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Você, gerente, supervisor ou analista sênior de banco ou financeira, que enfrenta metas exageradas, cobranças diárias e insônia por causa do trabalho, sabe o quanto isso pesa no seu bem‑estar. Além disso, esse desgaste mental é real e pode ter respaldo jurídico. A pressão cotidiana dita nos corredores das agências não precisa ser aceita. Há caminhos legais para proteger sua saúde e recuperar dignidade.
O que é pressão psicológica no trabalho?
É o conjunto de situações repetitivas que causam estresse emocional, como metas inalcançáveis, humilhações públicas, trocas constantes de função e medo de punição. Assim, o banco cria um ambiente doente.
Como o Direito protege sua saúde mental?
A Constituição e a CLT garantem ambiente de trabalho saudável. Portanto, se as ações do empregador prejudicam sua saúde psíquica, existe base legal para responsabilizar o banco por danos morais ou até doença ocupacional.
Importante ressalva técnica:
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o empregador que impõe pressão sistemática e repetitiva assume o risco pelos danos psicológicos que provoca". Se comprovada a existência de nexo de causalidade entre as patologias (transtorno de pânico, ansiedade generalizada, depressão, etc.) e o assédio moral no ambiente de trabalho, a empresa poderá ser responsabilizada pelos danos materiais e morais causados - ressalta.
Dessa maneira, pode haver indenizações na Justiça do Trabalho pelo estrago psicológico com o pagamento de compensações pela perda temporária ou definitiva (ainda que parcial) da capacidade para o trabalho.
Não. Ao contrário: o trabalhador pode mover uma reclamação pedindo indenização quando provar que o ambiente provocou seu adoecimento.
Sim. Laudos de profissional da saúde são essenciais. Eles comprovam o vínculo entre trabalho e sofrimento emocional.
Você pode reivindicar seus direitos mesmo durante o vínculo. Isso inclui pedir estabilidade ou compensação por danos.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhadores bancários
Imagine:
Essas situações não são exceção: são rotina. Logo, podem fundamentar ações fortes para reparação e suporte.
I - DOENÇA OCUPACIONAL. DEPRESSÃO. CARACTERIZAÇÃO DE CONCAUSA. Não descarto aqui fatores de ordem genética e pessoal, mas evidencio como o trabalho atuou de maneira incisiva para o quadro depressivo do trabalhador, seja pela responsabilidade de cuidar de quantias consideráveis de dinheiro, seja pela realização das atividades no período noturno, seja pela chefia truculenta e desrespeitosa. (TRT-2 - ROT: 10028335820165020607, Relator.: PAULO SERGIO JAKUTIS, Tribunal Pleno – destaques nossos).
Consulte um psiquiatra ou psicólogo logo que sentir sintomas — como insônia, irritabilidade ou depressão. Solicite laudos, relatórios e atestados.
Guarde tudo: e‑mails de cobrança, mensagens de WhatsApp, prints de rankings, notificações sobre metas e advertências.
Peça a colegas, ex-colegas ou subordinados que confirmem cobranças abusivas, troca constante de metas ou humilhações.
Se o INSS reconheceu doença ocupacional, existe estabilidade de 12 meses após a alta médica. Portanto, agir rapidamente evita risco de demissão sem indenização.
Um profissional experiente vai orientar sobre viabilidade, argumentação jurídica e cálculo dos valores envolvidos.
Você não precisa mais conviver com esse peso. A pressão psicológica no ambiente bancário ou financeiro fere sua dignidade e pode gerar consequências irreversíveis. Portanto, reúna provas, cuide da sua saúde e busque orientação técnica.
Assim, você pode proteger seu equilíbrio e assegurar direitos que a lei já prevê. Afinal, sua história, sofrimento e resiliência merecem respeito – e a Justiça pode garantir isso.
Você, profissional qualificado — como gerente, supervisor ou analista — que sofre com depressão ou transtorno de ansiedade devido à rotina intensa no banco, sabe bem o que é sentir o corpo e a cabeça pedindo socorro. A pressão por metas, cobranças constantes e falta de compreensão geram angústia profunda. Contudo, há respaldo jurídico para reconhecer e reaver direitos.
A Justiça do Trabalho reconhece que transtornos mentais como depressão, ansiedade e burnout são doenças ocupacionais quando vinculados ao trabalho. Além disso, mesmo que já existisse antes, o ambiente de trabalho pode agravar o quadro. Nesse caso, esse é o chamado nexo de concausalidade.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a cobrança de metas deve ser feita de forma a respeitar a dignidade do trabalhador e a urbanidade no ambiente de trabalho, sem importar em abuso de direito. Se a realização de cobranças acontece de forma abusiva, com ameaças veladas de dispensa e resultando em ambiente de trabalho promovedor de doenças, há ofensa a direitos personalíssimos do trabalhador, configurando-se, assim, o assédio moral organizacional.”
O empregador tem o dever de garantir ambiente de trabalho sadio e saudável, e a falta de suporte pode configurar omissão ou negligência para com a saúde mental dos trabalhadores, passível de condenação em danos morais e materiais.
Imagine um gerente que desenvolveu síndrome de burnout após cobrança exagerada de metas: o resultado é noites sem sono, crises de choro e medo de falhar.
A Justiça do trabalho vem reconhecendo esta e outras doenças mentais que surgem no ambiente laboral como incapacitantes, provocadas pelo ambiente de trabalho agressivo:
SÍNDROME DE "BURNOUT". DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL. É devida indenização por dano moral ao empregado acometido da síndrome de "burnout" decorrente da gestão por estresse, em razão das inadequadas cobranças excessivas por metas em adversas condições laborais (TRT-3 - ROT: 0010177-05.2023.5.03 .0003, Relator: Cristiana M.Valadares Fenelon, Sétima Turma).
Essas decisões indicam que você não está sozinho. Sua experiência é legítima e pode ser reconhecida juridicamente.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhador bancário
Procure um psiquiatra ou psicólogo. Guarde relatórios, atestados, prontuários, exames, recibos de medicamentos.
Anote metas abusivas, pressões, ligações tarde da noite, e-mails com cobranças e falas de líderes.
Colegas podem confirmar que você não recebe apoio e enfrenta cobranças constantes.
Calcule prejuízos com tratamentos, remédios, e eventual perda salarial. Uma estimativa ajuda na decisão.
Um advogado trabalhista experiente pode avaliar as chances de sucesso, orientar sobre estabilidade e valores possíveis, sem prometer resultados milagrosos.
Se o ambiente do banco machuca sua mente e suas emoções, saiba que a lei pode reconhecer essa dor. Você não precisa enfrentar esse sofrimento sozinho. Discuta o tema com um profissional qualificado. Assim, você defende sua saúde, sua estabilidade e seus direitos com respaldo jurídico sólido.
Ser demitido já é algo difícil. Mas ser dispensado do trabalho enquanto se enfrenta uma doença ou tratamento médico torna a situação ainda mais angustiante. A boa notícia é que a lei pode estar ao seu lado. Neste artigo, você vai entender quando a demissão é considerada discriminatória e como agir para defender seus direitos.
A expressão "demitido doente" descreve a situação em que o trabalhador perde o emprego enquanto passa por um problema de saúde, mesmo que esse problema não tenha relação direta com o trabalho. Frequentemente, o empregador tem conhecimento da doença, mas opta pela demissão mesmo assim.
Esse tipo de situação ocorre com mais frequência do que se imagina. No entanto, a Justiça do Trabalho já estabeleceu limites claros para esse tipo de dispensa. Dependendo das circunstâncias, a demissão pode ser considerada ilegal, abusiva ou discriminatória.
A resposta depende do contexto. A seguir, veja os principais cenários analisados pela Justiça:
Quando o trabalhador está afastado e recebendo auxílio-doença do INSS, a empresa não pode realizar a demissão durante esse período. Se isso ocorrer, a Justiça pode anular a dispensa e garantir o retorno ao trabalho, com o pagamento dos salários do período afastado.
Se a doença for causada ou agravada pelas atividades laborais, o trabalhador possui estabilidade de 12 meses após o término do afastamento. Durante esse tempo, a empresa não pode demitir sem motivo justificável. Se a demissão ocorrer, o trabalhador pode pedir a reintegração ao cargo, os salários retroativos e indenização por danos morais.
Mesmo sem afastamento oficial, quando a empresa tem conhecimento da condição de saúde e opta pela demissão, essa atitude pode ser considerada discriminatória. A prática fere a dignidade da pessoa humana e pode gerar sérias consequências legais.
João trabalhava em uma fábrica. Começou a sentir dores fortes nas costas, foi ao médico e recebeu diagnóstico de hérnia de disco. Apresentou um atestado de 14 dias à empresa. No décimo quinto dia, o RH o chamou para assinar a demissão.
Ele não estava afastado pelo INSS, mas sua condição de saúde era clara e documentada. A Justiça pode entender que houve discriminação, pois a empresa sabia da doença e optou pela demissão mesmo assim.
DISPENSA DE EMPREGADO DOENTE - ENFERMIDADE DE NATUREZA NÃO OCUPACIONAL - NULIDADE DO ATO - REINTEGRAÇÃO - Evidenciado nos autos que, à época da sua dispensa, o Autor se encontrava enfermo, impõe-se reconhecer a nulidade da ruptura do contrato de trabalho e determinar a sua reintegração ao quadro de empregados da Ré, pois não se afigura válida a dispensa de empregado doente. Em casos tais, em que comprovado o debilitado estado de saúde do laborista, é vedada ao empregador a rescisão contratual, independentemente da etiologia da doença, em atenção à dignidade da pessoa humana e ao valor social do trabalho, fundamentos da República Federativa do Brasil (art. 1º, III e IV, da CF). (TRT-3 - ROT: 00108659620215030015 MG 0010865-96.2021.5.03.0015, Relator: Denise Alves Horta, Julgamento: 07/10/2022- destaquei).
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, é essencial apresentar evidências dos graves sintomas de saúde e do conhecimento da empresa sobre ela. Veja o que pode ajudar:
Com essas provas em mãos, você fortalece sua argumentação em uma eventual ação judicial.
Caso a Justiça reconheça a ilegalidade da demissão, o trabalhador pode solicitar:
Veja os primeiros passos:
A legislação trabalhista impõe prazos curtos para ajuizar ações. Portanto, agir com rapidez aumenta significativamente suas chances de ter sucesso na Justiça.
A demissão durante um tratamento de saúde pode violar direitos fundamentais. Em muitos casos, a Justiça reconhece o abuso e concede reparação ao trabalhador.
Se você passou por isso, não enfrente o problema sozinho. Procure a orientação de um advogado trabalhista de confiança e defenda seus direitos com conhecimento, segurança e dignidade.
Quais os direitos de quem sofre um acidente de trabalho?
Como abrir um processo na Justiça do Trabalho?
Quanto um advogado trabalhista cobra por processo?
Sofrer um acidente de trabalho que resulta em paralisia é mais do que um evento traumático. É o início de uma nova realidade – física, emocional e financeira – para o trabalhador e sua família. Muitos, ao se verem diante de uma cadeira de rodas, sentem-se perdidos, sem saber por onde começar. Mas é justamente neste momento que conhecer seus direitos pode trazer segurança, dignidade e esperança.
Sabemos que por trás de cada processo há um ser humano enfrentando o inesperado. Por isso, elaboramos este guia para esclarecer, com linguagem clara e prática, os caminhos legais disponíveis para quem vive essa nova condição.
A legislação brasileira garante proteção à vítima de acidente de trabalho. Se a consequência for a paralisia e o uso permanente de cadeira de rodas, veja os principais direitos previstos:
É um benefício pago pelo INSS durante o afastamento do trabalho. Garante renda ao trabalhador enquanto ele se adapta à nova condição e realiza tratamentos. Esse auxílio independe de carência.
Quando a paralisia torna impossível qualquer atividade profissional, o trabalhador pode se aposentar por invalidez. Esse benefício assegura estabilidade financeira vitalícia, desde que confirmada a incapacidade permanente pela perícia médica.
Mesmo que o trabalhador retorne a alguma função após o acidente, a redução permanente da capacidade laboral pode gerar o direito ao auxílio-acidente. Trata-se de uma compensação mensal paga cumulativamente ao salário.
O INSS oferece programas de reabilitação para ajudar o trabalhador a se adaptar ao mercado. Isso inclui capacitação para novas funções e fornecimento de equipamentos que respeitem suas limitações.
Se ficar comprovado que a empresa foi negligente, é possível pleitear indenizações por danos morais, materiais, estéticos e lucros cessantes. Cada caso exige análise jurídica específica.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a empresa responde pelo acidente quando não cumpre sua obrigação de proteger a saúde e segurança do empregado, o que inclui fornecimento de EPIs adequados, treinamento e fiscalização efetiva”.
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em acidente de trabalho
A Terceira Turma do TRT da 18ª Região condenou duas empresas de engenharia de Inhumas (GO), integrantes de um mesmo grupo econômico, a indenizar um servente de pedreiro que caiu de cerca de 4 metros durante uma obra, sofrendo graves lesões, inclusive na face. A decisão reformou a sentença de 1º grau, reconhecendo a responsabilidade objetiva das empresas pelo acidente, diante da ausência de medidas de segurança adequadas, como o uso obrigatório de cinto e a instalação de linha de vida. A condenação por danos morais foi fixada em R$ 20 mil (Processo: 0010984-18.2021.5.18.0281).
Muitos trabalhadores e familiares têm dúvidas práticas. Abaixo, esclarecemos as mais recorrentes:
Não. Para acessar os benefícios previdenciários, basta provar o nexo entre o acidente e o trabalho. A culpa da empresa é exigida apenas para ações de indenização.
O trabalhador acidentado tem garantia de estabilidade no emprego por 12 meses após o retorno do benefício previdenciário. Dispensas nesse período são consideradas ilegais.
Sim. A empresa deve promover a readaptação do ambiente de trabalho e das funções, conforme as limitações do trabalhador.
Os primeiros passos são fundamentais para garantir todos os seus direitos:
Um momento pode mudar sua vida inteira. Mas você não precisa enfrentá-lo sozinho.
Além do corpo, a mente também sofre. Muitos trabalhadores em cadeira de rodas enfrentam luto, ansiedade e depressão. Nesse cenário, o suporte emocional – aliado à orientação jurídica – é tão essencial quanto o auxílio financeiro.
Buscar psicólogos especializados, participar de grupos de apoio e conversar com outras vítimas pode fortalecer a autoestima e ajudar na reconstrução da rotina.
A paralisia não define quem você é, nem limita seu valor. Você continua sendo um cidadão com direitos, potencial e dignidade. É fundamental conhecer os caminhos jurídicos disponíveis para garantir segurança financeira, reabilitação e respeito.
A Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista acredita na força de quem enfrenta desafios com coragem e na importância de oferecer apoio jurídico com empatia e competência. Se você, ou alguém próximo, vive essa realidade, saiba que existem caminhos possíveis e que a Justiça está ao seu lado.
Quais os direitos de quem sofre um acidente de trabalho?
Quanto um advogado trabalhista cobra por um processo?
Quanto tempo demora uma causa na Justiça do Trabalho?
A Justiça deferiu a ela horas extras além da 6ª. hora diária e 30ª. hora semanal, piso salarial mais vantajoso, participação nos lucros e resultados, vale refeição e alimentação, etc. (Processo: TST - RR: 2107320195120051). Entenda o caso.
A ex-colaboradora foi contratada pela Adobe, para prestar serviço exclusivamente para a Crefisa S/A Créditos Financiamento e Investimentos. Realizava prospecção de clientes, concessão de créditos, análise de crédito, abertura de conta corrente, ou seja, atividades típicas da categoria dos Financiários.
Para executar essas funções, a trabalhadora tinha acesso direto aos sistemas próprios de instituições financeiras, como dados financeiros e cadastrais dos consumidores, tanto para formalização das propostas, quanto para o envio e a aprovação, a fim de proceder à liberação dos contratos de empréstimo.
Com isso, a pessoa trabalhava em benefício exclusivo da Crefisa S/A, exercendo todas as atividades de financiária, não lhe sendo assegurado, porém, qualquer direito pertencente a essa categoria profissional.
Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito pela PUC-PR, “algumas empresas, sabendo da existência de normas coletivas bastante favoráveis aos financiários, utilizam-se de enquadramentos sindicais e profissionais equivocados, que não representam a verdadeira e preponderante atividade, bem como, da instituição, de modo a fraudar direitos trabalhistas previstos em lei e na convenção coletiva da categoria”.
No caso desse processo, a colaboradora da Adobe trabalhava em loja com fachada “Crefisa”, sendo que dentro do estabelecimento também há o nome “Crefisa”, assim como os enfeites, o mobiliário e o sistema de computador, sem falar nas muitas metas a cumprir de valores de empréstimos e venda de máquinas.
Conforme prevê a lei, o correto enquadramento sindical do(a) trabalhador(a) não é uma opção da empresa ou mesmo das atividades sindicais envolvidas. O enquadramento decorre da real atividade exercida (princípio da primazia da realidade), bem como da atividade preponderante do empregador, segundo artigo 581, § 2º. da CLT.
Nesse sentido foi a decisão do Tribunal Superior do Trabalho, envolvendo a Adobe e Crefisa:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMANTE. LICITUDE DA TERCEIRIZAÇÃO, INCLUSIVE EM ATIVIDADE-FIM DA TOMADORA DE SERVIÇOS. TESE FIRMADA NOS AUTOS DA ADPF 324 E NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO 958.252-MG, TEMA 725 DA TABELA DE REPERCUSSÃO GERAL. AUSÊNCIA DE ESTRITA ADERÊNCIA ENTRE A QUESTÃO DECIDIDA PELO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL E A HIPÓTESE SUB JUDICE . CONTRATAÇÃO DA RECLAMANTE PELA ADOBE ASSESSORIA DE SERVIÇOS CADASTRAIS S.A., PARA PRESTAR SERVIÇOS À CREFISA S.A. CRÉDITO FINANCIAMENTO E INVESTIMENTOS E AO BANCO CREFISA S.A., EMPRESAS INTEGRANTES DO MESMO GRUPO ECONÔMICO. FRAUDE PERPERTRADA PELAS RECLAMADAS. SONEGAÇÃO DOS DIREITOS RELATIVOS À CATEGORIA DOS EMPREGADOS (FINANCIÁRIOS E BANCÁRIOS) DOS TOMADORES DE SERVIÇOS. In casu, a discussão versa sobre a aplicação da tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal - licitude da terceirização de qualquer atividade do tomador de serviços - à intermediação de mão-de-obra por empresas integrantes do mesmo grupo econômico. A reclamante, contratada pela Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A., prestou serviços à Crefisa S .A. Crédito, Financiamento e Investimento e ao Banco Crefisa S.A., integrantes do mesmo grupo econômico formado com aquela reclamada. O Regional, referindo-se à tese vinculante firmada nos autos da ADPF nº 324 e do RE nº 958.252 (Tema 725 da Tabela de Repercussão Geral), concluiu que "deve ser considerada lícita a terceirização de serviços relacionados às atividades fins da tomadora, não caracterizando vínculo de emprego entre esta e o empregado da empresa contratada". Entretanto, o Supremo Tribunal Federal, em muitas ocasiões, analisando questão idêntica a desses autos - intermediação de mão-de-obra entre as citadas empresas integrantes do mesmo grupo econômico - afastou a incidência da tese firmada nas decisões proferidas na ADPF nº 324 e no RE-958.252, Tema 725 da Tabela de Repercussão Geral. O Tribunal Superior do Trabalho também reconhece a existência de distinguishing entre a tese vinculante firmada pelo STF e formação de grupo econômico pelas reclamadas ADOBE ASSESSORIA DE SERVICOS CADASTRAIS S.A. e a CREFISA SA CREDITO FINANCIAMENTO E INVESTIMENTOS. Portanto, não se aplica a tese vinculante, que não possui estrita aderência à hipótese dos autos. Precedentes do STF e do TST. Na verdade, a contratação de mão-de-obra pela Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A., para prestação de serviços à Crefisa S.A. Crédito Financiamento e Investimentos, visou impedir o enquadramento da trabalhadora na categoria dos financiários/bancários e a incidência das respectivas normas coletivas, o que configura fraude. Cabe mencionar que as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico podem terceirizar mão-de-obra, desde que não o façam a fim de subtrair direitos do trabalhador terceirizado, o que se evidencia no caso dos autos. Não obstante a existência de previsão legal a respeito do grupo econômico (artigo 2º, § 2º, da CLT), as empresas não podem se valer do citado instituto "com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis Trabalhistas", a teor do artigo 9º, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 2107320195120051, Relator: Jose Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 09/08/2022, 2ª Turma, Data de Publicação: 12/08/2022 - destaquei).
Ainda, a Adobe e a Crefisa fazem parte de Grupo Econômico comum, porque possuem a mesma direção, efetiva comunhão de interesses integrados e atuação conjunta (art. 2º. § 2º., 3º., CLT), sendo que as empresas possuem os mesmos sócios (Sra. Leila Mejdalani Pereira e Sr. José Roberto Lamacchia).
Para pedir os direitos da lei e das convenções coletivas dos financiários é necessário abrir uma ação trabalhista contra as empresas, no Poder Judiciário, através de um advogado (veja aqui o prazo para abertura da Ação trabalhista e o período de trabalho que pode ser incluído no processo).
Após a juntada das provas documentais e testemunhais, se houver ganho de causa, a pessoa poderá receber os seguintes direitos previstos aos trabalhadores do ramo financeiro, dos últimos 5 anos de contrato:
Infelizmente os trabalhadores do ramo financeiro sofrem diuturnamente com altíssimas exigências de produtividade, cobranças excessivas e abusivas de metas, exposição vexatória dos resultados individuais, e muitas vezes são tratados com grosserias e gritos.
Por vezes não podem registrar a jornada corretamente, pois são coibidos pela Gerência de registrar horas extras. Permanecem em loja fazendo ligações, cuja meta pode chegar a inacreditáveis 100/150 chamadas por dia.
Essa pressão exacerbada de gestores e a rotina massacrante, podem adoecer o(a) colaborador(a), degradar o ambiente de trabalho, deixando-o hostil e toxicamente competitivo, causando esgotamento mental e profissional, trazendo constrangimentos e transtornos suficientes para afetar sua autoestima permanentemente.
O artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal/88, versa sobre o direito dos trabalhadores à “redução dos riscos iminentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Outros dispositivos constitucionais asseguram o direito à saúde e a um meio ambiente de trabalho equilibrado, como, por exemplo, os artigos 1º, III, 6º, 7º, XXII, artigos 39, § 3º, 170, 196, 200 e 225.
De outra parte, verifica-se o descumprimento das obrigações contratuais da empresa pela quebra do princípio da boa-fé, o qual significa que “todos devem guardar fidelidade à palavra dada e não frustrar ou abusar da confiança que constitui a base imprescindível das relações humanas” (artigos 113, 187 e 422, Código Civil) (JÚNIOR, Aguiar. Extinção dos contratos por incumprimento do devedor, p. 238).
Não é novidade que o ramo bancário/financeiro coleciona diversas condenações na Justiça do Trabalho por assédio moral, decorrente de cobrança de metas abusivas e exposição de “ranking”, como no caso a seguir:
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO. GESTÃO ASSEDIOSA DE COBRANÇA DE METAS ABUSIVAS E EXPOSIÇÃO DE "RANKING". ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL CARACTERIZADO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ANEXO II DA NR 17 DA PORTARIA 3.214/78 DO MTE, ITEM 5.13, DESTINADA À ATIVIDADE DE TELEMARKETING. O assédio moral organizacional vinha sendo estudado passo a passo em termos doutrinários tão somente, a partir de observações concernentes aos métodos de cobranças de resultados. Passou-se a observar que a relação assediosa na empresa pode, por vezes, transcender o aspecto interindividual e se expressar de modo coletivo, sujeitando todos os trabalhadores de um determinado setor, ou mesmo a generalidade dos empregados. As constatações fizeram-se claras, porém, em norma de caráter preventivo baixada pelo Ministério do Trabalho em relação aos trabalhadores e empregadores em telemarketing, categoria que inicialmente se notabilizou pela adoção de gestão assediosa. O conteúdo da Norma Regulamentar em questão, todavia, é de tal relevância que pode e deve ser aplicada analogicamente em todas as situações em que a metodologia de exercício do poder patronal vier a incidir nas condutas ali vedadas. Trata-se da NR 17, da Portaria 3.214/78 do MTE, em seu Anexo II, item 5.13, cujas diretrizes estão assim vazadas: "5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores." Configurado o assédio moral pela cobrança de metas abusivas e pela exposição do "ranking" em reunião onde eram apontadas as posições dos trabalhadores com relação ao cumprimento das metas. O estabelecimento de metas em busca de aumento do lucro das empresas é, até certo ponto, natural no sistema de mercado capitalista. Deve, contudo, pautar-se por critérios justos, claros e objetivos e, em especial, razoáveis, sem exposição do empregado à vergonha ou fragilização de seu estado emocional, respeitando os valores sociais do trabalho e a dignidade da pessoa humana, princípios consagrados na Constituição de 1988. Recurso da parte Ré a que se nega provimento, no particular. (2ª. Turma, TRT9, Autos 0001577-09.2012.5.09.0651, Rel. Exmo. Des. Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, Partes: Ângela Cristina Vanhoni x Finaustria S.A, ITAÚ UNIBANCO S.A. e outra, DJ 29/07/2014, destaquei).
Para pleitear Indenização na Justiça por assédio moral é necessário abrir uma ação trabalhista contra a empresa, no Poder Judiciário, através de um advogado.
Devidas às altas exigências de produtividade mensal, não é incomum empresas do ramo bancário/financeiro condicionarem ao trabalhador(a) a venda obrigatória dos 10 dias das férias em abono pecuniário, em caso de não atingimento de metas, o que é ilegal.
Como sabido, é direito do(a) trabalhador(a) o repouso anual remunerado de 30 dias, sendo que a lei lhe dá a opção de pedir a conversão de 1/3 em dinheiro (10 dias). Porém, trata-se de faculdade atribuída ao empregado, e não ao empregador, sendo abusiva a situação imposta ao trabalhador de gozo de apenas 20 dias de férias.
Nesse caso, o pagamento realizado pelo empregador sem a real autorização de seu empregado, remunera somente os dias trabalhados, mas não o período anual de descanso como determina a legislação, porque as férias de 30 dias, têm causa higiênica, de proteção a saúde do(a) trabalhador(a) e somente em caso excepcional, com a concordância do seu empregado, pode a empresa fazer a compra dos 10 dias.
Tal fato pode resultar no pagamento de indenização na Justiça, no valor do dobro da remuneração do período suprimido das férias (10 dias por ano) com o adicional de um terço.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, sempre consulte um advogado trabalhista de sua confiança.
Banco deve pagar pensão integral a bancária por doença ortopédica e síndrome de burnout
Doença ocupacional em Bancários/Financiários – dúvidas frequentes
Caixa executivo da CEF receberá pausas de digitador
Acidente de trabalho e Doença ocupacional
Comunicação de Acidente de trabalho (CAT)
Emissão pelo próprio acidentado, familiares ou autoridade pública
Enquadramento técnico do acidente ou doença ocupacional
Estabilidade no emprego decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional
Recurso administrativo da empresa para não enquadramento no B-91
Responsabilidade civil da empresa em acidente de trabalho ou doença ocupacional
Indenização por Danos emergentes e Lucros cessantes
Pagamento de Pensão vitalícia ao empregado ou familiares da vítima
Indenização por Danos Estéticos
Indenização por Dano Existencial
Indenização por Danos em Ricochete
Ajuizamento da ação diretamente por pais, cônjuge ou familiares
Acidente de trabalho e Doença ocupacional
Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço do empregador provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (art. 19 Lei 8.213/91).
Equiparam-se também ao acidente do trabalho o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação (art. 21, inc. I, Lei 8.213/91). Exemplo: Silicose em Mineradores que trabalham com pó de sílica; Tendinite em digitadores; Bursite calcificante do ombro em almoxarifes; PAIR - Perda auditiva induzida por ruído (ocupacional), etc.
Vale dizer, o acidente de trabalho pode ser típico (fratura na perna, decorrente de uma queda de nível) ou por equiparação, na qual se incluem as Doenças ocupacionais (LER, DORT, PAIR, etc.).
Não é considerado acidente de trabalho a Doença degenerativa; a Doença inerente a grupo etário; ou aquela que não produza incapacidade laborativa.
Comunicação de Acidente de trabalho (CAT)
A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente (Lei 8.213/91. Art. 22), via formulário CAT disponibilizado pelo INSS.
Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública (Lei 8.213/91. Art. 22. § 2º).
No caso de Doença ocupacional, a Comunicação de Acidente de trabalho (CAT) deverá ser emitida quando da suspeita diagnóstica ou do momento do adoecimento.
Porém, importante destacar que o acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente apenas pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo (art. 337 Decreto 3.048/99), ou seja, a emissão da CAT não significa que o INSS irá reconhecer automaticamente o Nexo causal entre o dano e eventual acidente ou doença.
Enquadramento técnico do acidente ou doença ocupacional
A Perícia do INSS pode conceder o benefício de Auxílio-doença comum (código B-31, sem estabilidade), quando a enfermidade não tiver relação com o trabalho, ou o benefício de Auxílio-doença por acidente de trabalho (código B-91, com estabilidade no emprego).
Estabilidade no emprego decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário (B-91) (art. 118 da Lei 8.231/91).
Em outras palavras, é somente com a abertura do benefício previdenciário de Auxílio-doença por acidente de trabalho (código B-91), que o empregado tem direito à estabilidade provisória no emprego (e não apenas o acidente ou a doença em si). Neste período, a empresa é obrigada a depositar o FGTS durante o afastamento (art. 28 Dec. 99.684/90).
Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “caso a Perícia previdenciária não reconheça o acidente ou conceda o Auxílio-doença comum (B-31, sem a estabilidade provisória), restará ao empregado recorrer administrativamente da decisão ou ajuizar ação judicial em face do INSS para converter o benefício para Auxílio-doença acidentário (B-91)”.
Recurso administrativo da empresa para não enquadramento no B-91
A empresa poderá requerer ao INSS a não aplicação do nexo técnico epidemiológico ao caso concreto mediante a demonstração de inexistência de correspondente nexo entre o trabalho e o agravo. Da decisão do requerimento cabe recurso, com efeito suspensivo, por parte do empregador ou, conforme o caso, ao Conselho de Recursos da Previdência Social (Dec. 3.048/99. Art. 337. § 7º e 13).
Responsabilidade civil da empresa em acidente de trabalho ou doença ocupacional
Responsabilidade civil (Código Civil) decorrente do dano não se confunde com os direitos e deveres previstos na Lei Previdenciária. O recolhimento do INSS, por si só, não exime a empresa da Responsabilidade pelos danos causados ao empregado (art. 121 Lei 8.213/91 e Súmula 219/STF).
Isso porque o seguro do INSS destina-se a proteger a vítima e não substituir ou diminuir a obrigação do empregador de reparar os danos causados pelo acidente por culpa ou dolo (art. 7º., XXVIII, CF/88).
A conduta culposa é o comportamento desidioso da empresa quanto aos cumprimentos das normas de segurança do trabalho, proporcionando, pela sua incúria, acidente ou doença ocupacional no empregado.
Se comprovado, pode ensejar uma série de indenizações na Justiça do trabalho, a depender da modalidade de acidente do trabalhador (morte, invalidez permanente, redução parcial da capacidade para a profissão, etc.).
Vejamos as espécies de danos previstos e sua reparação (ressarcimento) à vítima ou sua família:
Indenização por Danos emergentes e Lucros cessantes
São as despesas necessárias que surgem em razão do acidente de trabalho ou doença ocupacional (o que gastou e o que gastará ou o que deixou de ganhar até a recuperação da saúde) (art. 949 CC). Exemplo: despesas hospitalares, exames de ressonância, plano de saúde, honorários médicos, remédios, aparelhos ortopédicos, sessões de fisioterapia, salários para enfermeiras, funeral, jazigo, luto, remoção do corpo, salários, PLR, etc.
Pagamento de Pensão vitalícia ao empregado ou familiares da vítima
Se resultar lesão pela qual o empregado não possa exercer suas funções, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu (art. 950 CC).
Em outras palavras, no caso de morte, a pensão vitalícia aos dependentes (cônjuge, filhos, etc.) garante o pagamento de um percentual da remuneração que o trabalhador falecido recebia em vida.
Por exemplo: empregado morto em acidente de trabalho aos 30 anos de idade, com 1 esposa e 1 filho, e com salário mensal de R$ 2.700,00 (dois mil e setecentos reais), a empresa poderá arcar com 2/3 desse valor ao cônjuge (R$ 900,00) de forma vitalícia, e outros R$ 900,00 para o filho, até este completar 21 anos (ou 25 anos, se estiver cursando Faculdade). O valor do filho, após 25 anos, passa ao cônjuge, que passa a receber R$ 1.800,00/mês até a sua morte.
O pagamento de parte do salário do falecido aos dependentes, decorre do princípio da restituição integral, na qual impõe que sejam considerados todos os prejuízos suportados, com o objetivo de compensar financeiramente a família.
Indenização por Danos morais
O Acidente de trabalho significa o desmonte traumático de um projeto de vida. Ao sobrevivente, fica a dor da exclusão, da inatividade precoce, do vexame da mutilação, da dificuldade para cuidados básicos. O sofrimento do acidentado muitas vezes é renovado dia a dia por cicatrizes físicas. E quando o trabalhador vai à óbito, aos familiares resta a tristeza e a solidão da perda abrupta do ente querido.
Nessas situações, o pedido de indenização por danos morais pode ser solicitado pelo acidentado, e, nos casos de morte, pelas pessoas que pertencem à esfera íntima do trabalhador falecido (cônjuge, filhos, familiares, etc.).
Os valores fixados pelos Tribunais visam compensar o choque e a extrema dor, e podem variar, pois são baseados no caráter compensatório, punitivo, e no poder econômico do empregador.
Na decisão abaixo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a empresa ao pagamento de R$ 400.000,00 (quatrocentos mil reais) de indenização à família da vítima:
ACIDENTE AUTOMOBILÍSTICO. ÓBITO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS. (...) Devidamente configurado o dano moral e levando-se em consideração a extensão do dano, a idade da vítima, da viúva e dos 3 filhos menores, além do porte da empresa, fixa-se em R$ 400.000,00 (quatrocentos mil reais) o valor da indenização, sendo R$ 100.000,00 para a viúva e R$ 100.000,00, para cada filho menor, nos termos do artigo 1º, § 1º da Lei 6858/80. (Recurso de Revista n° TST-RR-428-16.2015.5.03.0141, 2ª. turma, Relatora: Min. MARIA HELENA MALLMANN. DEJT: 18/12/2017).
Indenização por Danos Estéticos
Também cabe indenização por dano estético quando a lesão compromete a harmonia física da vítima (Súmula 387/STJ). Exemplo: perda de dedos, braço, perna; cicatrizes, ou mudança corporal que cause repulsa, afeiamento ou desperte a atenção por ser diferente.
O que se visa proteger não é a beleza, mas garantir a normalidade do aspecto de uma pessoa. A aparência pode favorecer ou prejudicar o desenvolvimento da personalidade, até mesmo dificultar conseguir um novo emprego.
Indenização por Dano Existencial
Dano existencial, segundo Sebastião Geraldo de Oliveira, “é o desmonte ao projeto de vida da vítima e sua adaptação forçada a um roteiro de sobrevivência não escolhido. As aspirações são substituídas pelas imposições”. Esta modalidade de dano está prevista no art. 223-B CLT.
Para o trabalhador acidentado, saem de cena a ascensão profissional, o aprimoramento carreira, as realizações artísticas, espirituais, esportivas, de lazer, de aposentadoria (usufruir o tempo livre), os sonhos, para um futuro sem perspectivas animadoras, às vezes condenado em sessões de fisioterapia, consultas médicas e exames ou tratamento psicológico para superação do trauma decorrente do acidente de trabalho.
No caso de acidente de trabalho com morte, a família (e principalmente os filhos) ficarão à míngua do necessário apoio emocional, de instrução, de educação, de lazer e de inúmeros direitos análogos que o falecido(a) era titular (amor, carinho, apoio, presença e abraço afetuoso, principalmente na infância e adolescência).
Uma chaga invisível que será carregada para o resto da vida. Datas festivas em família, tais como, aniversários, Natal, Páscoa, Dia dos Pais, das Mães, etc., serão dias torturantes para os que ficaram, principalmente para as crianças.
A morte prematura causa um vazio existencial nos dependentes, a perda da possibilidade de desfrutar da plenitude completa da vida em família.
Indenização por Danos em Ricochete
Em algumas situações, o acidente de trabalho ou a doença ocupacional causam invalidez na vítima que requer cuidados permanentes de pais ou familiares, para transporte, idas ao médico ou fisioterapeuta, alimentação e higiene pessoal.
Nesses casos, os cuidadores também acabam atingidos de maneira direta, pois sofrem uma adaptação forçada a um roteiro de vida não escolhido.
Ainda, a vítima pode ser um jovem trabalhador morto que vivia com os pais, o que causará imensa dor emocional.
Em ambas ocorrências, a Justiça do trabalho pode condenar a empresa por danos morais e materiais em ricochete aos pais/familiares atingidos, para compensá-los dos prejuízos sofridos.
Em suma, a ação pode ser ajuizada, em nome próprio, por qualquer pessoa que tenha suportado danos do acidentado (cônjuge, dependentes, familiares mais próximos, etc.).
O seguro de vida privado é um benefício pago em dinheiro aos dependentes do falecido(a) ou acidentado(a) com sequelas graves (amputação de membro) que visa auxiliar a passagem por momentos difíceis ou de perdas financeiras abruptas.
A legislação trabalhista não prevê o oferecimento de seguro de vida como uma obrigação do empregador, salvo naquelas hipóteses em que o acordo coletivo ou a convenção coletiva da categoria profissional tenha avençado tal obrigatoriedade, como, por exemplo, para os empregados da construção civil.
Importante ressaltar que o seguro de vida privado não se confunde com o seguro contra acidentes do trabalho (SAT), previsto no artigo 7º, XXVIII, da CF. Este último foi regulado pelo artigo 22, II, da Lei nº 8.212/91 e é de recolhimento obrigatório.
Quando algum ente querido morre ou padece de sequelas graves de acidente de trabalho ou doença ocupacional, muitas pessoas ficam em dúvida em como agir, sem saber ao certo se ele(a) possuía algum seguro de vida. Isto é comum, pois, às vezes, o trabalhador(a) não sabia que era segurado de uma apólice paga pela empresa em que trabalhava, uma vez que não era responsável pela mensalidade dela.
Nessas situações, recomenda-se verificar no contracheque se há algum desconto de verba a título de seguro de vida e, caso não localizada, recomenda-se entrar em contato com o setor de recursos humanos da empresa o quanto antes, pois há prazo para acionar as seguradoras, sendo que os empregadores geralmente se esquecem de fazer.
Normalmente o valor pago a título de seguro de vida é baixo e não supre as necessidades dos filhos ou cônjuge durante a vida. Nesse aspecto, o seguro privado não exime (não isenta) a empresa do pagamento dos danos materiais (perda dos salários do falecido), arbitrados pela Justiça do trabalho por meio de ação judicial.
O acidente de trajeto (percurso da residência para o local de trabalho e vice-versa) é reconhecido como acidente de trabalho pela legislação previdenciária e confere ao acidentado ou seus dependentes direitos como afastamento por auxílio-doença, pensão por morte, aposentadoria por invalidez, etc. (art. 21, IV, “d”, da Lei 8.213/91).
Entretanto, embora o acidente de trajeto seja equiparado ao acidente de trabalho para fins previdenciários, não significa responsabilidade automática do empregador; é necessário demonstrar o dolo ou a culpa deste pelo acidente (arts. 186 e 927 do Código Civil) para ter direito a uma indenização civil.
O dolo é a intenção de se alcançar o resultado, enquanto a culpa é a atitude ativa (ação) ou passiva (omissão) da empresa pelo infortúnio, somados ao nexo de causalidade. É o que acontece, por exemplo, nos acidentes de trajeto em que o transporte é fornecido pelo empregador e a responsabilidade é objetiva.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
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