Atendemos todo o Brasil
Depois do acidente, a vida segue.
Ou pelo menos parece seguir.
Você volta ao trabalho.
Recebe salário.
Cumpre sua função.
Mas algo mudou.
A dor permanece.
A força diminui.
O rendimento já não é o mesmo.
É exatamente nesse momento que muitos trabalhadores perdem um direito importante, não porque não tenham sequelas, mas por falta de informação: o auxílio-acidente.
Este texto foi escrito para você que ainda está em dúvida, sente medo ou insegurança e quer entender, com clareza, se pode ter direito a esse benefício — mesmo trabalhando normalmente.
O auxílio-acidente é um benefício pago pelo INSS ao trabalhador que, após um acidente de trabalho ou doença ocupacional, fica com sequela permanente que reduz sua capacidade para o trabalho.
📌 Ele não substitui o salário
📌 Ele é pago junto com o salário
📌 Ele existe para indenizar uma perda definitiva da capacidade laboral
Esse ponto é essencial — e costuma ser mal explicado pelo próprio INSS.
Tem direito ao auxílio-acidente o trabalhador que, após o término do auxílio-doença, permanece com sequela permanente que reduz sua capacidade de trabalho.
O benefício deve começar a ser pago imediatamente após a alta do auxílio-doença e pode ser recebido junto com o salário, até a aposentadoria.
🔎 Esse detalhe faz muita diferença — e muita gente só descobre tarde demais.
Na prática, o que costuma acontecer é o seguinte:
🟩 Muitos trabalhadores só descobrem o auxílio-acidente anos depois — perdendo valores que poderiam ter sido pagos desde a alta médica.
Essa confusão é muito comum — e custa caro.
📌 Auxílio-doença
• benefício temporário
• pago enquanto há incapacidade para o trabalho
• termina quando o segurado recebe alta
📌 Auxílio-acidente
• benefício indenizatório
• pago quando a sequela é permanente
• continua sendo pago até a aposentadoria
Ou seja:
👉 o auxílio-acidente vem depois do auxílio-doença
👉 ele existe porque o dano ficou, mesmo com o retorno ao trabalho
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito,
“o auxílio-acidente nasce quando o auxílio-doença termina, mas a sequela permanece.”
Sim. Pode.
E isso precisa ficar muito claro.
⚠️ O auxílio-acidente:
Ele existe não porque você não pode trabalhar,
mas porque você trabalha com uma capacidade reduzida.
✔️ É possível trabalhar
✔️ Receber salário
✔️ E, ao mesmo tempo, receber auxílio-acidente
Essa confusão gera medo desnecessário.
📌 Aposentadoria por invalidez
• incapacidade total e permanente
• afastamento definitivo do trabalho
📌 Auxílio-acidente
• trabalhador permanece ativo
• há perda parcial e definitiva da capacidade
• funciona como indenização mensal
Misturar esses conceitos faz muitos trabalhadores abrirem mão de um direito sem necessidade.
Alguns exemplos comuns:
⚠️ Não é preciso ficar inválido.
Basta que a capacidade de trabalho tenha sido reduzida de forma permanente.
Antes de agir, alguns cuidados ajudam muito:
✔️ laudos e exames médicos
✔️ histórico do auxílio-doença
✔️ CAT (se houver)
✔️ relatórios médicos indicando sequela
✔️ documentos do retorno ao trabalho
Além disso, conteúdos do blog sobre acidente de trabalho, doença ocupacional e sequelas permanentes podem ajudar a esclarecer o cenário.
🎗️ Ainda está em dúvida se esse é o seu caso?
Se você:
⚠️ vale buscar informação antes que o tempo passe.
Muitos trabalhadores só descobrem esse direito anos depois, quando já deixaram de receber valores que poderiam ter sido pagos desde a alta médica.
💬 Uma orientação jurídica especializada não obriga ninguém a pedir o benefício,
mas ajuda a entender se o direito existe e desde quando.
Se o acidente deixou sequelas permanentes, o auxílio-acidente merece ser avaliado com atenção.
Ele:
Informação protege.
E proteção evita arrependimentos no futuro.
Veja também:
Acidente de trabalho: Direitos do trabalhador e sua família
Qual o valor da pensão por morte em caso de acidente de trabalho?
🎗️ Muita gente, ao ser demitida, escuta da empresa que “não tem dinheiro” e que só pode pagar a rescisão (ou acerto) em parcelas.
Isso machuca, assusta e deixa o trabalhador perdido. Mas existe uma verdade simples: parcelar rescisão é proibido por lei.
Quando o trabalhador é dispensado, a lei manda pagar:
saldo de salário;
férias vencidas e proporcionais + 1/3;
13º proporcional;
FGTS + multa de 40% (se for sem justa causa);
aviso prévio;
horas extras e outros direitos que ficaram para trás.
Tudo isso deve ser pago de uma vez só, e no prazo certo.
Por outro lado, quando a empresa tenta parcelar esses valores, ela está descumprindo a lei e colocando o trabalhador em risco.
E isso acontece muito com pessoas humildes, que aceitam por medo de perder o pouco que têm.
💬 Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “nenhuma empresa pode parcelar aquilo que é direito imediato do trabalhador. Rescisão não é favor, é obrigação”.
Quem acabou de ser demitido:
precisa pagar contas;
precisa comprar comida;
precisa manter a família;
muitas vezes está desesperado.
A empresa sabe disso. E, infelizmente, algumas aproveitam esse momento frágil para forçar o parcelamento.
Mas você não precisa aceitar.
A CLT é clara: rescisão deve ser paga à vista, dentro do prazo legal.
A empresa que não paga:
leva multa;
responde na Justiça;
pode ser condenada a juros e correção;
e pode ter que pagar mais porque causou prejuízo ao trabalhador.
Além disso, quando a empresa parcela, ela joga o trabalhador para a inadimplência. E isso é ilegal.
Imagine este exemplo simples:
João trabalhou 4 anos em uma fábrica. Foi demitido sem aviso.
A empresa diz: “Não tenho dinheiro agora. Vou te pagar em 5 parcelas. Se não aceitar, não recebe nada.”
Isso é chantagem.
Isso é ilegal.
Isso é abuso.
João não precisa aceitar.
Nenhum trabalhador precisa.
É assim que a lei manda.
A empresa que não paga a rescisão no prazo leva multa do artigo 477 CLT.
Se a empresa admite que deve, mas não paga, a multa é maior (artigo 467 CLT).
O processo é aberto através de um advogado trabalhista.
Você pode usar:
mensagens de WhatsApp;
gravações de áudio;
bilhetes ou e-mails;
testemunhas;
qualquer documento que mostre a proposta.
Mesmo que você tenha assinado um “acordo” de parcelamento, a Justiça pode anular esse documento porque ele prejudica o trabalhador.
Por outro lado, se a empresa tentar te pressionar, lembre-se: você tem direito de recusar.
Quando a gente perde o emprego, parece que o chão some.
Você sente vergonha, raiva, tristeza e desespero.
Mas isso não significa que precisa aceitar injustiça.
Se a empresa disse que só paga a rescisão parcelada, faça isso:
Não aceite.
Guarde as provas.
Procure orientação jurídica.
Aja rápido para evitar prejuízo.
Além disso, quando você busca ajuda, não está entrando em briga.
Está buscando sobrevivência e respeito.
A rescisão contratual não pode ser parcelada.
A empresa deve pagar tudo no prazo certo.
Quando isso não acontece, a lei protege o trabalhador e garante multas, juros e cobrança integral.
Ninguém merece passar por essa angústia justamente no momento em que mais precisa de segurança financeira.
A Justiça do Trabalho existe para impedir esse tipo de abuso.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Você assina um contrato com o clube cheio de promessas: metade do salário “na carteira” e a outra parte “pelo direito de imagem”. No papel, parece vantajoso. Na prática, é uma armadilha travestida de acordo. Quando o clube atrasa, some com os pagamentos “por fora” ou diz que o contrato de imagem é de “outra empresa”, o prejuízo explode — e o jogador fica sem FGTS, sem INSS e sem segurança jurídica.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “quando o clube transforma parte do salário em direito de imagem para pagar menos encargos, o atleta é quem acaba levando o cartão vermelho”.
O direito de imagem é legítimo: ele serve para remunerar o uso comercial da imagem do atleta em campanhas, publicidade, transmissões, produtos ou ações de marketing.
Mas esse pagamento não pode substituir o salário. Pela Lei Pelé (Lei 9.615/98, art. 87-A), o valor pago por imagem deve ser independente e complementar ao contrato de trabalho, nunca uma forma de mascarar remuneração fixa.
Quando o clube mistura as duas coisas — salário e imagem — cria um contrato paralelo fraudulento, o famoso “acordo por fora”, que tira direitos e reduz encargos.
É comum o clube propor dois contratos:
Um “oficial”, com valor menor (registrado na CBF e na carteira de trabalho);
Outro “de imagem”, com valor alto, pago por uma empresa ligada ao clube.
Na prática, o atleta recebe tudo junto, sem saber que metade do que ganha não gera FGTS, INSS, férias, 13º ou multa rescisória.
Esse modelo é ilegal quando o valor do “direito de imagem” é apenas uma forma de disfarçar parte do salário, e não uma remuneração por uso efetivo da imagem.
“Quando o clube esquece que por trás da camisa existe uma pessoa, a Justiça lembra. O jogador não busca vantagem — busca apenas respeito ao que foi combinado.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR.
A Justiça do Trabalho tem firme posição: se o pagamento “por imagem” é feito mensalmente, sem uso efetivo da imagem e em valor fixo, ele tem natureza salarial.
Isso significa que o clube deve pagar encargos sobre todo o valor recebido — inclusive a parte “de imagem”.
Um jogador recebe R$ 20 mil por mês:
R$ 10 mil na carteira (salário “oficial”);
R$ 10 mil por “direito de imagem”.
Em caso de ação judicial, a Justiça pode reconhecer os R$ 20 mil como salário total e condenar o clube a pagar:
FGTS e INSS sobre todo o valor;
Diferenças de 13º, férias e verbas rescisórias;
Multas e juros.
O Tribunal Superior do Trabalho já decidiu que o pagamento de valores fixos mensais a título de imagem, sem exploração comercial efetiva, tem natureza salarial.
(Processo nº AIRR-1656-56.2012.5.02.0035 — caso de atleta do Santos Futebol Clube).
Peça cópia de todos os contratos: o da CBF, o trabalhista e o de imagem.
Verifique se o contrato de imagem tem objeto específico (uso em publicidade, campanhas, redes sociais, etc.).
Exija que o pagamento de imagem não seja feito pela mesma empresa do clube.
Se o clube atrasar ou misturar os pagamentos, registre as datas e guarde comprovantes bancários.
Procure orientação jurídica antes de assinar qualquer aditivo ou renovação.
Além da perda financeira, a fraude impacta diretamente a aposentadoria e a estabilidade do jogador. Sem FGTS e INSS, o atleta fica sem base previdenciária, sem fundo de garantia e, muitas vezes, sem poder comprovar renda real para financiamentos ou transferências internacionais.
O jogador se entrega no treino, vive o clube, sonha alto — mas é traído por cláusulas que não respeitam o seu esforço.
Se o seu contrato divide salário e “direito de imagem” apenas para reduzir encargos, você pode estar sendo lesado. A Justiça reconhece esse tipo de prática como fraude trabalhista.
Não aceite a desculpa do “é assim que todo clube faz”. O atleta tem direito de exigir que tudo o que ganha seja reconhecido como remuneração verdadeira.
Em caso de dúvidas nas relações com o clube, procure sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Você está no vestiário, veste a camisa, cumpre o combinado com suor e disciplina — mas o clube não cumpre o acordo. Pode parar de treinar, muda a condição ou quer te desligar sem justa causa. Essa incerteza corrói a carreira e gera ansiedade.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “quando o clube viola o contrato, o jogador não está obrigado a permanecer calado: a rescisão indireta é o passe livre rumo à justiça que lhe é devida”.
No futebol profissional, o contrato especial de trabalho desportivo (regido pela Lei 9.615/98 — Lei Pelé) permite que o atleta peça a rescisão do contrato se o clube descumprir obrigações basilares, como salários, alojamento, inscrições ou condições de trabalho.
Trata-se de romper o vínculo porque o empregador (o clube) cometeu “justa causa por culpa do empregador”. É a chamada "rescisão indireta".
Por outro lado, o clube pode extinguir o contrato por “justa causa” acusando o atleta de infração grave. Se essa justa causa for indevida — ou seja, se não houver prova ou se for desproporcional — o atleta pode requerer o reconhecimento judicial de que houve, na verdade, demissão sem justa causa. Isso gera direito a verbas como se o vínculo fosse rescindido por iniciativa do clube, veja:
1. Posso sair livremente se o clube atrasar salários ou não me inscrever?
Sim. A jurisprudência aceita que mora contumaz ou grave descumprimento (salários, FGTS, alojamento) autoriza o atleta a pedir a rescisão indireta.
2. O clube pode me dispensar por justa causa sem motivo real?
Não legalmente. Se o clube aplicar justa causa de forma indevida, o atleta pode pleitear o reconhecimento de dispensa imotivada e exigir verbas correspondentes.
3. E se eu assinar novo contrato antes de ação judicial?
Importante: cada caso é distinto. Assinar novo vínculo pode influenciar o cálculo das verbas ou direito de liberação. Busque orientação.
“Quando o clube esquece que por trás da camisa existe uma pessoa, a Justiça lembra. O jogador não busca vantagem — busca apenas respeito ao que foi combinado.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR.
O direito à rescisão indireta como ferramenta de defesa do atleta.
O direito de exigir verbas como se fosse demitido sem justa causa quando a justa causa é indevida.
O direito de ser liberado para negociar com outro clube sem multa, caso o clube descumpra o contrato.
O direito ao pagamento dos encargos trabalhistas e previdenciários atrasados, além da multa.
Imagine o seguinte: você é titular, o clube remaneja você para treinar longe, não te inscreve para o estadual, atrasa salário e alimenta boatos de que você “não está nos planos”. Esse conjunto de condutas pode configurar descumprimento grave. Você solicita por escrito a regularização e, sem resposta, decide pedir a rescisão indireta.
Em outro exemplo: o clube te acusa de infração disciplinar, te aplica justa causa sem provar nada, para rescindir e evitar pagar multa. Nesse caso, você pode entrar com ação pedindo que a justa causa seja revertida em demissão sem justa causa, com direito de negociar sem multa.
Solicite e guarde o contrato de trabalho e regulamentos internos do clube.
Registre os comprovantes de salário, FGTS, alojamento e inscrição no campeonato.
Guarde mensagens, e-mails ou notificações do clube que demonstrem descumprimento ou marginalização.
Documente a data em que o clube deixou de inserir você no elenco ou inscrevê-lo.
Evite fazer grandes negociações com outros clubes antes de consultar um advogado trabalhista experiente, para não comprometer o seu pleito.
A jurisprudência (decisões dos Tribunais) reconhece que o contrato especial desportivo admite rescisão indireta em caso de mora grave. Por exemplo: no processo de rescisão indireta de atleta por falta de pagamento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho registrou que a mora salarial justifica o rompimento (Processo nº Ag-ED-AIRR‐100001-46.2018.5.01.0054).
Conclusão
Se você, atleta profissional de futebol, enfrenta condições em que o clube tenta dispensá-lo sem justa causa ou simplesmente descumpriu o contrato (salário atrasado, alojamento inadequado, não inscrição para competições), saiba que há respaldo jurídico para reagir. A dor da incerteza, da injustiça e da carreira em risco é real — e compreendida. Não fique à mercê do clube. Organize as provas, consulte um advogado trabalhista de sua confiança e recupere o controle do seu contrato e da sua vida profissional.
Você dedicou décadas à sua empresa pública ou sociedade de economia mista. Criou laços, entregou resultados e já se preparava para continuar contribuindo até os 75 anos. Mas, de repente, surge um comunicado frio: ao completar 70 anos, seu contrato será encerrado automaticamente. Sem escolha. Sem diálogo. Parece justo? A verdade é que essa prática foi considerada ilegal pela Justiça do Trabalho — e você pode (e deve) reagir.
Neste artigo, você vai entender por que a dispensa automática de empregados públicos celetistas aos 70 anos fere a Constituição, configura discriminação por idade e pode ser revertida judicialmente.
Não. Embora a Constituição Federal, após a Emenda Constitucional nº 103/2019, tenha criado o §16 do art. 201 prevendo a aposentadoria compulsória para empregados de empresas públicas, a regra depende de uma lei para ser aplicada — e essa lei ainda não existe.
Ou seja: empresas públicas não podem simplesmente desligar seus empregados celetistas aos 70 anos com base apenas na Constituição. Fazer isso é aplicar uma norma que não está regulamentada. Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em Direito, "dependendo do caso concreto, a falta de lei regulamentadora pode tornar a prática nula e potencialmente discriminatória”.
É comum haver confusão entre servidores estatutários e empregados públicos celetistas. Mas há diferenças importantes:
Portanto, aplicar a mesma lógica aos dois grupos é um erro jurídico grave, foi o que decidiu a Justiça do Trabalho.
Em junho de 2025, a 11ª Vara do Trabalho de Brasília julgou ilegal o programa “Novos Horizontes”, do SERPRO, que previa a dispensa compulsória de empregados celetistas aos 70 anos. A sentença foi clara:
“A Lei Complementar nº 152/2015, que trata da aposentadoria compulsória, não socorre a tese da defesa, pois seu texto é claro ao delimitar sua aplicação aos servidores públicos estatutários, não fazendo qualquer menção aos empregados de empresas públicas.
Dessa forma, a pretensão do SERPRO de implementar o desligamento compulsório de seus empregados com base em norma constitucional ainda não regulamentada representa um ato sem amparo legal.
Julgo, pois, procedente o pedido para determinar que o Réu se abstenha de implementar a aposentadoria compulsória de seus empregados com base no critério de 70 anos de idade."
Essa decisão protegeu mais de 200 trabalhadores ameaçados por desligamento arbitrário. Mas cada caso concreto ainda pode (e deve) ser analisado judicialmente.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, especialista em desligamento de empregados públicos celetistas
A dispensa automática aos 70 anos pode ferir diversos direitos:
Mais do que isso, há um elemento humano envolvido. Muitos desses profissionais sustentam famílias, cuidam de pais idosos e têm projetos de vida que dependem da estabilidade do emprego.
O desligamento automático por idade, sem avaliação da capacidade laboral, é uma forma clara de etarismo — a discriminação baseada na idade. E isso está proibido por leis brasileiras e convenções internacionais.
Além disso, o Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003) proíbe esse tipo de exclusão, reconhecendo o direito da pessoa idosa de trabalhar, ser respeitada e manter sua dignidade. Negar isso é negar humanidade.
Sim. A Justiça do Trabalho já reconheceu como nulo o desligamento compulsório baseado apenas na idade. Você pode pedir:
Mas atenção: cada situação é única. É fundamental analisar documentos, datas, comunicações da empresa e seu histórico funcional.
Reunir documentos é essencial. Veja algumas recomendações:
Esses registros fazem toda a diferença na hora de construir a argumentação jurídica.
Se você está prestes a completar 70 anos, ou se já foi desligado sob essa justificativa, procure orientação jurídica imediatamente. Não espere o desligamento acontecer para buscar ajuda.
Um advogado trabalhista experiente saberá como enfrentar juridicamente essas políticas empresariais injustas. Mais do que uma questão legal, é uma questão de dignidade.
A aposentadoria compulsória aos 70 anos para empregados públicos celetistas foi considerada, atualmente, ilegal. Empresas públicas não podem antecipar o fim do seu vínculo de forma automática, sem base em lei. Se você está nessa situação, saiba: seus direitos podem (e devem) ser defendidos.
Busque orientação especializada. O primeiro passo para proteger sua história profissional começa com informação.
Você continua trabalhando na mesma função, com o mesmo uniforme, mas agora o crachá tem outro nome. A empresa foi vendida ou incorporada, e ninguém explica o que vai acontecer. Surge o medo: “Será que vou ser demitido? Perco meus direitos?”. A boa notícia é que a lei protege você. E é sobre isso que vamos falar neste artigo.
A sucessão empresarial acontece quando uma empresa adquire outra, com ou sem mudança de nome ou CNPJ, mas continua com as mesmas atividades e empregados. Nesse caso, a nova empresa passa a ser responsável pelos contratos de trabalho que já existiam.
Ou seja, quem comprou ou assumiu a empresa “herda” também os direitos trabalhistas dos empregados, como salários, férias, FGTS e estabilidade.
É muito comum que os trabalhadores acreditem que, com a venda da empresa, seus contratos sejam encerrados ou seus direitos perdidos. Isso não é verdade. Segundo o artigo 10 e 448 da CLT, a troca de titularidade da empresa não afeta os contratos de trabalho existentes.
Esse é o principal temor. Muitos colaboradores entram num ciclo de tensão e insegurança, com medo de perder o emprego de uma hora para outra. Essa pressão psicológica afeta a produtividade, a saúde mental e o clima entre colegas.
Por isso, é importante saber: a empresa sucessora até pode promover dispensas, mas tem de respeitar todos os direitos trabalhistas, inclusive pagar as verbas rescisórias de forma integral e, em casos específicos, observar a estabilidade garantida por lei.
Além disso, segundo Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, - "se ficar comprovado que houve fraude na sucessão — como a criação de outra empresa apenas para se livrar de dívidas - o Judiciário pode anular essas manobras e responsabilizar todos os envolvidos".
Um exemplo real vem do processo nº 0000634-57.2020.5.09.0668 (DP: 24/01/2022), julgado pelo TRT da 9ª Região. Nele, um trabalhador teve reconhecida a responsabilidade da empresa sucessora por fraude na operação. O Tribunal reforçou que "a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência".
Se a empresa foi comprada, fundida ou transferida, o trabalhador continua tendo direito a:
Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em operações de fusões e aquisições trabalhistas
A sucessão empresarial não autoriza a precarização das relações de trabalho nem o enfraquecimento dos direitos conquistados ao longo dos anos.
Se você desconfia que seus direitos podem estar sendo violados após a mudança na empresa, comece reunindo documentos. Veja o que pode ajudar:
Esses documentos são essenciais caso precise acionar a Justiça para garantir seus direitos.
Além da tensão emocional causada pela insegurança, muitas vezes o trabalhador é colocado em situações injustas, como:
Se você viveu algo assim, saiba: a Justiça do Trabalho tem mecanismos para proteger você.
Se notar irregularidades após a mudança na empresa, siga os passos:
Lembre-se: a consulta com um especialista pode evitar prejuízos e garantir que você tome as decisões certas com segurança jurídica.
Mudanças empresariais fazem parte do mundo dos negócios. Mas nenhum trabalhador deve carregar sozinho a angústia e o medo de perder tudo o que construiu.
Se você se identificou com alguma das situações descritas aqui, saiba que não está sozinho. Seu contrato de trabalho tem força legal, e a Justiça reconhece isso. Com informação, apoio jurídico e documentação correta, é possível reverter injustiças e proteger o que é seu.
O dia de Corpus Christi gera dúvidas todos os anos, especialmente entre trabalhadores qualificados, gerentes, supervisores e outros profissionais que, mesmo em posições de confiança, se veem obrigados a trabalhar em um dia que parece — ou é — feriado. Afinal, você tem direito à folga? Deve receber em dobro? Pode compensar depois?
Se você está em dúvida ou sentiu-se lesado, este artigo vai esclarecer seus direitos e mostrar como agir com segurança jurídica.
Diferente de datas como o 1º de Maio ou 7 de Setembro, Corpus Christi não é um feriado nacional. Isso significa que ele só será considerado feriado se houver uma lei municipal ou estadual que assim determine. Do contrário, será tratado como ponto facultativo, principalmente nos órgãos públicos.
Ou seja, trabalhar ou não nesse dia depende diretamente de onde você mora ou onde está sediada a empresa.
Já em cidades como Florianópolis ou Porto Alegre, pode não haver a mesma regra.
A resposta é: em regra, não. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura ao trabalhador o descanso nos feriados civis e religiosos, exceto se:
Importante: isso vale para todos os empregados, inclusive cargos de confiança, salvo os que realmente não estão subordinados à CLT — caso dos diretores estatutários, por exemplo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, se Corpus Christi for considerado feriado na sua cidade e você trabalhou sem acordo coletivo, a empresa deve:
Se for apenas ponto facultativo, a empresa tem direito de exigir o trabalho sem precisar pagar nada a mais. É como um dia útil normal, e muitos trabalhadores só descobrem isso depois de saírem da empresa, quando vão rever os contracheques ou analisar se houve abuso.
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em legislação trabalhista
Muitos trabalhadores, especialmente em cargos de maior responsabilidade, sentem-se coagidos a aceitar certas imposições sem discutir. Veja alguns exemplos de situações que, mesmo em cargos de confiança, podem configurar violação de direitos:
Essas condutas, se devidamente comprovadas, podem fundamentar uma reclamação trabalhista mesmo após o encerramento do vínculo empregatício.
Caso esteja considerando entrar com uma ação trabalhista após ter saído da empresa, é fundamental agir com estratégia e cautela. Algumas recomendações:
Muitos profissionais em cargos estratégicos acham que não têm direito a questionar práticas abusivas por medo de parecerem “ingratos” ou “reclamões”. Mas a verdade é que a CLT protege a dignidade do trabalho, inclusive o de quem exerce liderança, estratégia ou toma decisões relevantes.
Trabalhar no feriado sem qualquer compensação não é sinal de comprometimento, mas sim de desequilíbrio na relação de trabalho, o que pode — e deve — ser reparado judicialmente, quando necessário.
Se você trabalhou no Corpus Christi sem folga ou pagamento adequado, e só percebeu depois de sair da empresa, saiba que ainda pode reivindicar seus direitos. Muitos colaboradores qualificados deixam passar situações assim, por falta de informação ou por acharem que "não vale a pena brigar".
Mas vale sim, quando há provas e orientação correta. Buscar justiça não é vingança — é respeito por quem você foi como profissional.
Um advogado trabalhista pode te ajudar a analisar sua situação e entender se vale a pena ingressar com uma ação. A consulta é o primeiro passo para agir com segurança e consciência.
Rescisão indireta do contrato de trabalho - saia sem perder direitos
Como funciona a Rescisão por Acordo mútuo
Presidente do IAP, Dr. Guilherme Lucchesi (à esquerda), e Dr. Rodrigo Fortunato Goulart (à direita)
O Instituto dos Advogados do Paraná (IAP) oficializou a posse do advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart como novo Diretor do Departamento de Direito do Trabalho. A cerimônia ocorreu em Curitiba, reunindo juristas, professores e representantes da advocacia paranaense.
O IAP é uma das mais tradicionais instituições jurídicas do país, fundada em 1917, com a finalidade de promover o aperfeiçoamento do Direito, defender as prerrogativas da advocacia e fomentar o debate jurídico em alto nível, reunindo nomes de destaque da comunidade jurídica paranaense e nacional.
Trajetória
Rodrigo Fortunato Goulart é advogado trabalhista, mestre e doutor em direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR). Foi bolsista por mérito acadêmico em ambas as etapas da pós-graduação.
A carreira do novo Diretor inclui relevantes contribuições à formação jurídica: é professor convidado da Pós-Graduação da PUC/Rio, Universidade Católica de Pernambuco - UNICAP, ESA/OAB-PR, Escola da Magistratura do Trabalho - EMATRA 9, dentre outras. Foi professor na disciplina de Prática trabalhista na Universidade Federal do Paraná (UFPR), aprovado por concurso público.
Também integrou a Comissão e Diretoria de Direito do Trabalho da OAB-PR (2016-2024), presidiu o Conselho de Relações Trabalhistas da Associação Comercial do Paraná (2017-2019), e atuou como Vice-coordenador da Seção Brasileira de Jovens Juristas da International Society for Labour and Social Security Law (ISLSSL – 2021/2024).
Dr. Rodrigo é autor e coordenador de livros, artigos e ensaios jurídicos, os quais se destacam: “STF como Instância Recursal Trabalhista” (Ed. Venturoli, 2024), “Novo CPC e o Processo do Trabalho” (2ª ed., LTr, 2016), “Responsabilidade Civil nas Relações de Trabalho” (Ed. LTr, 2015) e “Trabalhador Autônomo e Contrato de Emprego” (Ed. Juruá, 2012).
Sua nomeação reforça o compromisso do IAP com a excelência técnica, o fortalecimento da Justiça do Trabalho e a valorização da advocacia trabalhista paranaense em todos os seus desafios contemporâneos.
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O mercado de trabalho brasileiro passou por mudanças importantes nos últimos anos, e uma das novidades mais relevantes diz respeito ao acordo de demissão por comum acordo. Embora muitos trabalhadores tenham dúvidas sobre como funciona esse tipo de rescisão e quais direitos são garantidos, a decisão pode ser a solução mais transparente quando empregado e empresa decidem juntos pela finalização do contrato. Neste artigo, explicamos de forma clara todos os detalhes sobre o acordo de demissão por comum acordo, desde os requisitos até as vantagens e precauções desse procedimento.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "o acordo de demissão por comum acordo foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e trouxe uma alternativa à tradicional demissão sem justa causa ou ao pedido de demissão. Neste modelo, trabalhador e empregador entram em consenso para encerrar o vínculo empregatício, estabelecendo as condições dessa saída." Segundo ele, a proposta central é criar segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o empregado, reduzindo dúvidas e eventuais conflitos futuros sobre direitos trabalhistas.
Antes de avançar, vale destacar as principais diferenças:
• Pedido de demissão: iniciativa do empregado; recebe menos verbas rescisórias e não pode sacar FGTS nem pedir seguro-desemprego.
• Demissão sem justa causa: iniciativa da empresa; empregado recebe todas as verbas, pode sacar o FGTS e normalmente faz jus ao seguro-desemprego.
• Demissão por comum acordo: decisão conjunta; há direitos intermediários, com regras próprias para multa, saque do FGTS e seguro-desemprego. Veja:
A formalização desse tipo de rescisão é simples, mas exige alguns cuidados para não prejudicar nenhuma das partes.
1. Proposta e negociação
O processo inicia quando uma das partes sugere o acordo. É importante que a vontade de ambos seja registrada e não haja qualquer tipo de coação.
2. Documento de rescisão
Acordado o desligamento, é elaborado o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), com base nas regras específicas para esse tipo de saída.
3. Pagamento das verbas rescisórias
O pagamento das verbas deve seguir rigorosamente os prazos da CLT, até dez dias após o término do contrato. Deve ainda ser feito depósito no FGTS e liberação da guia para saque parcial.
Conforme visto na imagem, este tipo de rescisão garante alguns direitos ao trabalhador, enquanto reduz outros benefícios. Confira:
• Saldo de salário dos dias trabalhados
• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional
• Saque de até 80% do saldo do FGTS
• Multa rescisória de 20% sobre o saldo do FGTS (ao invés de 40%)
• Metade do aviso prévio, se indenizado
Atenção: o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego nessa modalidade.
O acordo é vantajoso em situações como:
• Quando o trabalhador tem necessidade de se desligar do emprego, mas não quer abrir mão de verbas rescisórias relevantes.
• Para empresas que desejam dispensar um colaborador, mas buscam um encerramento amigável, sem litígios.
• Quando há um relacionamento harmonioso e transparente.
Por outro lado, se o objetivo do trabalhador é acessar o seguro-desemprego, essa modalidade não é indicada.
O empregador pode recusar o acordo?
Sim. O modelo exige consenso, por isso ambas as partes devem concordar.
Há limite de quantidade de acordos por trabalhador?
Não existe limite legal, mas a prática reiterada pode levantar suspeitas e questionamentos judiciais.
Posso sacar todo o meu FGTS no acordo por comum acordo?
Não. Apenas até 80% do saldo, com multa de 20%.
Tenho direito ao seguro-desemprego?
Não. O comum acordo exclui esse benefício porque, em tese, a decisão parte também do empregado.
A demissão por comum acordo representa uma evolução positiva nas relações de trabalho, quando conduzida com ética e clareza. Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, "é uma alternativa que oferece vantagens para empregador e empregado, desde que respeitados os direitos e observadas todas as regras." Ter dúvidas é natural nesse momento de decisão, mas a orientação jurídica de confiança pode trazer a segurança que você precisa para um desligamento tranquilo e sem prejuízos.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista
Se restou alguma dúvida sobre o acordo de demissão por comum acordo ou outra dúvida trabalhista, não deixe de procurar um advogado da sua confiança.
por Agência de Marketing Digital
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