Atendemos todo o Brasil
Você já imaginou perder a sua principal ferramenta de trabalho — a voz — por causa de cobranças abusivas, metas inalcançáveis e jornadas exaustivas? Esse é o drama de muitos trabalhadores em cargos de confiança que dependem da comunicação para desempenhar suas funções.
A voz rouca persistente, conhecida como disfonia, pode deixar de ser apenas um incômodo passageiro e se transformar em uma doença ocupacional reconhecida pela Justiça do Trabalho. Essa realidade causa angústia, insegurança e medo sobre o futuro profissional. Mas existe solução jurídica.
A disfonia é uma alteração na qualidade vocal que gera rouquidão, falhas, cansaço ao falar ou até perda total da voz. Em muitos casos, surge em quem usa a voz como ferramenta de trabalho: gerentes, professores, operadores de call center, bancários e profissionais de liderança.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “quando a empresa exige esforço vocal contínuo sem pausas adequadas ou ambiente apropriado, o risco de adoecimento é previsível e deve ser assumido pelo empregador”.
Ou seja, se a rotina de trabalho exige uso intenso da voz em ambiente inadequado, o problema deixa de ser individual e passa a ser responsabilidade da empresa.
A legislação brasileira protege a saúde vocal dos empregados. A Lei 8.213/91 equipara doenças relacionadas ao trabalho a acidente de trabalho. Assim, a disfonia pode gerar os mesmos direitos de quem sofre acidente típico.
Entre os principais direitos estão:
Portanto, trabalhadores que sofrem com voz rouca constante devem ficar atentos. Muitas vezes a empresa ignora sintomas, o que reforça a responsabilidade pelo adoecimento.
Diversas situações de rotina podem transformar um simples mal-estar vocal em disfonia crônica:
Imagine um gerente que passa o dia atendendo clientes, pressionado para alcançar metas de vendas, sem tempo para almoçar no horário correto. No fim do expediente, a voz falha e não se recupera no dia seguinte. Esse cenário é típico e pode caracterizar doença ocupacional.
A Justiça do Trabalho já enfrentou casos em que bancários desenvolveram disfonia em razão do uso intenso da voz no atendimento a clientes.
Um exemplo é o processo TRT/SP n. 0122900-30.2009.5.02.0085, julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Nesse caso, uma gerente do Itaú Unibanco alegou ter adquirido disfonia organo-funcional e transtornos de ansiedade por causa da pressão por metas e do esforço vocal diário em suas funções. O laudo pericial reconheceu incapacidade parcial e permanente para atividades que exigissem uso contínuo da voz e a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais.
Segundo advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, "esse precedente demonstra que a Justiça do Trabalho avalia não apenas a questão médica, mas também o ambiente organizacional em que o trabalhador estava inserido." Para ele, "o reconhecimento de assédio moral e a fixação de indenização reforçam que condições abusivas de cobrança e negligência do empregador diante da saúde vocal podem gerar reparação" - comenta.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em indenização trabalhista por doença ocupacional
Como reunir provas para defender seus direitos
Se você sofre com voz rouca frequente ou já recebeu diagnóstico de disfonia, alguns cuidados podem ajudar na hora de reivindicar seus direitos:
Essas provas fortalecem a ação trabalhista e permitem ao juiz avaliar com clareza o nexo entre doença e trabalho.
Conclusão: informação e ação com segurança jurídica
A disfonia não é apenas uma "voz rouca". Quando relacionada ao trabalho, ela representa uma doença ocupacional séria, capaz de comprometer carreira, autoestima e qualidade de vida. O trabalhador não precisa enfrentar esse problema sozinho.
Buscar orientação especializada é essencial para garantir segurança jurídica, preservar provas e obter reparação justa. Com informação correta e apoio profissional, é possível transformar angústia em solução.
Muitos trabalhadores em cargos de confiança, como operadores de empilhadeira, enfrentam uma dúvida angustiante: será que o tempo gasto na troca de cilindros de gás GLP garante o direito ao adicional de periculosidade? Essa incerteza gera preocupação, porque ninguém deseja correr risco diário de explosão sem o devido reconhecimento da Justiça do Trabalho. A boa notícia é que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento claro sobre o tema, na Tese vinculante n. 87, trazendo segurança para quem busca reaver seus direitos.
O adicional de periculosidade é um direito trabalhista previsto na CLT e regulamentado pela NR-16 do Ministério do Trabalho. Ele garante ao trabalhador exposto a agentes inflamáveis, explosivos ou eletricidade um adicional de 30% sobre o salário-base.
No caso específico dos operadores de empilhadeira, a discussão gira em torno da troca de cilindros de GLP, operação rápida, mas que expõe o trabalhador a risco imediato de explosão.
Por muito tempo, empresas argumentaram que a troca de cilindros era atividade de “tempo extremamente reduzido” e, por isso, não gerava direito ao adicional. No entanto, a jurisprudência atual entende que, quando o risco envolve gás inflamável, a duração da exposição não elimina o perigo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o risco de explosão independe da quantidade de minutos da exposição, bastando o contato com o agente para caracterizar a periculosidade”.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em adicional de periculosidade
A recente decisão do Tribunal Pleno do TST, em 24/03/2025, no julgamento do Tema Repetitivo nº 13877 e 13894 (RRAg nº 11882, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga), firmou Tese vinculante nº. 87:
“O adicional de periculosidade é devido a trabalhador que abastece empilhadeiras mediante a troca de cilindros de gás liquefeito de petróleo (GLP), ainda que a operação ocorra por tempo extremamente reduzido.”
Ao reconhecer que mesmo a breve manipulação do cilindro de GLP gera direito ao adicional, o TST reafirma a primazia da proteção ao trabalhador diante da gravidade potencial do risco envolvido.
Não. Mesmo que a troca ocorra algumas vezes por semana, o risco é real e habitual. O TST já reconheceu que a periculosidade se caracteriza independentemente da frequência diária.
O entendimento atual é que não existe tempo mínimo para que o risco seja considerado. Basta que o trabalhador esteja exposto a inflamáveis no momento da troca.
Pode, mas essa defesa não afasta a realidade dos fatos. O que importa é se o trabalhador, de fato, realizava a troca. Provas como testemunhas e filmagens podem ser decisivas.
Muitos colaboradores acreditam que não têm direito por estarem em cargos de confiança ou porque realizam a troca apenas ocasionalmente. Outro erro comum é achar que o adicional só vale quando há armazenamento de grande quantidade de gás.
Na prática, basta a atividade habitual de substituição do cilindro de GLP para configurar a periculosidade. Esse direito, muitas vezes negado pela empresa, pode ser recuperado por meio de ação trabalhista.
Imagine um supervisor de logística que, além de suas funções de gestão, também ajuda a trocar os cilindros de empilhadeiras. Mesmo atuando poucos minutos por semana nessa atividade, ele se expõe ao risco de vazamento ou explosão. Se esse trabalhador não recebe o adicional de periculosidade, está sendo privado de um direito reconhecido pela Justiça.
Se você troca cilindros de GLP em empilhadeiras:
Lembre-se: cada caso tem particularidades, e o sucesso da ação depende da prova concreta.
A Tese vinculante n. 87 do TST trouxe clareza: trabalhadores que trocam cilindros de GLP em empilhadeiras têm direito ao adicional de periculosidade, mesmo que a exposição dure poucos minutos ou ocorra apenas algumas vezes na semana.
Se essa é a sua realidade, saiba que você não está sozinho. Muitos trabalhadores já passaram pelo mesmo dilema e conseguiram reaver seus direitos. Buscar informação e apoio jurídico pode ser o primeiro passo para transformar essa preocupação em justiça.
Descobrir que um colaborador de confiança se apropriou indevidamente de valores da empresa é uma das situações mais angustiantes para qualquer empregador. Além da dor emocional da traição, surgem dúvidas urgentes: posso aplicar justa causa? Posso recuperar o valor? Existe risco trabalhista?
Sim, há caminhos legais para lidar com esse cenário, e o primeiro passo é entender como agir com firmeza, mas dentro da legalidade.
Neste artigo, vamos esclarecer como a Justiça tem interpretado casos assim, o que a empresa pode (e deve) fazer, quais cuidados tomar para evitar armadilhas jurídicas e como reunir as provas necessárias. Tudo isso com linguagem simples, acessível e com base em decisões reais da Justiça.
Apropriação indébita ocorre quando o empregado se apodera de valores ou bens da empresa, com intenção de enriquecimento ilícito. Pode ser desde o desvio de dinheiro em espécie até transferências bancárias, manipulação de reembolsos, ou uso indevido de cartões corporativos.
É importante destacar que o simples erro ou desorganização financeira não configuram apropriação indébita. Para caracterizar a falta grave, é preciso comprovar o dolo — isto é, a intenção consciente de se apropriar de algo que pertence à empresa.
Sim, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, alínea “a”, permite a demissão por justa causa em casos de “ato de improbidade”.
Ou seja, quando o trabalhador age de forma desonesta ou fraudulenta — o que inclui o desvio de valores — a empresa pode encerrar imediatamente o contrato de trabalho, sem pagamento de verbas rescisórias como aviso prévio, 13º proporcional ou multa do FGTS.
Porém, atenção: é essencial que haja provas robustas. A justa causa é a penalidade máxima no contrato de trabalho, e sua aplicação indevida pode gerar condenações judiciais severas.
Em casos de suspeita de apropriação indébita, é fundamental:
Essas medidas mostram ao juiz que a empresa agiu com cautela e boa-fé, e que a justa causa foi aplicada com base em indícios concretos, e não em suspeitas vagas.
Para o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, "a apropriação indébita de valores por parte de empregados, especialmente em cargos de confiança, configura grave violação do dever de lealdade, autorizando a imediata ruptura do vínculo empregatício por justa causa e ensejando responsabilização civil e criminal".
Sim. O registro de boletim de ocorrência (B.O.) é uma medida importante tanto para fins penais quanto trabalhistas. Além de reforçar a seriedade da conduta, demonstra que a empresa está tomando providências legais.
Caso o empregador pretenda reaver os valores via Justiça Cível, a denúncia criminal também fortalece o pedido de bloqueio ou arresto de bens do ex-empregado.
Porém, recomenda-se previamente consultar um advogado trabalhista de sua confiança.
Sim. Ainda que a Justiça do Trabalho julgue a justa causa, a restituição dos valores deve ser buscada na Justiça Cível, por meio de ação de cobrança, enriquecimento ilícito ou até mesmo pedido cautelar de arresto — como no caso que inspirou este artigo.
Segundo Rodrigo Fortunato Goulart, “a empresa deve agir com rapidez e cautela para não apenas encerrar o vínculo com segurança, mas também preservar seu patrimônio de forma eficaz”.
Em um caso recente, uma empresa descobriu que sua analista financeira desviou mais de R$ 700 mil por meio de transferências bancárias feitas para sua conta pessoal, inclusive após o encerramento do expediente. O Juízo negou liminar de arresto inicialmente, mas a empresa recorreu com agravo de instrumento e, ao demonstrar o risco de dissipação dos valores, obteve sucesso na tutela recursal.
Essa decisão confirma que, além da demissão por justa causa, é possível buscar o bloqueio de bens e o ressarcimento integral dos valores desviados.
Muitos empresários, tomados pela emoção, acabam cometendo erros que comprometem toda a defesa:
Além disso, esperar demais para agir pode dificultar a recuperação dos valores. Em casos como esse, tempo é patrimônio.
Essas ações previnem fraudes e ajudam a identificar desvios antes que se tornem irreversíveis.
Lidar com a traição de um colaborador de confiança não é fácil — especialmente quando envolve cifras altas e impactos diretos na saúde financeira da empresa. Mas é possível reagir de forma segura, firme e dentro da legalidade.
Contar com a orientação de um advogado trabalhista especializado garante que cada passo — desde a apuração interna até a demissão e as ações judiciais — ocorra de forma estratégica e sem gerar riscos adicionais para a empresa.
Você não está sozinho. Existem caminhos legais para proteger seu negócio.
Muitos proprietários de chácaras e sítios, ao cederem moradia em troca de pequenos cuidados com a propriedade, não imaginam que essa relação pode ser interpretada como vínculo de emprego pela Justiça do Trabalho. A linha entre um favor informal e uma relação empregatícia é mais tênue do que parece — e ignorá-la pode gerar sérias consequências jurídicas.
Neste artigo, vamos esclarecer quando existe vínculo de emprego no trabalho do caseiro ou chacareiro, com base na legislação e em decisão recente da Justiça. Acompanhe até o fim e saiba como se proteger juridicamente.
O vínculo de emprego está presente quando há todos os seguintes requisitos previstos na CLT (art. 3º):
Esses requisitos valem tanto para empresas quanto para pessoas físicas, como os donos de chácaras. Ou seja, mesmo que você não tenha uma empresa formal, pode ser reconhecido como empregador.
Essa é uma dúvida comum. Muitos proprietários cedem o imóvel rural a conhecidos ou familiares “de favor”, com a condição de que cuidem da casa ou de alguns animais.
Contudo, se o morador realiza atividades habituais em benefício do dono da propriedade, mesmo sem salário formal, isso pode configurar vínculo. O simples fato de “tomar conta”, alimentar animais, consertar cercas ou manter a propriedade limpa, sem liberdade para recusar ordens ou sem autonomia total, já acende o alerta jurídico.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a Justiça observa os fatos, e não a palavra das partes. Mesmo sem contrato assinado, se houver subordinação e prestação contínua de serviços, há risco de condenação por vínculo de emprego”.
Em 2025, o Tribunal Regional do Trabalho do Paraná julgou o processo n.º 0000473-21.2023.5.09.0093, envolvendo uma situação real de caseiro em uma propriedade rural.
O trabalhador alegava que, apesar de morar na chácara sem salário fixo, realizava cuidados com animais e manutenção do local. A proprietária, por outro lado, sustentava que o autor apenas morava lá por caridade, em regime de comodato (empréstimo gratuito).
O Tribunal reconheceu que não houve fiscalização, ordens frequentes, nem remuneração habitual. Assim, decidiu que não havia vínculo empregatício, pois faltavam elementos como subordinação e onerosidade.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em ações trabalhistas de caseiros / chacareiros
É muito comum os donos de sítios e chácaras cederem a moradia como forma de “pagamento” pelo cuidado com o imóvel. No entanto, é importante saber que a cessão da moradia, por si só, não caracteriza vínculo de emprego — a menos que essa moradia esteja diretamente ligada à exigência de serviços contínuos.
Ou seja, morar no local não é o problema. A questão é: o ocupante presta serviços rotineiros, sob ordens, e com expectativa de contrapartida? Se sim, há risco de configuração de vínculo.
Se você é dono de chácara e deseja evitar o reconhecimento judicial de vínculo empregatício, siga estas orientações:
Caso receba uma notificação da Justiça do Trabalho, não ignore. Busque orientação de um advogado trabalhista de sua confiança. O processo pode envolver:
Lembre-se: a melhor forma de se proteger é agindo preventivamente. Não espere ser surpreendido.
Muitos donos de chácaras acreditam que estão apenas “ajudando” alguém ao permitir que more em sua propriedade. No entanto, mesmo boas intenções podem gerar responsabilidades legais.
Se há prestação de serviços contínuos, é essencial consultar com advogado trabalhista experiente o risco de reconhecimento de vínculo de emprego.
Você, gerente, gerente assistente, supervisor ou analista que cumpre jornada além da contratual, muitas vezes sem o devido pagamento, pode se sentir preso em um ciclo de angústia. Além disso, ao pensar em reivindicar seus direitos, surgem dúvidas sobre validade, prazos e riscos. Contudo, existe solução amparada pela lei — e você não está sozinho.
A CLT prevê 6 horas diárias para bancários (Art. 224). Porém, se você exerce cargo de confiança, pode ter jornada de 8 horas. No entanto, essa exceção só vale se houver gratificação mínima de ⅓ do salário e poderes reais de direção ou chefia — como aprovar crédito, contratar ou demitir sem supervisão.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, não basta ter o título de “gerente” ou receber gratificação. Logo, se o trabalhador atua por metas, responde a superiores e não exerce poder decisório pleno, dificilmente está em cargo de confiança.
Gerente “PJ” que atua com carteira, metas, prospecção e prestação de contas diárias, mas que não aprova crédito sem aval, não tem subordinados e não demite. Este profissional pode ter seu direito às horas extras reconhecido pelo Justiça.
“... o Reclamante não possuía autonomia no desempenho das suas funções como gerente assistente, especialmente aquela necessária à caracterização do cargo de confiança. Veja-se que o Autor desempenhava atividades meramente operacionais, sem demandar A tomada de decisões. Desse modo, conclui-se que o Reclamante desempenhava atividades meramente técnicas, sem autonomia e poder decisório, insuficientes para se caracterizar cargo de confiança bancária, motivo pelo qual faz jus à jornada máxima de seis horas.” (ROT 0000686-67.2019.5.09.0513, Reclamante: R.S.M. x Banco Bradesco - Relator Paulo da Cunha Boal, DJ 26/08/2021 - destaques nossos).
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista
Se você atua em jornada acima da contratual, recebe gratificação, mas não tem real autonomia, pode estar abrindo mão de direitos valiosos. Portanto, revise sua situação, reúna provas e busque ajuda técnica. Assim, você dá o primeiro passo para recuperar valores sem medo — com respaldo jurídico e transparência.
Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista da sua confiança.
A informalidade no mercado de trabalho ainda é uma realidade no Brasil, deixando muitos empregados com dúvidas sobre seus direitos.
Se você prestou serviços sem carteira assinada, saiba que, em várias situações, ainda é possível garantir os benefícios de um trabalhador formal.
Neste artigo, vamos esclarecer o que a legislação trabalhista diz sobre o assunto e como um advogado trabalhista pode ajudar você a reivindicar seus direitos.
Trabalhar sem carteira assinada, ou seja, sem o registro formal do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), caracteriza a ausência de vínculo empregatício formalizado.
No entanto, a legislação brasileira prioriza a relação de trabalho na prática, ou seja, o que importa são as provas de que as atividades ocorreram de forma contínua, subordinada e mediante salário.
Para que um vínculo empregatício seja reconhecido pela Justiça do Trabalho, é necessário observar quatro requisitos principais:
Se essas condições foram cumpridas, mesmo na ausência de registro na carteira, a relação trabalhista pode ser reconhecida.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, mesmo sem o registro formal, o trabalhador tem direito a vários benefícios garantidos por lei. Entre eles:
O empregador deve depositar mensalmente 8% do salário do empregado em uma conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Caso isso não tenha sido feito, é possível requerer esses valores retroativamente.
Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias remuneradas após cada 12 meses de contrato. Sem carteira assinada, você ainda pode exigir o pagamento das férias, inclusive com o adicional de 1/3 garantido pela Constituição.
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito assegurado mesmo quando o registro não ocorre formalmente.
O empregador é responsável por recolher a contribuição previdenciária. Caso isso não tenha sido feito, o trabalhador pode solicitar que os valores sejam recolhidos e regularizar o tempo de contribuição junto ao INSS.
• Aviso-prévio;
• Horas extras;
• Adicionais como insalubridade ou periculosidade (quando aplicável).
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart
Se o empregador se recusa a reconhecer sua relação trabalhista ou não paga os direitos devidos, você pode buscar a Justiça do Trabalho para regularizar sua situação.
Certifique-se de guardar todos os documentos que comprovem a relação de trabalho, como mensagens, e-mails, recibos de pagamento ou testemunhos de colegas.
O suporte de um profissional especializado é essencial para que você compreenda seus direitos e saiba como apresentar as provas de forma efetiva.
Com o apoio do seu advogado, formalize a ação na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos.
Um advogado trabalhista é fundamental para guiar você ao longo de todo o processo. Além de conhecer a legislação e os procedimentos adequados, o profissional pode ajudar a evitar erros e aumentar suas chances de sucesso na ação.
O tempo pode variar de acordo com a complexidade do caso, mas processos trabalhistas frequentemente têm prioridade nos tribunais brasileiros. Um acordo pode acelerar o resultado, enquanto casos mais disputados podem levar meses ou até anos.
Trabalhar sem carteira assinada pode parecer uma situação desprotegida, mas a legislação trabalhista brasileira está ao seu lado. É possível garantir seus direitos desde que exista a comprovação da relação de trabalho.
Não deixe de buscar seus direitos. Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Se você está em um cargo de confiança e recebe gratificação há anos, é natural que surjam dúvidas: "E se eu for removido da função? Vou perder esse valor do meu salário?" ou ainda: "Tenho como me prevenir judicialmente?"
Essa angústia é mais comum do que se imagina — especialmente entre trabalhadores que já atuam há muito tempo em cargos comissionados, mas não têm segurança sobre o que acontecerá se forem destituídos da função.
A boa notícia é que a legislação trabalhista e a jurisprudência brasileira oferecem mecanismos de proteção à sua estabilidade financeira. Este artigo é um guia para quem ainda está no cargo, mas deseja se antecipar e evitar prejuízos futuros.
A gratificação de função é uma parcela adicional ao salário, paga a trabalhadores que ocupam cargos de confiança — como supervisores, gerentes, coordenadores e analistas seniores.
Ela reconhece a responsabilidade diferenciada dessas funções. Em muitos casos, essa gratificação representa uma parte significativa da remuneração mensal.
O problema é que, por ser um valor “variável”, muitos empregados vivem com o receio de perdê-la caso sejam dispensados da função ou substituídos.
Sim. A Justiça do Trabalho reconhece que quem exerce função gratificada por 10 anos ou mais tem direito à incorporação dessa verba ao salário. Ou seja: mesmo que seja removido da função, o trabalhador não deve perder essa parcela.
Esse entendimento está consolidado na Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que estabelece:
“Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação.”
Portanto, mesmo que você ainda esteja na função, é possível ajuizar uma ação declaratória preventiva, a fim de proteger esse direito em caso de futura destituição.
Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "trata-se de um processo que não busca, de imediato, o pagamento de valores. O objetivo é obter o reconhecimento formal, pela Justiça, de que você já tem direito à incorporação da gratificação — caso venha a ser destituído sem justo motivo."
Segundo Goulart, esse tipo de ação traz tranquilidade jurídica, evita surpresas e serve como escudo para impedir que o empregador retire esse valor do seu salário de forma abrupta e injusta.
Não. O que a Justiça analisa é o tempo total de exercício de cargos comissionados, mesmo que em funções diferentes.
O requisito é ter recebido gratificação por pelo menos 10 anos, ainda que em períodos alternados ou cargos distintos. Isso já configura a chamada estabilidade financeira protegida pela jurisprudência.
É fato que a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) alterou o art. 468 da CLT, prevendo que a gratificação de função pode ser retirada se houver previsão contratual expressa. No entanto, isso não se aplica a quem já havia completado 10 anos de função antes da reforma.
Nesse caso, prevalece o chamado direito adquirido, garantido pela Constituição Federal (art. 5º, XXXVI) e reconhecido pelos tribunais trabalhistas de todo o país.
Ou seja, se você completou 10 anos de gratificação até novembro de 2017, tem direito à incorporação, mesmo que ainda não tenha sido removido da função.
Você deve verificar:
Essa análise pode ser feita com a ajuda de um advogado trabalhista, que avaliará a viabilidade jurídica do pedido com base nos documentos que você possui.
Para fundamentar a ação preventiva, os principais documentos são:
Esses elementos ajudam a demonstrar que o direito foi consolidado ao longo dos anos e merece ser resguardado.
Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) reconheceu o direito de um empregado dos Correios à declaração judicial do direito adquirido à incorporação da gratificação, mesmo que ele ainda estivesse no cargo. Vejamos:
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DIREITO ADQUIRIDO À INCORPORAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO PELA MÉDIA DOS ÚLTIMOS DEZ ANOS. NATUREZA DECLARATÓRIA (CPC, ART . 19, I). IMPOSSIBILIDADE DE REDUÇÃO OU SUPRESSÃO. INTELIGÊNCIA DA SÚMULA 372 DO TST. ESTABILIDADE FINANCEIRA E IRREDUTIBILIDADE SALARIAL RESGUARDADAS . Ainda que o empregado não tenha sido dispensado ou rebaixado da função gratificada, evidenciado que ele recebeu funções gratificadas por mais de 10 (dez) anos, inclusive considerando a data de início da vigência da Lei nº 13.467/2017, faz jus o reclamante que seja declarado o seu direito à incorporação de função, tudo em cumprimento aos princípios da estabilidade financeira (TST, Súmula nº 372) e da vedação da irredutibilidade salarial consagrado na Constituição da Republica de 1988) (...) (TRT-10 - ROT: 0001126-70.2022.5 .10.0015, Relator.: GRIJALBO FERNANDES COUTINHO, Data de Julgamento: 21/03/2024, 1ª Turma - Desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho - sem destaques no original).
Ou seja, mesmo que nada tenha sido mudado ainda, o simples receio da destituição já justifica o ajuizamento de uma ação declaratória preventiva.
Porque, uma vez removido da função, o tempo pode começar a correr contra o colaborador. Além disso, algumas empresas tentam fazer acordos ou exigir a assinatura de documentos que podem dificultar a recuperação futura do valor perdido.
Ao buscar a declaração do seu direito enquanto ainda está na função, o trabalhador ganha segurança e evita desgastes, inclusive emocionais.
Se você ocupa cargo de confiança e recebe gratificação há mais de 10 anos, não precisa esperar ser surpreendido com a perda desse valor.
A Justiça do Trabalho reconhece seu direito à estabilidade financeira — e é possível obter essa garantia mesmo antes de qualquer mudança acontecer.
Reunir provas, conhecer a jurisprudência e buscar orientação especializada são atitudes responsáveis que preservam o que você construiu com mérito e dedicação.
Se você se identifica com esse cenário, vale conversar com um advogado de sua confiança, especializado em Direito do Trabalho, para entender como proteger o que é seu por direito.
Incorporação da gratificação em função de confiança
TST cria grupo de trabalho para discutir incorporação da função gratificada
Rescisão indireta do contrato de trabalho - saia sem perder direitos
Sofrer um acidente de trabalho que leva à perda de um olho é uma experiência profundamente traumática. Não se trata apenas de uma lesão física. Ela afeta a autoestima, a rotina, o futuro profissional e o sustento da família. Se você está passando por isso — ou conhece alguém nessa situação —, é essencial saber que a Justiça do Trabalho reconhece seus direitos. Este artigo foi feito para ajudá-lo com informações claras e práticas.
A perda da visão de um olho muda tudo. Pequenos gestos do dia a dia se tornam desafiadores. O medo de perder o emprego ou de não conseguir sustentar a casa aumenta ainda mais a angústia. Neste momento difícil, você não está sozinho. A Fortunato Goulart Advocacia entende a gravidade dessa situação e sabe como amparar juridicamente quem sofreu esse tipo de acidente.
Vamos explicar, de forma acessível, quais são seus direitos e o que fazer para buscá-los.
De acordo com a legislação brasileira, um acidente de trabalho com perda de visão garante ao trabalhador diversas formas de proteção social. Veja os principais direitos abaixo.
Quando o afastamento supera 15 dias, o INSS assume o pagamento do benefício. Isso garante renda ao trabalhador durante a recuperação.
Mesmo após o retorno ao trabalho, se houver redução permanente da capacidade, o trabalhador pode receber o auxílio-acidente. Esse benefício é mensal, vitalício e pago diretamente pelo INSS.
Se a perda da visão comprometer totalmente a capacidade de exercer a função anterior — e não for possível a reabilitação —, o trabalhador pode solicitar aposentadoria por invalidez.
O INSS também oferece programas para realocação profissional. Isso permite que o trabalhador se capacite para outra atividade, compatível com sua nova condição.
Se o acidente ocorreu por negligência da empresa — como ausência de equipamentos de proteção ou treinamento —, o trabalhador pode entrar com ação na Justiça do Trabalho para pedir:
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a perda de um olho em decorrência do trabalho gera consequências que não se limitam ao campo físico, mas impactam a vida emocional, social e econômica da vítima”.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em acidente de trabalho
Tomar algumas medidas logo após o acidente é fundamental para garantir seus direitos. Veja o passo a passo:
A empresa deve emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Sem esse documento, fica mais difícil comprovar o nexo entre a lesão e o trabalho.
Guarde todos os laudos, exames e atestados médicos. Eles serão essenciais no processo administrativo ou judicial.
Em casos de negligência evidente ou se o acidente ocorreu em ambiente externo (por exemplo, no trajeto a serviço), o boletim fortalece sua prova.
Esse profissional avaliará se a empresa agiu com negligência, se há direito à indenização e quais benefícios podem ser requeridos junto ao INSS.
Em um caso julgado no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, um trabalhador que perdeu a visão do olho direito em acidente de trabalho obteve indenização de R$ 50 mil por danos morais. A Justiça reconheceu que a empresa não forneceu os equipamentos de proteção adequados (Processo: n. 1000465-14.2021.5.02.0314).
Não. Você pode continuar trabalhando e ainda assim ter direito ao auxílio-acidente e à indenização por danos morais e materiais.
Nem sempre. Em alguns casos, os benefícios podem ser requeridos diretamente no INSS. No entanto, quando há negligência ou culpa da empresa, a ação judicial é recomendada para garantir a reparação completa.
Sim. A ação trabalhista deve ser proposta em até dois anos após o desligamento da empresa. Porém, é ideal agir o quanto antes, especialmente em relação aos benefícios do INSS.
Se você está vivendo esse drama, comece reunindo:
Esses documentos fortalecem sua posição tanto no pedido administrativo quanto em eventual processo judicial.
A perda de um olho no ambiente de trabalho é uma tragédia pessoal que exige amparo jurídico adequado. Mesmo diante da dor, é possível reconstruir a vida com dignidade. Você tem direitos. E pode exercê-los com segurança, dignidade e justiça.
Evite agir com pressa ou desinformado. Procure orientação especializada o quanto antes. A informação é o primeiro passo para garantir sua proteção.
Quais os direitos de quem sofre um acidente de trabalho?
Quanto um advogado trabalhista cobra por um processo?
Quanto tempo demora uma causa na Justiça do Trabalho?
O assédio sexual no ambiente de trabalho é um problema grave, que afeta a dignidade e a saúde mental das vítimas. Aqui, detalhamos informações essenciais sobre o que constitui assédio sexual, o que não se enquadra nessa definição, comportamentos inapropriados de chefes, como agir em caso de assédio e as possíveis punições.
O que pode ser considerado assédio sexual no trabalho?
Assédio sexual no trabalho inclui qualquer comportamento com conotação sexual não desejado, como comentários sexuais indesejados, piadas de teor sexual, insinuações, contato físico inapropriado, exibição de material pornográfico, promessas de vantagens em troca de favores sexuais ou mesmo ameaças caso a vítima recuse tais propostas.
O que não é considerado assédio sexual no trabalho?
Interações cordiais, elogios não sexuais, ou uma relação consensual entre colegas (quando os dois estão de acordo) não são considerados assédio sexual. É importante diferenciar comportamentos normais de interação social daqueles que são claramente indesejados, ofensivos ou intimidadores.
O que um Chefe não pode dizer ao funcionário?
Um chefe não deve fazer comentários ou propostas de natureza sexual, fazer julgamentos sobre a vida pessoal do funcionário que não estejam relacionados ao trabalho, ameaçar ou prometer promoções com base em favores sexuais, ou qualquer outra forma de comunicação que possa ser percebida como assédio ou abuso de poder.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em Direito, afirma: “Assédio sexual não é mal-entendido nem elogio - é violência. Nenhum trabalhador deve sentir medo de exercer seu ofício por causa do desrespeito de alguém. Nenhuma mulher deve se calar diante do assédio. O silêncio protege o agressor - a coragem de falar protege a dignidade e inspira outras mulheres a fazer o mesmo.”
O que fazer em caso de assédio sexual?
Qual a punição para assédio sexual no trabalho?
A punição para assédio sexual no trabalho varia de acordo com a gravidade do caso, podendo incluir desde advertências disciplinares até demissão por justa causa do agressor.
Legalmente, o assediador também pode ser responsabilizado em ações civis por danos morais e, em casos mais graves, enfrentar processos criminais com base na legislação que trata do assédio sexual.
Lembre-se: Você tem o direito de trabalhar em um ambiente livre de assédio e discriminação. Tomar uma atitude é fundamental para a sua proteção e bem-estar, além de contribuir para a criação de um ambiente de trabalho mais seguro e respeitoso para todos.
Buscar orientação jurídica é fundamental após um ato de assédio sexual para proteger seus direitos e obter o apoio necessário durante a recuperação.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Veja mais:
Como abrir um processo na Justiça do Trabalho?
Como contratar um advogado trabalhista?
Quanto tempo demora uma causa na Justiça do Trabalho?
O trabalho em teleatendimento é aquele cuja comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada à distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição e escuta e fala telefônicas e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados (NR n.º 17, anexo II, item 1.1.2 do Ministério do Trabalho).
Uma vez que o trabalhador desenvolve atividades de teleatendimento, faz jus a jornada reduzida de 6 horas diárias por aplicação analógica do artigo 227 da CLT, da Súmula 178 do C. TST e do item 5.3 do Anexo II da NR 17, vejamos:
Art. 227 - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.
Súmula n° 178 do TST - TELEFONISTA. ART. 227, E PARÁGRAFOS, DA CLT. APLICABILIDADE. É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia o disposto no art. 227, e seus parágrafos, da CLT.
Anexo II da NR 17
5.3. O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.
O fato de o labor em teleatendimento estar relacionado à área de informática (TI), ou seja, associado a prestação de informações que demandem conhecimento técnico, por si só, não descaracteriza a atividade, visto que o atendimento às chamadas e trocas de mensagens eletrônicas são tarefas desempenhadas diariamente, inerentes à própria função, conforme o item 1.1.1.1 da NR 17.
Por isso que para a caracterização do direito à jornada especial é indiferente o ramo de atividade explorado pelo empregador, bem como o tipo de serviço prestado.
Por outro lado, a realização de atividades complementares não tem o condão de afastar o direito à jornada reduzida, pois o trabalho ao telefone, em conjunto com o computador, implica no mesmo desgaste físico e mental a que se sujeitam os telefonistas.
Nesse sentido decidiram os Tribunais trabalhistas, vejamos:
A realização de atividades complementares ao atendimento telefônico, como a pesquisa em sites, uso de SMS, e-mail, inserção de dados e preenchimento de planilhas não tem o condão de afastar tal conclusão, sobretudo porque o trabalho ao telefone, em conjunto com o computador, implica o mesmo desgaste físico e mental a que se sujeitam os telefonistas. Saliente-se que a OJ nº 273 da SDI-1 do C. TST foi cancelada em 2011 ("A jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por analogia, ao operador de televendas, que não exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função" - CANCELADA - RES. 175/2011, DEJT 27, 30 e 31.05.2011), após o que a Suprema Corte Trabalhista passou a adotar o entendimento no sentido de que os empregados que exercem atividades de operador de teleatendimento/telemarketing têm direito à aplicação da NR-17 da Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho (Ergonomia) e à jornada prevista no art. 227 da CLT. (Grifei - RT 19931-2014-041-09-00-1).
Com isso, são devidas como extras (pagamento da hora normal + adicional de 50%) de todo período excedente da 6ª hora diária e 36ª semanal, bem como, as horas de descanso de intervalo de almoço/ceia não concedidas.
Horas de Sobreaviso
Muitos analistas de T.I. ou teleatendentes são responsáveis pelo suporte de dezenas (às vezes centenas) computadores, rede e servidores.
Em razão da natureza dessa atividade (informática – serviço essencial e contínuo), muitas vezes são obrigados a permanecer de SOBREAVISO/PLANTÃO de segundas às sextas, finais de semana e feriados (24 horas), durante toda a contratualidade.
Quando aguardam em plantão (sem poder se deslocar), e com os aparelhos telemáticos ligados, pois a qualquer momento podem ser chamados para o serviço, durante o período de descanso, são devidas horas de Sobreaviso (1/3 da hora normal), de acordo com o art. 244 § 2º. CLT.
Se comprovado que entre um dia e outro de trabalho não houve o mínimo de 11 horas de intervalo de descanso, são devidas horas extras, conforme dispõe o artigo 66 e 67 da CLT.
Veja mais:
3ª Turma do TST reconhece vínculo de emprego entre motorista e Uber
Discriminação por idade no trabalho: EUA e Brasil
por Agência de Marketing Digital
Fortunato Goulart Advocacia © 2025
