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A Justiça deferiu a ela horas extras além da 6ª. hora diária e 30ª. hora semanal, piso salarial mais vantajoso, participação nos lucros e resultados, vale refeição e alimentação, etc. (Processo: TST - RR: 2107320195120051). Entenda o caso.
A ex-colaboradora foi contratada pela Adobe, para prestar serviço exclusivamente para a Crefisa S/A Créditos Financiamento e Investimentos. Realizava prospecção de clientes, concessão de créditos, análise de crédito, abertura de conta corrente, ou seja, atividades típicas da categoria dos Financiários.
Para executar essas funções, a trabalhadora tinha acesso direto aos sistemas próprios de instituições financeiras, como dados financeiros e cadastrais dos consumidores, tanto para formalização das propostas, quanto para o envio e a aprovação, a fim de proceder à liberação dos contratos de empréstimo.
Com isso, a pessoa trabalhava em benefício exclusivo da Crefisa S/A, exercendo todas as atividades de financiária, não lhe sendo assegurado, porém, qualquer direito pertencente a essa categoria profissional.
Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito pela PUC-PR, “algumas empresas, sabendo da existência de normas coletivas bastante favoráveis aos financiários, utilizam-se de enquadramentos sindicais e profissionais equivocados, que não representam a verdadeira e preponderante atividade, bem como, da instituição, de modo a fraudar direitos trabalhistas previstos em lei e na convenção coletiva da categoria”.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, especialista em reenquadramento de função
No caso desse processo, a colaboradora da Adobe trabalhava em loja com fachada “Crefisa”, sendo que dentro do estabelecimento também há o nome “Crefisa”, assim como os enfeites, o mobiliário e o sistema de computador, sem falar nas muitas metas a cumprir de valores de empréstimos e venda de máquinas.
Conforme prevê a lei, o correto enquadramento sindical do(a) trabalhador(a) não é uma opção da empresa ou mesmo das atividades sindicais envolvidas. O enquadramento decorre da real atividade exercida (princípio da primazia da realidade), bem como da atividade preponderante do empregador, segundo artigo 581, § 2º. da CLT.
Nesse sentido foi a decisão do Tribunal Superior do Trabalho, envolvendo a Adobe e Crefisa:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMANTE. LICITUDE DA TERCEIRIZAÇÃO, INCLUSIVE EM ATIVIDADE-FIM DA TOMADORA DE SERVIÇOS. TESE FIRMADA NOS AUTOS DA ADPF 324 E NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO 958.252-MG, TEMA 725 DA TABELA DE REPERCUSSÃO GERAL. AUSÊNCIA DE ESTRITA ADERÊNCIA ENTRE A QUESTÃO DECIDIDA PELO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL E A HIPÓTESE SUB JUDICE . CONTRATAÇÃO DA RECLAMANTE PELA ADOBE ASSESSORIA DE SERVIÇOS CADASTRAIS S.A., PARA PRESTAR SERVIÇOS À CREFISA S.A. CRÉDITO FINANCIAMENTO E INVESTIMENTOS E AO BANCO CREFISA S.A., EMPRESAS INTEGRANTES DO MESMO GRUPO ECONÔMICO. FRAUDE PERPERTRADA PELAS RECLAMADAS. SONEGAÇÃO DOS DIREITOS RELATIVOS À CATEGORIA DOS EMPREGADOS (FINANCIÁRIOS E BANCÁRIOS) DOS TOMADORES DE SERVIÇOS. In casu, a discussão versa sobre a aplicação da tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal - licitude da terceirização de qualquer atividade do tomador de serviços - à intermediação de mão-de-obra por empresas integrantes do mesmo grupo econômico. A reclamante, contratada pela Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A., prestou serviços à Crefisa S .A. Crédito, Financiamento e Investimento e ao Banco Crefisa S.A., integrantes do mesmo grupo econômico formado com aquela reclamada. O Regional, referindo-se à tese vinculante firmada nos autos da ADPF nº 324 e do RE nº 958.252 (Tema 725 da Tabela de Repercussão Geral), concluiu que "deve ser considerada lícita a terceirização de serviços relacionados às atividades fins da tomadora, não caracterizando vínculo de emprego entre esta e o empregado da empresa contratada". Entretanto, o Supremo Tribunal Federal, em muitas ocasiões, analisando questão idêntica a desses autos - intermediação de mão-de-obra entre as citadas empresas integrantes do mesmo grupo econômico - afastou a incidência da tese firmada nas decisões proferidas na ADPF nº 324 e no RE-958.252, Tema 725 da Tabela de Repercussão Geral. O Tribunal Superior do Trabalho também reconhece a existência de distinguishing entre a tese vinculante firmada pelo STF e formação de grupo econômico pelas reclamadas ADOBE ASSESSORIA DE SERVICOS CADASTRAIS S.A. e a CREFISA SA CREDITO FINANCIAMENTO E INVESTIMENTOS. Portanto, não se aplica a tese vinculante, que não possui estrita aderência à hipótese dos autos. Precedentes do STF e do TST. Na verdade, a contratação de mão-de-obra pela Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A., para prestação de serviços à Crefisa S.A. Crédito Financiamento e Investimentos, visou impedir o enquadramento da trabalhadora na categoria dos financiários/bancários e a incidência das respectivas normas coletivas, o que configura fraude. Cabe mencionar que as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico podem terceirizar mão-de-obra, desde que não o façam a fim de subtrair direitos do trabalhador terceirizado, o que se evidencia no caso dos autos. Não obstante a existência de previsão legal a respeito do grupo econômico (artigo 2º, § 2º, da CLT), as empresas não podem se valer do citado instituto "com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis Trabalhistas", a teor do artigo 9º, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 2107320195120051, Relator: Jose Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 09/08/2022, 2ª Turma, Data de Publicação: 12/08/2022 - destaquei).
Ainda, a Adobe e a Crefisa fazem parte de Grupo Econômico comum, porque possuem a mesma direção, efetiva comunhão de interesses integrados e atuação conjunta (art. 2º. § 2º., 3º., CLT), sendo que as empresas possuem os mesmos sócios (Sra. Leila Mejdalani Pereira e Sr. José Roberto Lamacchia).
Para pedir os direitos da lei e das convenções coletivas dos financiários é necessário abrir uma ação trabalhista contra as empresas, no Poder Judiciário, através de um advogado (veja aqui o prazo para abertura da Ação trabalhista e o período de trabalho que pode ser incluído no processo).
Após a juntada das provas documentais e testemunhais, se houver ganho de causa, a pessoa poderá receber os seguintes direitos previstos aos trabalhadores do ramo financeiro, dos últimos 5 anos de contrato:
Infelizmente os trabalhadores do ramo financeiro sofrem diuturnamente com altíssimas exigências de produtividade, cobranças excessivas e abusivas de metas, exposição vexatória dos resultados individuais, e muitas vezes são tratados com grosserias e gritos.
Por vezes não podem registrar a jornada corretamente, pois são coibidos pela Gerência de registrar horas extras. Permanecem em loja fazendo ligações, cuja meta pode chegar a inacreditáveis 100/150 chamadas por dia.
Essa pressão exacerbada de gestores e a rotina massacrante, podem adoecer o(a) colaborador(a), degradar o ambiente de trabalho, deixando-o hostil e toxicamente competitivo, causando esgotamento mental e profissional, trazendo constrangimentos e transtornos suficientes para afetar sua autoestima permanentemente.
O artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal/88, versa sobre o direito dos trabalhadores à “redução dos riscos iminentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Outros dispositivos constitucionais asseguram o direito à saúde e a um meio ambiente de trabalho equilibrado, como, por exemplo, os artigos 1º, III, 6º, 7º, XXII, artigos 39, § 3º, 170, 196, 200 e 225.
De outra parte, verifica-se o descumprimento das obrigações contratuais da empresa pela quebra do princípio da boa-fé, o qual significa que “todos devem guardar fidelidade à palavra dada e não frustrar ou abusar da confiança que constitui a base imprescindível das relações humanas” (artigos 113, 187 e 422, Código Civil) (JÚNIOR, Aguiar. Extinção dos contratos por incumprimento do devedor, p. 238).
Não é novidade que o ramo bancário/financeiro coleciona diversas condenações na Justiça do Trabalho por assédio moral, decorrente de cobrança de metas abusivas e exposição de “ranking”, como no caso a seguir:
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO. GESTÃO ASSEDIOSA DE COBRANÇA DE METAS ABUSIVAS E EXPOSIÇÃO DE "RANKING". ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL CARACTERIZADO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ANEXO II DA NR 17 DA PORTARIA 3.214/78 DO MTE, ITEM 5.13, DESTINADA À ATIVIDADE DE TELEMARKETING. O assédio moral organizacional vinha sendo estudado passo a passo em termos doutrinários tão somente, a partir de observações concernentes aos métodos de cobranças de resultados. Passou-se a observar que a relação assediosa na empresa pode, por vezes, transcender o aspecto interindividual e se expressar de modo coletivo, sujeitando todos os trabalhadores de um determinado setor, ou mesmo a generalidade dos empregados. As constatações fizeram-se claras, porém, em norma de caráter preventivo baixada pelo Ministério do Trabalho em relação aos trabalhadores e empregadores em telemarketing, categoria que inicialmente se notabilizou pela adoção de gestão assediosa. O conteúdo da Norma Regulamentar em questão, todavia, é de tal relevância que pode e deve ser aplicada analogicamente em todas as situações em que a metodologia de exercício do poder patronal vier a incidir nas condutas ali vedadas. Trata-se da NR 17, da Portaria 3.214/78 do MTE, em seu Anexo II, item 5.13, cujas diretrizes estão assim vazadas: "5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores." Configurado o assédio moral pela cobrança de metas abusivas e pela exposição do "ranking" em reunião onde eram apontadas as posições dos trabalhadores com relação ao cumprimento das metas. O estabelecimento de metas em busca de aumento do lucro das empresas é, até certo ponto, natural no sistema de mercado capitalista. Deve, contudo, pautar-se por critérios justos, claros e objetivos e, em especial, razoáveis, sem exposição do empregado à vergonha ou fragilização de seu estado emocional, respeitando os valores sociais do trabalho e a dignidade da pessoa humana, princípios consagrados na Constituição de 1988. Recurso da parte Ré a que se nega provimento, no particular. (2ª. Turma, TRT9, Autos 0001577-09.2012.5.09.0651, Rel. Exmo. Des. Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, Partes: Ângela Cristina Vanhoni x Finaustria S.A, ITAÚ UNIBANCO S.A. e outra, DJ 29/07/2014, destaquei).
Para pleitear Indenização na Justiça por assédio moral é necessário abrir uma ação trabalhista contra a empresa, no Poder Judiciário, através de um advogado.
Devidas às altas exigências de produtividade mensal, não é incomum empresas do ramo bancário/financeiro condicionarem ao trabalhador(a) a venda obrigatória dos 10 dias das férias em abono pecuniário, em caso de não atingimento de metas, o que é ilegal.
Como sabido, é direito do(a) trabalhador(a) o repouso anual remunerado de 30 dias, sendo que a lei lhe dá a opção de pedir a conversão de 1/3 em dinheiro (10 dias). Porém, trata-se de faculdade atribuída ao empregado, e não ao empregador, sendo abusiva a situação imposta ao trabalhador de gozo de apenas 20 dias de férias.
Nesse caso, o pagamento realizado pelo empregador sem a real autorização de seu empregado, remunera somente os dias trabalhados, mas não o período anual de descanso como determina a legislação, porque as férias de 30 dias, têm causa higiênica, de proteção a saúde do(a) trabalhador(a) e somente em caso excepcional, com a concordância do seu empregado, pode a empresa fazer a compra dos 10 dias.
Tal fato pode resultar no pagamento de indenização na Justiça, no valor do dobro da remuneração do período suprimido das férias (10 dias por ano) com o adicional de um terço.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, sempre consulte um advogado trabalhista de sua confiança.
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8ª Turma manteve decisão que considerou a dispensa discriminatória e fixou indenização por dano moral
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso da Companhia de Gás de São Paulo (Comgás) contra a reintegração de um gestor dispensado após reportar denúncia de uma subordinada que teria sofrido assédio sexual de um diretor.
Assim, manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) que, além da reintegração em função compatível com a da época, determinou o pagamento de indenização por danos morais e materiais.
Na reclamação trabalhista, o trabalhador, que ocupava cargo de superintendente de Administração Comercial e Relacionamento da Comgás, contou que uma subordinada o procurou, em 1/8/2006, para denunciar o assédio sexual cometido por um diretor da empresa.
Ele, então, levou o caso ao seu chefe, a fim de obter orientações sobre os procedimentos a serem adotados. A denúncia foi oficializada ao Comitê de Ética e levada à Presidência da companhia.
No dia 18 do mesmo mês, ele foi dispensado. A alegação oficial foi de que “o perfil do cargo não estava adequado ao funcionário”. Na ação, o gestor argumentou que a explicação não se sustentava. Segundo ele, em 19 anos de trabalho, havia sido promovido a diversos cargos de gestão, e sua avaliação mais recente, de dezembro de 2005, relatava a satisfação da empresa com seus resultados.
Outro argumento foi o de que a dispensa teria descumprido os requisitos do regulamento interno da Comgás para o desligamento - justa causa ou baixo desempenho - e nem fora apresentado relatório do departamento de recursos humanos que indicasse os motivos
A empresa, em sua defesa, disse que a dispensa era lícita, “não extravasando seu poder diretivo”, e que os normativos internos não estipulavam regras ou restrições a dispensas sem justa causa. Reiterou, ainda, que o perfil do cargo não estava adequado ao do empregado.
Ainda de acordo com a Comgás, o gestor nunca havia procurado a direção para comunicar o assédio, e havia canal aberto para o recebimento de denúncias anônimas.
O juízo da 73ª Vara de São Paulo acolheu o argumento da defesa de que não fora comprovada a dispensa arbitrária nem foram violadas regras internas da empresa. A sentença, porém, foi reformada pelo TRT, que considerou que a dispensa ocorrera em represália à denúncia de assédio sexual.
Segundo o TRT, a avaliação de desempenho do gestor se contrapunha totalmente às razões da defesa. A decisão ainda chamou a atenção para o fato de que o chefe imediato do autor da ação e o presidente da empresa haviam assinado a avaliação em que seu perfil foi considerado inadequado ao cargo somente após a denúncia. Assim, declarou nula a dispensa e determinou a reintegração, além do pagamento de salários e benefícios, e de indenização por dano moral no valor de R$ 20 mil.
No recurso ao TST, a Comgás alegou que a decisão do TRT se baseara em causa de pedir distinta da inicial, que não apontava o tema da dispensa discriminatória. Sustentou, também, que ficou demonstrada a inadequação do trabalhador para o cargo. Alternativamente, pediu redução do valor da indenização por dano moral para R$ 5 mil.
Contudo, para o relator, ministro Agra Belmonte, o tema da discriminação consta da reclamação trabalhista. E, na sua avaliação, o TRT distribuiu corretamente o ônus da prova, ao concluir que a empresa não havia provado a licitude da dispensa com base na suposta inadequação do perfil do empregado. Por isso, a Oitava Turma rejeitou o recurso de revista da empresa.
O valor da indenização por dano moral também foi mantido. Para os ministros, ele não foi excessivo ao ponto de justificar a intervenção do TST.
Fonte: TST (NP/CF)
Processo: RR-205000-15.2008.5.02.0073
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Não havia registro da penhora na data da aquisição
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a penhora de um imóvel residencial de São Bernardo do Campo (SP) decretada em ação trabalhista
Os compradores de um imóvel residencial de São Bernardo do Campo (SP) conseguiram afastar a penhora que havia sido decretada para o pagamento de dívida trabalhista de uma microempresa do Paraná. A decisão, da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, considerou que não houve comprovação de fraude à execução nem de má-fé dos adquirentes.
Execução
A reclamação trabalhista que deu origem à execução foi ajuizada em 2011. Nela, além da empresa, já constava o nome do sócio que viria a ser executado posteriormente. Diante do não pagamento de parcelas do acordo homologado em juízo, foi determinada a penhora, em novembro de 2017, do imóvel residencial que constava em nome do sócio executado. Contudo, o terreno havia sido vendido em 2012, mediante contrato particular de promessa de compra e venda.
Parcelamento
Ao serem intimados da penhora, os compradores (um auxiliar de escritório e uma enfermeira) recorreram à Justiça para anular a medida. Eles argumentaram que, no ato da assinatura do contrato, não havia nenhum registro da penhora na matrícula do imóvel. Segundo eles, não foi lavrada a escritura porque a compra teria sido parcelada, e somente depois haviam quitado o saldo devedor.
Compra “temerária”
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a penhora, por considerar que, na data do contrato de compra e venda, a ação principal já estava em curso. “Se os compradores tivessem tomado as cautelas necessárias, teriam ciência de que o vendedor constava no polo passivo da ação trabalhista”, entendeu o TRT.
Outro ponto levado em conta foi que, conforme a matrícula, somente em julho de 2014 é que o bem passou a pertencer ao sócio executado e à sua esposa, por usucapião reconhecido em juízo. Conforme o TRT, a compra do imóvel objeto de ação de usucapião era, “no mínimo, temerária”, e concluiu que não ficou caracterizada a boa-fé do adquirente.
No recurso ao TST, os compradores sustentaram, além da boa-fé da transação, que o imóvel se destina à moradia de sua família, constituindo, assim, bem de família.
Sem fraude
O relator do recurso de revista, ministro Sergio Pinto Martins, destacou que o TST adotou o entendimento da Súmula 375 do Superior Tribunal de Justiça (STJ) de que somente se reconhece a fraude à execução quando há registro da penhora na oportunidade da alienação do bem ou quando comprovada a má-fé do terceiro adquirente. No entanto, esses requisitos não foram observados pelo TRT, que fundamentou a manutenção da penhora no fato de a ação principal já estar em tramitação.
A decisão foi unânime.
Fonte: TST (LT/CF)
Processo: RR-184-97.2018.5.09.0567
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Para a Oitava Turma do TST, grupo não era corporativo e não ficou comprovada conduta dolosa ou culposa da empregadora.
A Oitava Turma do TST afastou a condenação da JSL S/A, em São Paulo (SP), ao pagamento de indenização por danos morais decorrentes de assédio moral que foi praticado contra um empregado por colegas de trabalho em um grupo de WhatsApp não corporativo.
A maioria dos ministros entendeu pela improcedência do pedido de indenização porque o grupo era organizado e mantido pelos empregados, não pela empresa.
Assédio moral
O homem trabalhava como operador de empilhadeira na JSL, prestando serviços para a Vale S.A., no Pará. Conforme a reclamação trabalhista, ajuizada em 2017, ele fazia parte de um grupo de WhatsApp com colegas de trabalho, contratados das duas empresas, no qual passou a ser alvo de perseguições, ofensas morais, injúrias raciais e ameaças a ele e a sua família.
Quando o problema começou, ele pediu ao seu supervisor para trabalhar em outra área. Chegou a ser atendido. Mas os colegas teriam solicitado o seu retorno, garantindo que as condutas não se repetiriam, o que não ocorreu. O trabalhador ainda relatou ter dito aos colegas que aquelas condutas não o agradavam, mas as ofensas prosseguiram. Também disse ter informado o caso à JSL, sem que providências fossem adotadas.
Também de acordo com a ação, o operador de empilhadeira desenvolveu distúrbios psicológicos em decorrência das agressões, como transtorno de ansiedade e síndrome do pânico.
Grupo informal
Em defesa, as empresas argumentaram que o grupo havia sido criado informalmente pelos funcionários, não era integrado por gestores das empresas e que os celulares utilizados pelos trabalhadores não eram corporativos. Assim, o grupo não tratava de interesses profissionais. Ademais, sustentaram que as doenças psicológicas que ele desenvolveu não decorreram da atividade profissional.
Clima amistoso
A 3ª Vara do Trabalho de Parauapebas (PA) negou o pedido do trabalhador. A decisão destacou os argumentos das empresas e pontuou, ainda, que o próprio trabalhador fazia brincadeiras com os colegas de grupo e participava de confraternizações e lanches coletivos, o que indicava o clima amistoso de convivência.
Responsabilidade das empresas
Ao julgar o recurso do trabalhador, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reformou a sentença e determinou, à JSL e à Vale, pagamento de indenização no valor de R$ 500 mil.
Na decisão, o Regional salientou que um supervisor da Vale era administrador do grupo de WhatsApp e que, nele, eram tratados assuntos de trabalho, como orientações gerais. Destacou entendimento de que é obrigação do empregador manter um ambiente de profissional saudável e não ser possível afirmar que as conversas ocorreram fora do ambiente laboral, já que os diálogos se deram em diferentes turnos.
Recurso ao TST
A JSL recorreu ao TST para afastar o pagamento da indenização. Alternativamente, pediu a redução do valor. Para isso, alegou não ter ficado demonstrada sua participação, contribuição ou seu conhecimento sobre as conversas.
Ambiente extralaboral
O relator do recurso de revista, ministro Agra Belmonte, entendeu pelo afastamento da condenação da empresa. Segundo ele, o autor foi vítima de assédio moral praticado por colegas de trabalho em grupo de WhatsApp não corporativo, ou seja, em ambiente extralaboral. Para ele, em grupos dessa natureza é inerente que sejam abordados assuntos profissionais, ainda que informalmente. Por fim, não se identificou conduta culposa ou dolosa por parte da empresa.
Com a decisão por maioria, afastou-se o dever da JSL e, assim, da Vale de pagar a indenização por assédio moral ao trabalhador. Ficou vencida a ministra Delaíde Miranda Arantes.
Fonte: TST (NP/RR)
Processo: RRAg - 1282-34.2017.5.08.0130
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Responsabilidade por dívidas trabalhistas de terceiros
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a responsabilidade subsidiária das Lojas Renner S.A. pelo pagamento das verbas salariais devidas a uma industriária de Alvorada (RS) contratada por empresa que fornecia produtos prontos e acabados. A Turma concluiu que havia um contrato de facção entre as empresas e que a Renner não interferia no processo de produção das mercadorias adquiridas.
Confecção de roupas
Na ação, a industriária contou que havia trabalhado para a microempresa J.E.G. de Oliveira Confecções de 2014 a 2015, como revisora das peças de vestuário produzidas e comercializadas pela empregadora direta e por outra do mesmo grupo econômico. Ela pretendia receber diversas parcelas e indenização por danos morais em decorrência do atraso no pagamento dos salários e da jornada de trabalho exaustiva. Pediu, ainda, a responsabilização subsidiária da Renner S.A. e da C&A Modas Ltda., com a alegação de que teria ocorrido terceirização ilícita de serviços.
Responsabilidade subsidiária
O juízo da 8ª Vara do Trabalho de Porto Alegre negou o pedido para que a Renner e a C&A fossem responsabilizadas, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região reformou a sentença Para o TRT, o fato de a trabalhadora também ter prestado serviços a outras empresas no decorrer do contrato não descaracterizaria a terceirização nem impediria a responsabilização das duas redes de lojas, que atuariam como tomadoras dos serviços.
Compra de mercadorias
No recurso de revista, a Renner argumentou que a relação mantida com a microempresa era de compra de mercadorias, sem exclusividade no fornecimento dos produtos ou ingerência na administração da fornecedora.
Contrato de facção
O relator, ministro Dezena da Silva, constatou que havia um contrato de facção entre as empresas, ou seja, um contrato para fornecimento de produtos prontos e acabados pela J.E.G., sem a interferência da Renner no processo de produção das mercadorias adquiridas. Segundo ele, se o contrato não tinha como objetivo a prestação de serviços em si, não se pode responsabilizar a Renner pelas obrigações trabalhistas da fornecedora de mercadorias.
O ministro observou ainda que somente se ficasse comprovada a ingerência administrativa na empregadora da industriária e a exclusividade na contratação, a empresa compradora do produto passaria a ser considerada como tomadora dos serviços e responsável pela dívida trabalhista.
A decisão foi unânime.
Fonte: TST (Lílian Fonseca/CF)
Processo: RRAg-20881-16.2015.5.04.0008
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Para a 7ª Turma, houve violação do princípio da boa-fé objetiva
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de um eletricitário ao recebimento das diferenças entre o salário prometido antes da contratação e o salário pago após o início das atividades. Segundo o colegiado, a ACV Tecline Engenharia Ltda. e a Petróleo Brasileiro S.A. (Petrobras) descumpriram a promessa de salário feita na fase pré-contratual, violando o princípio da boa-fé objetiva.
Promessa
Na reclamação trabalhista, o empregado disse que havia se candidatado a uma vaga para trabalhar na Usina Termelétrica de Piratininga, em São Paulo (SP) e que, na plataforma de oferta de empregos Catho, constava a remuneração de cerca de R$ 4,2 mil para jornada de turno de seis horas. Após o recrutamento e o processo seletivo, foi contratado para a função. Entretanto, ao receber o primeiro salário, verificou que o valor depositado era de aproximadamente R$ 2, 6 mil.
Após questionamento ao RH da empresa, obteve resposta de que o valor, de fato, havia sido depositado em quantia inferior e que a complementação seria efetuada. Isso, porém, não ocorreu.
A empresa, em sua defesa, sustentou que o salário informado na plataforma de emprego não vinculava o contrato. Segundo a ACV, o valor anunciado compreendia o salário acrescido de adicional de periculosidade, horas extras e adicional noturno, daí a diferença entre os valores.
Salário indiscriminado
O juízo da 11ª Vara do Trabalho de São Paulo condenou a empresa ao pagamento das diferenças, destacando que, conforme comprovação de e-mails juntados ao processo, a Tecline havia admitido o erro no pagamento e se comprometido a quitar as diferenças, mas não cumpriu o prometido. Para o juízo, as alegações de que a diferença diria respeito ao acréscimo de parcelas sobre um salário-base acarretaria um salário indiscriminado, procedimento vedado no ordenamento jurídico trabalhista.
Expectativa de direito
No entanto, a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que entendeu que o informativo de vaga disponível gerou apenas uma expectativa quanto às condições informadas, que poderiam ou não ser concretizadas. Outro ponto considerado foi o de que, na convocação para tratativas de uma possível contratação, não constava o valor da remuneração. Por último, o TRT destacou a ausência de provas de que a pessoa que admitira o erro no pagamento detivesse poder para decidir sobre a remuneração dos empregados.
Princípio da boa-fé
O relator do recurso de revista do eletricista, ministro Cláudio Brandão, observou que, desde as negociações preliminares à celebração dos contratos, deve vigorar o princípio da boa-fé entre contratante e contratado. “O empregador tem o dever de agir com lealdade, lisura, respeito e consideração com o empregado, ainda mais quando cria a expectativa de contratação que pode causar prejuízo de natureza moral e material”, afirmou.
Segundo o relator, na fase pré-contratual, o empregador e o trabalhador devem proceder com zelo e cautela, visando impedir condutas que criem expectativas reais e consistentes em relação a determinada situação que, no futuro, poderá não ocorrer. Para o magistrado, diante dos fatos narrados pelo TRT, fica evidente que a empresa não cumpriu as promessas de salários na fase pré-contratual, violando o princípio da boa-fé objetiva, devendo, assim, arcar com as diferenças salariais.
A decisão foi unânime.
Em casos semelhantes, de promessa frustrada de contratação, o TST diminuiu o valor da condenação de R$ 300.000,00 para R$ 100.000,00 (Autos -RRAg-2032- 97.2014.5.09.0652, 8ª Turma, rel. Min. Delaíde Alves Miranda Arantes, julgado em 19/10/2022).
Fonte: TST (DA/CF)
Processo: RR-1001964-40.2017.5.02.0711
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
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Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar
O valor não poderá ser exigido apenas com base na obtenção de créditos na própria reclamação ou em outras
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que uma auxiliar de cozinha deverá pagar os honorários devidos por ter perdido uma ação trabalhista contra uma microempresa de Joinville (SC) se a credora demonstrar que ela tem condições de cumprir a obrigação. Segundo o colegiado, o valor não poderá ser exigido com base na mera obtenção de outros créditos na própria reclamação trabalhista ou em outras ações.
Honorários
O artigo 791-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), prevê que a parte que perder a ação deve pagar os chamados honorários de sucumbência de 5% a 15% sobre o valor em discussão. Caso a parte vencida seja beneficiária da justiça gratuita, a obrigação fica suspensa e somente poderá ser executada se, nos dois anos seguintes, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou o benefício, “desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa”.
Acesso à Justiça
Na reclamação trabalhista, a auxiliar de cozinha obteve a gratuidade da justiça, mas apenas parte de seu seu pedido de horas extras e parcelas relativas ao aviso-prévio e às verbas rescisórias foi deferido. Com isso, foi condenada a pagar honorários de 5% sobre o valor dos pedidos indeferidos.
No recurso de revista, ela sustentou que os dispositivos da CLT que tratam dos honorários sucumbenciais impõem restrições inconstitucionais à garantia da gratuidade judiciária plena aos que comprovem insuficiência de recursos na Justiça do Trabalho.
Inconstitucionalidade parcial
O relator, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que o entendimento majoritário do TST era de que os dispositivos relativos à cobrança de honorários de beneficiários da justiça gratuita eram inteiramente inconstitucionais. Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF), na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5766, invalidou apenas trechos da norma. “O que o STF julgou inconstitucional foi a presunção legal de que a obtenção de créditos na mesma ou em outra ação, por si só, exclua a condição de insuficiência de recursos do devedor”, explicou.
Com isso, não é possível excluir a possibilidade de que o beneficiário da justiça gratuita tenha obrigações caso perca a ação. O que é vedado é a compensação automática. “Assim, os honorários sucumbenciais ficam sob condição suspensiva e somente poderão ser executados se, nos dois anos seguintes à decisão definitiva, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos do devedor. Passado esse prazo, extingue-se essa obrigação”, concluiu.
A decisão foi unânime.
Fonte: TST (GL/CF)
Processo: RRAg-414-91.2020.5.12.0016
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Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar
A 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a condenação de uma empresa que foi omissa com uma funcionária que sofreu ofensas racistas no ambiente de trabalho. Com a decisão, a empregadora terá que pagar R$ 10 mil em indenização por danos morais.
A mulher foi chamada de "neguinha fuleira" e "com cara de escravo" por colegas de trabalho via áudios no WhatsApp. Segundo o supervisor da empresa, nenhuma penalidade foi aplicada aos ofensores e o setor de recursos humanos da firma justificou que a situação havia ocorrido fora do ambiente corporativo, por isso não havia ação a ser tomada.
Para o relator, juiz Roberto Vieira de Almeida Rezende, o fato de as agressões racistas terem sido proferidas em aplicativo de mensagens e fora do local de trabalho "em nada isenta o empregador, que não puniu o agressor tampouco comprovou orientação aos funcionários para inibir ações similares futuras".
Na análise de Rezende, cabia à organização "combater, evitar e punir referida prática odiosa", pois as agressões decorreram do relacionamento entre seus funcionários. Além disso, ele destacou que houve ampla divulgação no ambiente de trabalho e "a empresa não cumpriu o papel de garantir a integridade psicológica da reclamante (ambiente de trabalho saudável)".
Dessa forma, o magistrado considerou que o dano sofrido é inequívoco e a empresa é responsável em decorrência de sua conduta omissiva. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
Processo 1001251-81.2020.5.02.002
Fonte: Conjur
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O juiz de Direito Mauricio Fabiano Mortari, Juizado Especial Criminal e de Violência Doméstica e Familiar de Tubarão/SC, concedeu medida protetiva que prevê, entre outras cautelares, a manutenção do vínculo trabalhista da vítima, por se tratar de medida indispensável para garantir sua ampla proteção.
Para se afastar da residência compartilhada com seu companheiro e por segurança, a vítima passou a residir provisoriamente em outro local e ficou impossibilitada de comparecer em seu local de trabalho (que fica próximo a sua residência). Além disso, o magistrado destaca que "nada significaria para a autora a autorização para afastar-se de casa se tivesse que continuar comparecendo em seu local de trabalho, pois ainda estaria sujeita aos atos de violência e, por conseguinte, exposta a risco".
A medida é prevista na lei Maria da Penha e da natureza protetiva dela é decorrente, ou seja, o afastamento não diz respeito à relação laboral propriamente dita, mas sim à violência a que está sujeita a trabalhadora e à necessidade de propiciar sua segurança.
Juiz garante vínculo empregatício de vítima de violência doméstica.
Ao detalhar sobre o deferimento da manutenção do vínculo empregatício, a decisão também enfatiza a assimetria entre os gêneros quando se trata das consequências da violência doméstica nas relações de trabalho de homens e mulheres, pois o homem, "salvo na situação em que venha a ser preso, não sofre qualquer restrição profissional, sendo reconhecido no meio profissional como competente e pacífico, ao ponto de a notícia de que está envolvido em violência doméstica resultar em surpresa e descrédito quanto à vítima, não raro enaltecido como injustiçado".
Já a mulher que é vítima da violência, ressalta o juiz, acaba perdendo seu emprego, seja porque falta ao trabalho "por conta da vergonha decorrente da surra aplicada, seja porque acaba adoecendo mentalmente e até fisicamente em razão da agressão continuada e persistente, passando a se afastar com frequência do trabalho por meio de atestados médicos que são vistos em geral com desconfiança", especialmente quando relacionados a males psíquicos como depressão, ansiedade e síndrome do pânico, doenças mentais associadas a essa espécie de violência.
Sobre o caso, o magistrado determinou a aplicação das medidas protetivas em desfavor do réu, com a proibição de se aproximar da vítima e eventuais testemunhas, de frequentar ou se aproximar da residência e local de trabalho da vítima, de fazer contato com ela, familiares e testemunhas por qualquer meio de comunicação, além da obrigação de fazer acompanhamento psicossocial.
Em favor da autora, o juiz determinou a manutenção do seu vínculo com a empresa empregadora, com interrupção do contrato de trabalho por até seis meses, cabendo ao empregador o ônus do pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento e ao INSS o pagamento de benefício previdenciário, na modalidade de auxílio-doença previdenciário, no restante do período.
O processo tramita em segredo de justiça.
Segundo artigo 9º da lei 11.340/2006, "§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (...) II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
Informações: TJ/SC.
Fonte: Migalhas
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A síndrome do trabalhador esgotado (síndrome de burnout) aparece na nova Classificação Internacional de Doenças (CID-11), da Organização Mundial da Saúde (OMS) como um problema associado ao emprego ou ao desemprego.
A Classificação Internacional de Doenças (CID) é um tratado para reconhecer doenças e problemas de saúde no mundo de acordo com as mesmas definições e códigos.
Até a CID-10, a sensação de “estar acabado” (“síndrome de burn-out”, “síndrome do esgotamento profissional”) não constava expressamente no CID, e comumente os médicos declaravam em atestados o CID Z73.0 (“Problemas relacionados com a organização de seu modo de vida” – “Esgotamento”).
Ocorre que a partir de 01º./01/2022, a síndrome passou a ser considerada pela OMS como “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”, recebendo o código QD85.
Vale dizer, o texto passa a reconhecer o Burnout como um fenômeno ligado ao trabalho ou emprego, trazendo uma responsabilidade direta ou indireta da empresa sobre a saúde do seu funcionário.
Importante destacar que, no Brasil, o Decreto 3.048/99, Anexo II, Lista B, já considerava a “Síndrome do esgotamento profissional” (Burnout), uma doença ocupacional.
Quais são os sintomas da síndrome de burnout?
A síndrome do desgaste emocional, como explicitada na nova classificação, está associada ao estresse crônico no trabalho, caracteriza-se pela despersonalização das tarefas, exaustão emocional e física e baixo rendimento. Especialistas estimam que o burnout afete 10% dos trabalhadores e, nas formas mais severas, entre 2% e 5%.
Segundo as informações disponibilizadas pela OMS, a síndrome é caracterizada como o “estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi gerenciado com sucesso”. Consequentemente, a pessoa pode apresentar:
Porém, é importante ressaltar que não é o mesmo que o transtorno generalizado de ansiedade ou a depressão, já que a causa do burnout está diretamente relacionada com o trabalho. Porém, quando não tratada, a síndrome pode dar origem a essas e outros transtornos emocionais.
Quais profissões são mais atingidas? E quanto tempo para a doença se manifestar?
Os profissionais concordam que este transtorno afeta mais os trabalhadores que têm empregos relacionados ao cuidado com pessoas.
Por exemplo, médicos, enfermeiros, bancários, cuidadores, agentes penitenciários, telemarketing. "É um processo, mais do que uma patologia. Ocorre em pessoas muito comprometidas com o seu trabalho, que se envolvem. É um processo que costuma levar de cinco a oito anos. Os sintomas incluem desgaste emocional, declínio cognitivo, indolência e despersonalização", resume Pedro R. Gil-Monte, professor de Psicologia Social da Universidade de Valência e especialista neste transtorno.
Quais os fatores que contribuem para o aparecimento da Síndrome de Burnout?
São fatores que contribuem para o surgimento da Síndrome do esgotamento profissional no ambiente de trabalho:
(1) cultura organizacional nociva da empresa;
(2) falta de suporte dos gestores;
(3) dificuldades de comunicação; e
(4) desvalorização e cobranças excessivas.
Importante destacar que a Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) preceitua que “o termo 'saúde', com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho”.
O que a inclusão do burnout na CID-11 significa para o trabalhador?
Uma pessoa que tem o diagnóstico de burnout confirmado, tem a possibilidade de afastamento de até 15 dias por licença médica, ou mais de 15 dias pelo INSS, nessa última hipótese, sem prejuízo salarial, pois irá receber benefício de Auxilio-doença.
Caso a Perícia previdenciária confirmar o diagnóstico da enfermidade (síndrome do esgotamento), irá afastar o trabalhador por mais de 16 dias, e este passará a receber benefício de Auxílio-doença acidentário (B-91) pois provenientes do desenvolvimento de uma doença ocupacional.
Enquanto estiver afastado, ao empregado são garantidos os depósitos do FGTS e o direito à estabilidade provisória no emprego de 12 meses, a iniciar após a alta médica do INSS.
A Pandemia de COVID19 me causou ansiedade e depressão no trabalho. Isso pode ser considerado Burnout?
Não. É fato ter ocorrido o agravamento dos transtornos mentais provocados pela Pandemia de COVI19. Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), a ansiedade afeta 18,6 milhões de brasileiros e os transtornos mentais são responsáveis por mais de um terço do número de pessoas incapacitadas nas Américas.
A Covid-19 fez com que esses transtornos se agravassem. Fadiga pandêmica, por exemplo, é a terminologia adotada pela OMS para designar o cansaço e o esgotamento físico e mental provocados pela pandemia.
Porém, as restrições na vida social, financeira, que aumentam a falta de perspectiva e diminuem o poder de planejamento, pode, segundo a organização, gerar ansiedade, depressão e insônia, mesmo em quem não apresentava qualquer tendência prévia. Entretanto, não podem ser considerados “síndrome do esgotamento profissional”.
Do mesmo modo a enfermidade batizada de “definhamento” (ou “languishing”) expressão criada pelo psicólogo inglês Adam Grant. Os sintomas mais comuns são: estagnação, falta de propósito e de motivação, dificuldade de concentração e queda de rendimento no trabalho. Para ele, essa falta de alegria e de objetivos, ou seja, o vazio, está entre o bem-estar e a depressão.
Não há uma doença mental instalada, mas tampouco indicativos de boa saúde. Dialogando com o conceito de fadiga pandêmica, o definhamento também é um sinal de alerta, pois pode se transformar em depressão e ansiedade no futuro.
Na prática, a pandemia acabou intensificando os quadros de ansiedade e depressão e desestabilizando doenças pré-existentes que estavam controladas, que, não necessariamente, possuem relação com o trabalho.
1 Doença: XII - Sensação de Estar Acabado (“Síndrome de Burn-Out”, “Síndrome do Esgotamento Profissional”). Até a CID 10 era classificada como Z73.0 (“Problemas relacionados com a organização de seu modo de vida” – “Esgotamento”).
Agentes Etiológicos Ou Fatores De Risco De Natureza Ocupacional: 1. Ritmo de trabalho penoso (Z56.3); 2. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6).
Fonte: Ministério da Saúde, EL PAÍS, OMS
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