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Nem toda transferência é festa. Nos bastidores, há disputas pesadas por cláusulas compensatórias, percentuais de venda e multas rescisórias. Quando o contrato é rompido antes do prazo — seja pelo clube, seja pelo jogador — entra em jogo uma das áreas mais complexas e valiosas do direito esportivo.
O problema é que muitos atletas assinam sem entender o peso jurídico das cláusulas e acabam surpreendidos com cobranças ou bloqueios quando tentam mudar de clube.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “no futebol, a assinatura de um contrato vale tanto quanto um gol decisivo: quem não lê as entrelinhas pode acabar perdendo dentro e fora de campo.”
No futebol profissional, o contrato tem prazo determinado (geralmente de 1 a 5 anos) e proteção recíproca prevista na Lei Pelé (Lei 9.615/98, art. 28).
Se o jogador rompe sem justa causa, pode ser obrigado a pagar cláusula indenizatória; se o clube rompe sem motivo, deve pagar cláusula compensatória.
Essas cláusulas visam equilibrar o contrato e evitar abusos, mas muitas vezes são usadas de forma desproporcional — especialmente quando o clube tenta forçar o atleta a sair ou o impede de jogar para induzir o rompimento.
Dispensa indevida antes do término do contrato. O clube encerra o vínculo sem justa causa, devendo pagar todo o valor restante do contrato.
Jogador que rescinde para assinar com outro time. Se não houver falta grave do clube, o atleta pode ter de indenizá-lo.
Transferência internacional com percentuais de venda. Clubes de origem, empresários e até o próprio jogador discutem quem tem direito a bônus ou fatia do valor.
Atrasos salariais que levam à rescisão indireta. Nesses casos, o atleta sai com direito à indenização, e não o contrário.
Imagine um jogador com contrato de três anos. O clube atrasa salários por quatro meses e deixa o atleta no banco por decisão administrativa.
O jogador pede rescisão indireta e é liberado. O clube tenta cobrar a multa rescisória, mas a Justiça reconhece que o rompimento ocorreu por culpa do clube.
Resultado: o atleta recebe as verbas contratuais e ainda tem direito a indenização compensatória.
“O jogador não quer sair pela porta dos fundos; ele quer respeito. Quando o clube não cumpre o que prometeu, é a Justiça quem apita o fim do jogo.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito (PUCPR).
O TST confirmou o direito de um jogador de futebol de receber indenização compensatória após o clube romper o contrato antes do término, sem motivo justo (Processo nº AIRR-1048-83.2012.5.03.0028 — caso envolvendo atleta profissional que obteve o pagamento integral da cláusula compensatória).
Exija que todas as cláusulas de rescisão e transferência sejam explicadas antes da assinatura.
Guarde cópias de e-mails e aditivos que tratem de prorrogação, empréstimo ou venda.
Peça para incluir percentual de venda futura no contrato — e garanta que conste na CBF.
Caso o clube rompa sem motivo, não assine distrato antes de conversar com um advogado.
Em transferências internacionais, certifique-se de que as cláusulas respeitam as regras da FIFA e da CBF.
Os valores discutidos em casos de quebra contratual costumam ser altos, envolvendo:
Multas previstas em contrato;
Percentuais sobre transferências;
Bonificações por metas e produtividade;
Danos morais e lucros cessantes, quando o jogador é impedido de atuar.
Toda transferência deve ser tratada como um negócio de alto risco. Antes de assinar ou rescindir, o atleta precisa entender o que está em jogo.
Com orientação jurídica especializada, é possível garantir que a mudança de clube seja um gol de placa — e não um gol contra.
Em caso de dúvidas nas relações com o clube, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Você entra em campo, dá o sangue pelo clube, ajuda a conquistar vitórias — mas, no fim do mês, o depósito não cai. O “bicho” prometido some, as luvas atrasam, o direito de imagem fica no papel.
Essa é a realidade de muitos atletas no Brasil: dedicação total, retorno zero.
E quando o clube começa a empurrar o pagamento com promessas, a confiança vai embora. A boa notícia é que a Justiça do Trabalho tem dado razão aos jogadores que buscam seus direitos.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “nenhum atleta é obrigado a jogar de graça. Quando o clube deixa de pagar, o jogador tem o direito de romper o contrato e receber tudo o que é devido — com juros e correção”.
“O jogador só quer o que conquistou dentro de campo. Quando o clube deixa de pagar, não é rebeldia exigir, é dignidade defender o próprio suor.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR.
No mundo da bola, o atraso de salário é mais comum do que se imagina. A Lei Pelé (Lei 9.615/98) é clara: se o clube atrasar o salário ou o direito de imagem por três meses ou mais, o atleta pode pedir rescisão indireta — ou seja, sair do clube e receber todas as verbas como se fosse demitido sem justa causa.
Além do salário, outros valores contam:
“Bicho” por vitória ou título;
Luvas (bônus de assinatura de contrato);
Direito de imagem;
13º, férias e FGTS.
Quando o clube deixa de pagar qualquer um desses, o descumprimento é grave — e pode virar processo.
Imagine o cenário: você venceu o clássico, garantiu vaga no estadual e o presidente prometeu o bicho na segunda. Passa uma, duas, três semanas… e nada. A justificativa é sempre a mesma: “a diretoria está resolvendo com o patrocinador”.
Ou, pior: o clube diz que não pode pagar porque o contrato de imagem “é com outra empresa”. Essa manobra é comum e serve para mascarar salário e fugir de encargos.
A Justiça do Trabalho reconhece essa fraude e manda incorporar o valor ao salário.
Em outro caso, o clube atrasou três meses de salário e seis parcelas de imagem. O atleta entrou com ação, conseguiu a rescisão indireta e ainda foi liberado para assinar com outro time sem pagar multa.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmou a rescisão do contrato de um jogador do Fluminense por atraso nos depósitos do FGTS e de direitos trabalhistas (Processo nº 100001-46.2018.5.01.0054)
Esse tipo de decisão tem se tornado cada vez mais comum. A Justiça reconhece que o inadimplemento contumaz dos clubes afeta a dignidade do atleta e prejudica sua carreira.
O atleta que sofre com atrasos pode reivindicar:
Rescisão indireta (encerramento do contrato por culpa do clube);
Salários e bichos atrasados, com juros e correção;
Multa contratual prevista na Lei Pelé;
Depósitos de FGTS e INSS não realizados;
Indenização se o atraso afetou oportunidade de transferência.
Além disso, o clube pode ser obrigado a pagar os honorários advocatícios do processo.
Mesmo que o clube negue, o atleta tem como comprovar. Veja o que guardar:
Cópias do contrato de trabalho e de imagem;
Comprovantes bancários de meses sem pagamento;
Mensagens de dirigentes ou diretores confirmando atrasos;
Matérias ou postagens públicas que demonstrem o problema;
Registros de promessa de bicho ou premiação feita por dirigentes.
Essas provas são essenciais para que o advogado monte uma ação sólida, com base técnica e forte impacto jurídico.
O atraso de salário vai muito além do dinheiro. Ele destrói o foco, gera ansiedade e pode até prejudicar o desempenho em campo. Muitos atletas entram em depressão ou enfrentam crises familiares porque perdem o sustento da casa.
Cada mês sem pagamento é uma luta para manter o nome limpo, as contas em dia e a cabeça no lugar. Você não precisa enfrentar isso sozinho.
Quando o clube atrasa salário, direito de imagem ou bicho, o jogador não é obrigado a aceitar. A Justiça reconhece que o atleta é trabalhador, e o contrato esportivo não pode ser usado como desculpa para calote.
Portanto, não espere o problema se agravar. Procure orientação jurídica com advogado trabalhista de sua confiança. A decisão certa, tomada na hora certa, pode salvar sua carreira — e garantir que você receba tudo o que lutou para conquistar dentro de campo.
Poucos empresários sabem como reagir quando descobrem que um funcionário ajuizou uma ação trabalhista enquanto ainda está empregado.
A reação mais comum é a indignação:
“Como ele pôde me processar e continuar trabalhando aqui?”
Mas atenção: demitir o trabalhador por causa disso é um erro grave, capaz de gerar nova condenação na Justiça do Trabalho, muitas vezes mais cara que a ação original.
O trabalhador tem direito constitucional de buscar a Justiça (art. 5º, XXXV, da Constituição Federal).
Abrir uma ação trabalhista não é falta grave nem motivo de punição.
Se a empresa adotar qualquer medida punitiva após a ação, a dispensa pode ser considerada discriminatória ou retaliatória, gerando:
indenização por dano moral;
reintegração ao emprego; ou
indenização substitutiva com base no salário e benefícios.
Evitar qualquer tipo de retaliação.
Dispensar o empregado logo após a ação judicial levanta suspeita de punição, mesmo que o motivo declarado seja outro.
Não comentar o processo com colegas de trabalho.
A exposição do caso pode configurar assédio moral e gerar mais um processo.
Não alterar jornada, cargo ou setor de forma abrupta.
Mudanças repentinas podem ser interpretadas como punição velada.
Jamais pressionar para desistir da ação.
Isso é considerado coação e pode resultar em condenação criminal, além de danos morais.
“O processo trabalhista não deve ser visto como ameaça, mas como um alerta valioso para aperfeiçoar práticas e reduzir riscos futuros.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Há empresários que, revoltados com o processo, começam a “fabricar” faltas, advertências ou suspensões, apenas para criar um pretexto para aplicar justa causa.
Essa prática, além de imoral, é altamente perigosa e quase sempre se volta contra a própria empresa.
Os juízes trabalhistas são experientes em identificar esse tipo de conduta.
Quando percebem que a “falta grave” foi criada após o ajuizamento da ação — e sem histórico anterior de punições —, entendem que se trata de dispensa retaliatória.
O resultado costuma ser:
reversão da justa causa para dispensa imotivada;
indenização adicional por dano moral e retaliação;
e, em alguns casos, reintegração imediata ao cargo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, “A empresa que aplica justa causa logo após o ajuizamento de ação trabalhista com base em faltas inexistentes pratica retaliação, podendo configurar dispensa discriminatória, principalmente se as advertências foram aplicadas de forma repentina e sem histórico anterior, o que reforça o caráter punitivo e retaliatório do desligamento.”
Em situações assim, a empresa perde duas vezes: pela condenação financeira e pelo desgaste da imagem perante a Justiça e os demais funcionários.
Manter o profissionalismo.
O processo deve ser tratado de forma técnica e respeitosa. O empregado continua sendo parte da equipe.
Separar a questão judicial da relação de trabalho.
A ação é um assunto jurídico; o desempenho do trabalhador deve ser avaliado com base em critérios objetivos e documentados.
Organizar provas e documentos.
Mantenha fichas, cartões de ponto e registros de desempenho sempre atualizados — eles serão essenciais para a defesa.
Treinar líderes e gestores.
Muitos problemas surgem quando o gestor muda o comportamento após o processo. Uma simples ironia pode ser usada como prova de retaliação.
Implemente um canal interno de diálogo e compliance. Muitos processos nascem da falta de escuta.
Crie uma cultura de registro e transparência. Tudo que é formalizado com clareza gera segurança jurídica.
Evite decisões emocionais. O litígio é jurídico — não pessoal.
Conte com orientação de um advogado trabalhista. Ele saberá conduzir o caso sem agravar o risco de condenações adicionais.
Ter um empregado que move uma ação enquanto ainda trabalha é desconfortável, mas a pior atitude é reagir com emoção.
Inventar faltas, mudar funções ou aplicar justa causa sem base sólida é o caminho certo para perder — e caro.
Com equilíbrio, assessoria jurídica e postura ética, é possível preservar a empresa e sair da situação com segurança e reputação intactas.
Em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
“Estou grávida e não aguento mais o ambiente de trabalho. Mas se eu pedir demissão, perco meus direitos?”
Essa é uma dúvida muito comum entre gestantes — e a resposta exige cuidado.
Durante a gravidez, o vínculo de emprego ganha proteção especial da lei, e por isso nem sempre o pedido de demissão é o melhor caminho.
Vamos entender o porquê — e quais são as opções seguras e legais para você agir com tranquilidade.
A Constituição Federal (art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) garante estabilidade provisória à gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Isso significa que a empresa não pode dispensar a empregada sem justa causa nesse período.
E, ao mesmo tempo, a trabalhadora também deve ter cuidado ao pedir demissão, pois pode abrir mão de direitos importantes sem perceber.
Se a gestante pedir demissão por vontade própria, ela:
perde o direito à indenização da estabilidade;
não recebe o seguro-desemprego;
e não pode sacar o FGTS.
Por isso, antes de tomar qualquer decisão, é fundamental entender por que você quer sair.
Se o motivo for apenas pessoal — vontade de parar de trabalhar, cuidar da saúde ou do bebê —, a saída deve ser planejada.
Mas se houver motivos graves, como assédio, pressão ou desrespeito no trabalho, o caminho pode ser outro.
Se a empresa cria um ambiente de humilhação, estresse, falta de respeito ou risco à saúde da gestante, ela está cometendo falta grave.
Nesses casos, é possível pedir a rescisão indireta — uma espécie de “justa causa ao contrário”, em que a culpa é do empregador, e a Justiça pode reconhecer a demissão como se fosse sem justa causa.
Com a rescisão indireta, a gestante mantém todos os seus direitos, inclusive:
saldo de salário,
aviso prévio,
13º proporcional,
férias com 1/3,
liberação do FGTS + multa de 40%,
e até indenização da estabilidade da gestante.
👉 Esse pedido é feito na Justiça do Trabalho, com provas de que a empresa agiu de forma errada — e deve ser orientado por um advogado trabalhista especializado.
“Ficar em um emprego onde você já não é feliz é um tipo silencioso de adoecimento. Nenhuma mulher deve se sentir refém da própria gravidez ou da própria carteira assinada.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, é Doutor em Direito - PUCPR
Essa frase representa a realidade de muitas mulheres que vivem a gestação em meio à pressão, ao medo e ao cansaço emocional.
A boa notícia é que a lei protege a gestante — e existem caminhos legais e seguros para resolver a situação.
Algumas empresas propõem à gestante um suposto “acordo”: simulam uma demissão, pagam a multa de 40% do FGTS, e depois pedem que a trabalhadora devolva o valor.
Isso é fraude trabalhista e não tem validade jurídica.
A multa do FGTS é indenização garantida por lei (art. 18, §1º da Lei nº 8.036/90), e o art. 9º da CLT deixa claro que qualquer ato que tente fraudar a lei é nulo de pleno direito.
Ou seja: mesmo que a gestante aceite devolver o valor, o acordo é inválido — e pode gerar punição para o trabalhador e para a empresa.
Converse com um advogado trabalhista de confiança. Ele vai avaliar se há faltas da empresa que justificam um pedido de rescisão indireta.
Evite pedir demissão sem orientação jurídica. Isso pode te fazer perder benefícios importantes.
Registre o que está acontecendo. Guarde mensagens, e-mails, provas de pressão, constrangimentos ou descumprimento de direitos.
Cuide da sua saúde. Se o ambiente estiver te fazendo mal, busque atestados e apoio médico. A sua saúde e a do bebê vêm em primeiro lugar.
Se você está grávida e quer sair da empresa, não tome decisões no impulso.
A lei existe para te proteger — e existem formas seguras de encerrar o contrato sem abrir mão dos seus direitos.
A maternidade deve ser vivida com tranquilidade, dignidade e respeito.
E se o ambiente de trabalho te faz mal, a Justiça do Trabalho pode ser o caminho para garantir o que é seu.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
“A empresa não quer me dispensar e pagar meus direitos.”
Essa é uma das frases mais ouvidas por advogados trabalhistas. E, de fato, essa situação gera frustração, especialmente quando o trabalhador já está insatisfeito com o emprego, vive um ambiente ruim ou sente-se desvalorizado.
Mas afinal, o que fazer quando a empresa simplesmente não quer mandar o empregado embora?
Antes de tudo, é importante esclarecer: a dispensa sem justa causa é uma decisão do empregador, não um direito do empregado.
Em outras palavras, a empresa escolhe se e quando demitir. O trabalhador não pode exigir que o empregador o dispense para receber verbas rescisórias como multa do FGTS ou seguro desemprego.
A legislação trabalhista brasileira garante ao patrão esse poder de decisão — desde que ele não pratique abusos, não cometa faltas graves e respeite os direitos mínimos do empregado.
Se você está insatisfeito e a empresa não quer dispensá-lo, existem três caminhos possíveis, e cada um deles exige cuidado e orientação profissional.
O pedido de demissão é o meio mais simples e direto de encerrar o vínculo.
Nesse caso, o trabalhador abre mão do aviso prévio indenizado e do saque integral do FGTS, além de não ter direito ao seguro-desemprego.
Apesar das perdas, é o caminho mais seguro quando o objetivo é apenas encerrar o contrato e seguir em frente.
Desde a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), existe a possibilidade de encerrar o contrato por acordo entre as partes.
Nesse formato:
o trabalhador recebe metade do aviso prévio e metade da multa do FGTS (20%);
pode sacar até 80% do saldo do FGTS;
não tem direito ao seguro-desemprego.
É uma alternativa equilibrada quando existe diálogo e boa-fé entre empregado e empregador.
Quando o problema é a conduta da empresa, e não apenas a insatisfação, o caminho pode ser outro: a rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT.
Trata-se de uma espécie de “justa causa ao contrário”, em que o trabalhador pede à Justiça a rescisão do contrato por culpa do empregador.
Isso ocorre, por exemplo, quando:
há atraso constante de salários;
não pagamento ou irregularidade no recolhimento do FGTS;
desvio de função;
ou condições de trabalho insalubres e abusivas.
Se reconhecida pelo juiz, a empresa é condenada a pagar todas as verbas como se fosse uma dispensa sem justa causa — inclusive multa do FGTS e seguro-desemprego.
Importante destacar que, em alguns casos, o empregador propõe ao trabalhador um suposto “acordo” para ser dispensado, desde que devolva a multa de 40% do FGTS após o saque.
Esse tipo de prática, embora ainda comum, é absolutamente ilegal e configura fraude trabalhista.
💬 “Ficar em um emprego onde você já não é feliz é um tipo silencioso de adoecimento. Nenhum trabalhador deve se sentir refém da própria carteira assinada.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, é Doutor em Direito (PUC-PR)
Essa reflexão traduz o sentimento de muitos trabalhadores que permanecem em empregos que já não trazem dignidade.
É importante lembrar: existem caminhos legais e seguros para sair dessa situação, sem abrir mão dos direitos e da saúde emocional.
Diante de qualquer uma dessas situações, é essencial buscar orientação jurídica antes de tomar qualquer decisão.
Muitos trabalhadores acabam prejudicando seus próprios direitos por agir por impulso, seja pedindo demissão sem estratégia, seja aceitando acordos desfavoráveis.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, “a escolha do caminho certo depende do histórico de cada relação de trabalho. Em muitos casos, uma análise técnica pode revelar indícios de falta grave patronal e viabilizar uma rescisão indireta com segurança jurídica”.
Se a empresa não quer mandar você embora, isso não significa que você esteja preso a ela.
Existem alternativas legais para encerrar o contrato, com respeito aos seus direitos e planejamento jurídico adequado.
O importante é agir com calma, estratégia e orientação profissional — afinal, o fim de um vínculo trabalhista também pode representar o começo de uma nova fase da sua vida.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Você já imaginou perder a sua principal ferramenta de trabalho — a voz — por causa de cobranças abusivas, metas inalcançáveis e jornadas exaustivas? Esse é o drama de muitos trabalhadores em cargos de confiança que dependem da comunicação para desempenhar suas funções.
A voz rouca persistente, conhecida como disfonia, pode deixar de ser apenas um incômodo passageiro e se transformar em uma doença ocupacional reconhecida pela Justiça do Trabalho. Essa realidade causa angústia, insegurança e medo sobre o futuro profissional. Mas existe solução jurídica.
A disfonia é uma alteração na qualidade vocal que gera rouquidão, falhas, cansaço ao falar ou até perda total da voz. Em muitos casos, surge em quem usa a voz como ferramenta de trabalho: gerentes, professores, operadores de call center, bancários e profissionais de liderança.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “quando a empresa exige esforço vocal contínuo sem pausas adequadas ou ambiente apropriado, o risco de adoecimento é previsível e deve ser assumido pelo empregador”.
Ou seja, se a rotina de trabalho exige uso intenso da voz em ambiente inadequado, o problema deixa de ser individual e passa a ser responsabilidade da empresa.
A legislação brasileira protege a saúde vocal dos empregados. A Lei 8.213/91 equipara doenças relacionadas ao trabalho a acidente de trabalho. Assim, a disfonia pode gerar os mesmos direitos de quem sofre acidente típico.
Entre os principais direitos estão:
Portanto, trabalhadores que sofrem com voz rouca constante devem ficar atentos. Muitas vezes a empresa ignora sintomas, o que reforça a responsabilidade pelo adoecimento.
Diversas situações de rotina podem transformar um simples mal-estar vocal em disfonia crônica:
Imagine um gerente que passa o dia atendendo clientes, pressionado para alcançar metas de vendas, sem tempo para almoçar no horário correto. No fim do expediente, a voz falha e não se recupera no dia seguinte. Esse cenário é típico e pode caracterizar doença ocupacional.
A Justiça do Trabalho já enfrentou casos em que bancários desenvolveram disfonia em razão do uso intenso da voz no atendimento a clientes.
Um exemplo é o processo TRT/SP n. 0122900-30.2009.5.02.0085, julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Nesse caso, uma gerente do Itaú Unibanco alegou ter adquirido disfonia organo-funcional e transtornos de ansiedade por causa da pressão por metas e do esforço vocal diário em suas funções. O laudo pericial reconheceu incapacidade parcial e permanente para atividades que exigissem uso contínuo da voz e a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais.
Segundo advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, "esse precedente demonstra que a Justiça do Trabalho avalia não apenas a questão médica, mas também o ambiente organizacional em que o trabalhador estava inserido." Para ele, "o reconhecimento de assédio moral e a fixação de indenização reforçam que condições abusivas de cobrança e negligência do empregador diante da saúde vocal podem gerar reparação" - comenta.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em indenização trabalhista por doença ocupacional
Como reunir provas para defender seus direitos
Se você sofre com voz rouca frequente ou já recebeu diagnóstico de disfonia, alguns cuidados podem ajudar na hora de reivindicar seus direitos:
Essas provas fortalecem a ação trabalhista e permitem ao juiz avaliar com clareza o nexo entre doença e trabalho.
Conclusão: informação e ação com segurança jurídica
A disfonia não é apenas uma "voz rouca". Quando relacionada ao trabalho, ela representa uma doença ocupacional séria, capaz de comprometer carreira, autoestima e qualidade de vida. O trabalhador não precisa enfrentar esse problema sozinho.
Buscar orientação especializada é essencial para garantir segurança jurídica, preservar provas e obter reparação justa. Com informação correta e apoio profissional, é possível transformar angústia em solução.
Você cumpre suas obrigações todos os dias, mas descobre que a empresa não deposita corretamente ou atrasa constantemente os depósitos do seu FGTS. Essa situação é mais comum do que parece e causa um sentimento de injustiça em muitos trabalhadores.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), a partir de fevereiro de 2025, passou a adotar posição firme sobre isso: a mera irregularidade nos depósitos do FGTS, seja por mora contumaz (atrasos repetidos) ou ausência parcial de recolhimento, passou a ser considerada falta grave suficiente para a rescisão indireta do contrato de trabalho (Tese vinculante n. 70).
A rescisão indireta é conhecida como a “justa causa do empregador”. Ela está prevista no artigo 483, alínea d, da CLT, e ocorre quando a empresa descumpre suas obrigações contratuais de forma grave.
Nesses casos, o trabalhador pode pedir na Justiça o fim do vínculo e receber todas as verbas rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa.
Por que a irregularidade no FGTS é falta grave?
O FGTS é um direito fundamental. Ele protege o trabalhador em momentos de maior fragilidade: demissão, doenças graves, aposentadoria ou compra da casa própria. Quando a empresa atrasa, deposita de forma irregular ou simplesmente não faz os depósitos corretamente, prejudica diretamente a segurança financeira do empregado.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “Em 2025 o TST consolidou o entendimento de que a mera irregularidade dos depósitos do FGTS é suficiente para caracterizar culpa grave do patrão, sem necessidade de outras faltas, ou seja, o atraso reiterado, contumaz e/ou a ausência de recolhimento do FGTS, por si só, constituem falta grave suficiente para a caracterização da rescisão indireta. Com essa Tese vinculante, todos os Juízes são obrigados a seguir esse entendimento”.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, é especialista em Rescisão indireta
Em fevereiro de 2025, o TST firmou a Tese vinculante n. 70, que diz:
“A ausência ou irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do art. 483, ‘d’, da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo desnecessário o requisito da imediatidade.”
Não. Basta demonstrar que houve irregularidade, como atrasos frequentes ou depósitos incompletos. O TST entende que isso já configura falta grave.
Não. O descumprimento contratual ocorreu no momento em que os depósitos deixaram de ser feitos corretamente. O atraso não é perdoado com pagamento posterior.
A Justiça tem decidido que não se aplica a exigência de imediatidade. Alguns trabalhadores, por medo de perder o emprego, estão aguardando antes de buscar seus direitos. Porém, é fundamental consultar um advogado trabalhista, pois cada caso exige uma análise diferente.
Muitos acreditam que apenas a falta total de depósitos justificaria a rescisão indireta. Mas a decisão recente do TST deixou claro que qualquer irregularidade, inclusive atrasos contumazes, já é suficiente, por estar configurado o descumprimento, pelo empregador, das suas obrigações contratuais.
Outro ponto importante: mesmo durante afastamentos previdenciários por auxílio-doença acidentário (B-91), a empresa continua obrigada a recolher corretamente o FGTS quando a legislação assim determina. A falta ou irregularidade nesses períodos também é falta grave.
Se você desconfia que os depósitos não estão sendo feitos corretamente:
A decisão do TST trouxe alívio para milhares de trabalhadores: não é preciso esperar a falta total de depósitos para pedir a rescisão indireta. A simples irregularidade, com atrasos recorrentes ou depósitos incompletos, já basta.
Se essa é a sua situação, saiba que existe respaldo jurídico claro para transformar essa insegurança em garantia de direitos. Você não está sozinho: a Justiça reconhece o impacto dessa falha e assegura proteção ao trabalhador. Se você tem dúvidas sobre o tema, busque orientação jurídica com advogado trabalhista de confiança.
Muitos trabalhadores em cargos de confiança, como operadores de empilhadeira, enfrentam uma dúvida angustiante: será que o tempo gasto na troca de cilindros de gás GLP garante o direito ao adicional de periculosidade? Essa incerteza gera preocupação, porque ninguém deseja correr risco diário de explosão sem o devido reconhecimento da Justiça do Trabalho. A boa notícia é que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento claro sobre o tema, na Tese vinculante n. 87, trazendo segurança para quem busca reaver seus direitos.
O adicional de periculosidade é um direito trabalhista previsto na CLT e regulamentado pela NR-16 do Ministério do Trabalho. Ele garante ao trabalhador exposto a agentes inflamáveis, explosivos ou eletricidade um adicional de 30% sobre o salário-base.
No caso específico dos operadores de empilhadeira, a discussão gira em torno da troca de cilindros de GLP, operação rápida, mas que expõe o trabalhador a risco imediato de explosão.
Por muito tempo, empresas argumentaram que a troca de cilindros era atividade de “tempo extremamente reduzido” e, por isso, não gerava direito ao adicional. No entanto, a jurisprudência atual entende que, quando o risco envolve gás inflamável, a duração da exposição não elimina o perigo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o risco de explosão independe da quantidade de minutos da exposição, bastando o contato com o agente para caracterizar a periculosidade”.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em adicional de periculosidade
A recente decisão do Tribunal Pleno do TST, em 24/03/2025, no julgamento do Tema Repetitivo nº 13877 e 13894 (RRAg nº 11882, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga), firmou Tese vinculante nº. 87:
“O adicional de periculosidade é devido a trabalhador que abastece empilhadeiras mediante a troca de cilindros de gás liquefeito de petróleo (GLP), ainda que a operação ocorra por tempo extremamente reduzido.”
Ao reconhecer que mesmo a breve manipulação do cilindro de GLP gera direito ao adicional, o TST reafirma a primazia da proteção ao trabalhador diante da gravidade potencial do risco envolvido.
Não. Mesmo que a troca ocorra algumas vezes por semana, o risco é real e habitual. O TST já reconheceu que a periculosidade se caracteriza independentemente da frequência diária.
O entendimento atual é que não existe tempo mínimo para que o risco seja considerado. Basta que o trabalhador esteja exposto a inflamáveis no momento da troca.
Pode, mas essa defesa não afasta a realidade dos fatos. O que importa é se o trabalhador, de fato, realizava a troca. Provas como testemunhas e filmagens podem ser decisivas.
Muitos colaboradores acreditam que não têm direito por estarem em cargos de confiança ou porque realizam a troca apenas ocasionalmente. Outro erro comum é achar que o adicional só vale quando há armazenamento de grande quantidade de gás.
Na prática, basta a atividade habitual de substituição do cilindro de GLP para configurar a periculosidade. Esse direito, muitas vezes negado pela empresa, pode ser recuperado por meio de ação trabalhista.
Imagine um supervisor de logística que, além de suas funções de gestão, também ajuda a trocar os cilindros de empilhadeiras. Mesmo atuando poucos minutos por semana nessa atividade, ele se expõe ao risco de vazamento ou explosão. Se esse trabalhador não recebe o adicional de periculosidade, está sendo privado de um direito reconhecido pela Justiça.
Se você troca cilindros de GLP em empilhadeiras:
Lembre-se: cada caso tem particularidades, e o sucesso da ação depende da prova concreta.
A Tese vinculante n. 87 do TST trouxe clareza: trabalhadores que trocam cilindros de GLP em empilhadeiras têm direito ao adicional de periculosidade, mesmo que a exposição dure poucos minutos ou ocorra apenas algumas vezes na semana.
Se essa é a sua realidade, saiba que você não está sozinho. Muitos trabalhadores já passaram pelo mesmo dilema e conseguiram reaver seus direitos. Buscar informação e apoio jurídico pode ser o primeiro passo para transformar essa preocupação em justiça.
Por: g1 PR e RPC
12/08/2025 18h42
A empresa Enaex Brasil confirmou que nove pessoas morreram na explosão que aconteceu no início da manhã desta terça-feira (12) na fábrica de materiais explosivos de Quatro Barras, na Região Metropolitana de Curitiba. Outras sete pessoas se feriram.
As vítimas eram consideradas desaparecidas, mas a possibilidade de encontrá-las com vida foi descartada. A informação foi confirmada em uma nota enviada pela empresa. Confira abaixo.
Segundo a empresa, as vítimas que morreram na explosão são:
"Expressamos nossas mais sinceras condolências às suas famílias, amigos e colegas de trabalho. Outras 7 pessoas tiveram ferimentos leves, foram atendidas imediatamente e já estão com seus familiares em suas residências. As investigações das causas do acidente estão em curso. A Enaex Brasil permanece à disposição das autoridades a fim de contribuir para o esclarecimento do ocorrido. Novos comunicados serão publicados de forma ativa e transparente, conforme confirmações oficiais", disse a empresa.
Em coletiva de imprensa concedida no início da noite desta terça, feita pela Secretaria de Segurança Pública do Paraná (Sesp-PR), o secretário de segurança pública do Paraná, Hudson Leôncio Teixeira afirmou que os corpos foram fragmentados por conta da energia da explosão.
Por isso, será necessário realizar o comparativo de exame de DNA das vítimas com o material coletado das famílias da pessoas que estavam trabalhando. O procedimento está sendo feito pela Polícia Científica do Paraná.
O governador do Paraná, Ratinho Júnior (PSD) fez uma publicação nas redes sociais lamentando a morte das vítimas.
De acordo com o Comandante-Geral do Corpo de Bombeiros Militar, Antonio Geraldo Hiller Lino, o material que provocou a explosão possui grande potencial destrutivo e ficou espalhado pelo terreno da fábrica, permanecendo dentro de invólucros. Ele analisado por especialistas do Esquadrão Anti-bombas de Curitiba.
O comandante também explicou que no local da explosão se formou uma espécie de cratera.
"Existem edificações circunvizinhas que tiveram a sua estrutura parcialmente colapsada, mas o que restou ali foi uma cratera com alguns escombros da edificação que lá estava", disse o comandante.
O comandante ainda afirmou que a empresa estava regular em relação às normas de segurança contra incêndio, pânico e desastres do Corpo de Bombeiros.
O acidente aconteceu por volta das 5h50 da manhã em uma área de 25 metros quadrados que armazena material explosivo produzido pela fábrica. No momento do incidente, os explosivos estavam sendo preparados para transporte.
Até a última atualização desta reportagem, não havia informações sobre o que motivou o acidente. As causas estão sendo investigadas pelas Polícias Civil e Científica, e também pelo Ministério Público do Trabalho no Paraná (MPT-PR).
A Enaex Brasil lamentou o acidente e informou que presta cuidados aos familiares das vítimas que estão sendo atendidas dentro das dependências da empresa.
Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, “Tragédias como esta evidenciam a importância de se reforçar protocolos de segurança e garantir condições de trabalho que preservem a vida e a integridade de todos os trabalhadores.”
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista
Em nota divulgada ao longo do dia, a Enaex Brasil disse que possui diversas plantas e totaliza 1.300 colaboradores, mais terceirizados. A empresa informou que a explosão ocorreu em uma das plantas de acessórios de iniciação, e que a brigada da fábrica foi a primeira a atuar na situação.
"A empresa tem a vida como seu valor primordial e é reconhecida internacionalmente por suas práticas de segurança na fabricação de explosivos civis, com procedimentos que vão além das exigências regulatórias. [...] A empresa atua na execução de um plano de contingência baseado em assegurar o devido atendimento às vítimas e seus familiares, para os quais expressamos nossos sinceros sentimentos, e prestamos solidariedade a todos os envolvidos nesta tragédia."
Por fim, a nota esclarece que as investigações das causas do acidente foram iniciadas.
"Nesse momento nossa prioridade absoluta, portanto, é cuidar das pessoas e suas famílias – as quais estão acolhidas dentro das dependências da empresa. As investigações das causas do acidente já foram iniciadas e estão em curso. A Enaex permanece à disposição das autoridades a fim de contribuir para o esclarecimento do ocorrido."
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"Cada vítima de um acidente de trabalho carrega não apenas as marcas físicas, mas também histórias, sonhos e famílias que ficam profundamente abaladas. É sobre essas vidas que devemos refletir e agir para evitar novas tragédias.” destaca o advogado Rodrigo Fortunato Goulart.
Fonte: G1 e RPC
Imagem: Corpo de Bombeiros
Muitos proprietários de chácaras e sítios, ao cederem moradia em troca de pequenos cuidados com a propriedade, não imaginam que essa relação pode ser interpretada como vínculo de emprego pela Justiça do Trabalho. A linha entre um favor informal e uma relação empregatícia é mais tênue do que parece — e ignorá-la pode gerar sérias consequências jurídicas.
Neste artigo, vamos esclarecer quando existe vínculo de emprego no trabalho do caseiro ou chacareiro, com base na legislação e em decisão recente da Justiça. Acompanhe até o fim e saiba como se proteger juridicamente.
O vínculo de emprego está presente quando há todos os seguintes requisitos previstos na CLT (art. 3º):
Esses requisitos valem tanto para empresas quanto para pessoas físicas, como os donos de chácaras. Ou seja, mesmo que você não tenha uma empresa formal, pode ser reconhecido como empregador.
Essa é uma dúvida comum. Muitos proprietários cedem o imóvel rural a conhecidos ou familiares “de favor”, com a condição de que cuidem da casa ou de alguns animais.
Contudo, se o morador realiza atividades habituais em benefício do dono da propriedade, mesmo sem salário formal, isso pode configurar vínculo. O simples fato de “tomar conta”, alimentar animais, consertar cercas ou manter a propriedade limpa, sem liberdade para recusar ordens ou sem autonomia total, já acende o alerta jurídico.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a Justiça observa os fatos, e não a palavra das partes. Mesmo sem contrato assinado, se houver subordinação e prestação contínua de serviços, há risco de condenação por vínculo de emprego”.
Em 2025, o Tribunal Regional do Trabalho do Paraná julgou o processo n.º 0000473-21.2023.5.09.0093, envolvendo uma situação real de caseiro em uma propriedade rural.
O trabalhador alegava que, apesar de morar na chácara sem salário fixo, realizava cuidados com animais e manutenção do local. A proprietária, por outro lado, sustentava que o autor apenas morava lá por caridade, em regime de comodato (empréstimo gratuito).
O Tribunal reconheceu que não houve fiscalização, ordens frequentes, nem remuneração habitual. Assim, decidiu que não havia vínculo empregatício, pois faltavam elementos como subordinação e onerosidade.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em ações trabalhistas de caseiros / chacareiros
É muito comum os donos de sítios e chácaras cederem a moradia como forma de “pagamento” pelo cuidado com o imóvel. No entanto, é importante saber que a cessão da moradia, por si só, não caracteriza vínculo de emprego — a menos que essa moradia esteja diretamente ligada à exigência de serviços contínuos.
Ou seja, morar no local não é o problema. A questão é: o ocupante presta serviços rotineiros, sob ordens, e com expectativa de contrapartida? Se sim, há risco de configuração de vínculo.
Se você é dono de chácara e deseja evitar o reconhecimento judicial de vínculo empregatício, siga estas orientações:
Caso receba uma notificação da Justiça do Trabalho, não ignore. Busque orientação de um advogado trabalhista de sua confiança. O processo pode envolver:
Lembre-se: a melhor forma de se proteger é agindo preventivamente. Não espere ser surpreendido.
Muitos donos de chácaras acreditam que estão apenas “ajudando” alguém ao permitir que more em sua propriedade. No entanto, mesmo boas intenções podem gerar responsabilidades legais.
Se há prestação de serviços contínuos, é essencial consultar com advogado trabalhista experiente o risco de reconhecimento de vínculo de emprego.
por Agência de Marketing Digital
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