROT: 00108659620215030015 MG 0010865-96.2021.5.03.0015, Relator: Denise Alves Horta, Julgamento: 07/10/2022- destaquei).
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, é essencial apresentar evidências dos graves sintomas de saúde e do conhecimento da empresa sobre ela. Veja o que pode ajudar:
Com essas provas em mãos, você fortalece sua argumentação em uma eventual ação judicial.
Caso a Justiça reconheça a ilegalidade da demissão, o trabalhador pode solicitar:
Veja os primeiros passos:
A legislação trabalhista impõe prazos curtos para ajuizar ações. Portanto, agir com rapidez aumenta significativamente suas chances de ter sucesso na Justiça.
A demissão durante um tratamento de saúde pode violar direitos fundamentais. Em muitos casos, a Justiça reconhece o abuso e concede reparação ao trabalhador.
Se você passou por isso, não enfrente o problema sozinho. Procure a orientação de um advogado trabalhista de confiança e defenda seus direitos com conhecimento, segurança e dignidade.
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Entenda os direitos da mulher que se sente mãe mesmo sem ter gerado biologicamente uma criança e os limites do Direito do Trabalho diante da maternidade afetiva
Bebês reborn são bonecos hiper-realistas que imitam com precisão as feições, o peso e até o cheiro de um recém-nascido. Embora sejam objetos artísticos, muitas mulheres criam vínculos profundos com esses bonecos, especialmente após traumas, perdas gestacionais ou infertilidade. Para elas, o bebê reborn se torna parte da família, como um filho.
Esse tipo de vínculo possui efeitos terapêuticos comprovados. Um exemplo emblemático é o caso da Reclamante Maira Campos Leite. Ao solicitar uma licença-maternidade após o nascimento simbólico de sua filha reborn "Olívia", a Reclamante alega ter sofrido escárnio e discriminação no ambiente de trabalho, o que motivou sua ação judicial com pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho (Processo n. 0000457-47.2025.5.05.0016).
Aliás, a maternidade afetiva já é reconhecida no Direito de Família. Jurisprudência e doutrina admitem a formação de laços parentais por meio do afeto, mesmo sem vínculo biológico. Casos de adoção socioafetiva, por exemplo, têm respaldo no Estatuto da Criança e do Adolescente e nas decisões dos tribunais superiores.
Além disso, a Constituição Federal protege o livre desenvolvimento da personalidade (art. 5º, X) e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III). Esses princípios asseguram que cada indivíduo tenha liberdade para construir sua identidade afetiva e familiar.
Embora o Direito do Trabalho, tradicionalmente, reconheça a maternidade apenas nos casos de gravidez biológica ou adoção formal, novos arranjos familiares podem exigir novas interpretações jurídicas. Mas isso seria aplicado para mães de bebês reborn? Atualmente, não existe previsão na legislação trabalhista.
No processo em destaque, a Reclamante alega ter solicitado licença-maternidade de 120 dias e o pagamento do salário-família. A justificativa estava no vínculo emocional profundo com sua filha reborn.
A empresa, segundo o processo, teria negado os pedidos e exposto a funcionária ao ridículo, sugerindo que ela "precisava de um psiquiatra".
Ocorre, porém, esse tipo de comportamento empresarial pode ultrapassar o poder diretivo do empregador, pois viola a dignidade da trabalhadora e pode configurar abuso.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 483, "d", prevê a possibilidade de rescisão indireta quando o empregador comete falta grave.
No caso a ser apreciado pela Justiça do Trabalho da Bahia, se comprovado o constrangimento moral reiterado ou ato discriminatório, estas condutas podem gerar a rescisão indireta e garantir à trabalhadora todos os direitos como se tivesse sido dispensada sem justa causa, como a liberação do FGTS (+ multa 40%) e a entrega das guias do seguro-desemprego.
A exposição vexatória podem ferir diretamente a integridade psíquica. Se a trabalhadora vier a sofrer abalo emocional grave, sentir-se desrespeitada como mulher, como mãe ou como ser humano, caberá à Justiça analisar o pedido de indenização por danos morais.
A ação trabalhista de número 0000457-47.2025.5.05.0016 foi proposta em Salvador-BA no mês de maio de 2025. Homologada recentemente a desistência da ação, esse processo atraiu a atenção de juristas e internautas, levantando reflexões sobre o papel do Direito do Trabalho ao caso.
A sociedade assiste, com expectativa, ao desfecho dessa demanda. Alguns enxergam na atitude da Reclamante um marco de coragem e luta por respeito às diferentes formas de amar e cuidar; outros, porém, como mero oportunismo.
A Justiça do Trabalho foi criada para equilibrar as relações capital/trabalho, por isso, é essencial que esse espaço democrático seja usado com responsabilidade, ética e bom senso.
Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, se em qualquer processo, for caracterizado o jogo de oportunismo — pessoas que forçam situações, distorcem a realidade ou usam narrativas inverídicas apenas para tirar algum proveito financeiro — esse tipo de conduta pode ser coibida pelo Poder Judiciário com a aplicação da penalidade por litigância de má-fé.
Além de sobrecarregar a máquina pública, desvaloriza as verdadeiras causas trabalhistas — aquelas que envolvem exploração real, desrespeito aos direitos básicos e humilhações no ambiente de trabalho.
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O caminho entre a casa e o trabalho pode esconder riscos. Você sabia que acidentes de trajeto, aqueles que acontecem no percurso de ida ou volta do trabalho, são considerados acidentes de trabalho para fins previdenciários?
Essa equiparação dá ao trabalhador uma série de direitos e garantias importantes. Entenda, em linguagem clara, quais são esses direitos e o que fazer se você sofreu um acidente indo ou voltando do trabalho.
Acidente de trajeto é todo aquele que acontece no caminho entre a residência e o local de trabalho – ou o contrário. A legislação equipara esse tipo de acidente a um acidente de trabalho comum, o que garante ao trabalhador acesso a benefícios do INSS e proteção no emprego.
Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, você pode comprovar com:
Boletim de Ocorrência (B.O.);
Relatório de atendimento do SAMU;
Prontuário médico do hospital onde foi atendido.
Sim. Se você ficar afastado por mais de 15 dias e receber auxílio-doença acidentário (B91) do INSS, passa a ter estabilidade provisória no emprego. Isso significa que você não pode ser demitido por um período de 12 meses após o retorno ao trabalho.
Não. Para ter direito à estabilidade e aos benefícios previdenciários, não é necessário provar culpa da empresa. Basta comprovar que o acidente aconteceu no percurso entre casa e trabalho, e que você é um empregado registrado (CLT).
Veja o que diz a Justiça do Trabalho:
“O acidente de trajeto é equiparado a acidente do trabalho para fins previdenciários, sendo desnecessária a configuração de culpa da empregadora para obtenção da estabilidade provisória [...]”
(TRT3 – RO 0010222-31.2020.5.03.0062)
Você continua tendo direito. A legislação não exige que o transporte seja fornecido pela empresa. O acidente de trajeto é reconhecido independentemente do meio de transporte usado: carro próprio, moto, bicicleta, transporte público ou mesmo a pé.
Sim. A empresa é obrigada por lei a emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
Mas atenção: se a empresa se recusar, você pode emitir a CAT sozinho, com o auxílio:
De um sindicato;
Do hospital que prestou atendimento;
Ou com a orientação de um advogado trabalhista.
Sem a CAT, você pode perder direitos previdenciários importantes.
Depende do caso. Se houver negligência da empresa (como falta de medidas de segurança) ou se você exerce uma atividade de risco elevado (exemplo: motoboy, entregador), é possível pedir:
Indenização por danos morais;
Indenização por danos materiais (ex: despesas médicas, perda de renda).
Para isso, é importante consultar um advogado trabalhista especializado.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, veja o passo a passo:
Busque atendimento médico imediato;
Guarde todos os documentos (B.O., prontuário, receitas, etc.);
Solicite a emissão da CAT;
Recolha provas do acidente (fotos, testemunhas);
Procure um advogado trabalhista de confiança.
Se você ou alguém da sua família sofreu um acidente no trajeto entre casa e trabalho, não deixe de buscar seus direitos. Um advogado trabalhista pode garantir que você receba todos os benefícios e proteções da lei.
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por Agência de Marketing Digital
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