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Quando um trabalhador descobre que a empresa abriu uma sindicância interna contra ele, a sensação é um soco no estômago.
Antes de qualquer explicação, vem o susto.
Depois, a indignação.
💬 “Como isso aconteceu sem que eu sequer fosse ouvido?”
💬 “O que estão dizendo sobre mim?”
💬 “Posso ser demitido por algo que nem sei?”
Essa angústia é real — e muito mais comum do que parece.
Mas existe um ponto essencial: você não está sem proteção.
Muitas empresas utilizam a “sindicância interna” de forma distorcida.
Às vezes, é apenas um ritual para justificar uma decisão já tomada.
Outras vezes, é uma estratégia para construir “provas” contra o trabalhador, sem permitir defesa.
O efeito é devastador.
A pessoa continua trabalhando, enquanto reuniões secretas acontecem ao redor dela, analisando sua conduta, suas falas e, em alguns casos, sua reputação.
🎗️ A empresa pode até tentar justificar, mas a verdade é simples: ninguém merece ser investigado sem saber.
“Nenhum processo interno pode ignorar o direito de defesa; quando isso ocorre, a sindicância perde legitimidade e abre espaço para responsabilidade da empresa.”
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Infelizmente, isso ocorre porque:
a empresa teme confronto;
quer construir um histórico negativo;
tenta justificar uma futura demissão;
busca proteger a imagem do verdadeiro responsável;
ou simplesmente prefere procedimentos sigilosos, mesmo quando isso prejudica o investigado.
Além disso, há casos em que a sindicância começa a partir de fofocas internas, conflitos pessoais ou disputa de espaço.
Ou seja, nada técnico. Nada imparcial. Nada justo.
O trabalhador vira alvo sem ter chance de apresentar a própria versão.
A CLT não usa a expressão “sindicância interna”, mas a prática é aceita desde que respeite princípios fundamentais, como:
direito ao contraditório;
direito de defesa;
acesso às informações;
igualdade de tratamento;
boa-fé;
transparência mínima.
Quando a empresa ignora esses pilares, o processo vira um ato unilateral, inválido e abusivo.
Além disso, decisões judiciais apontam que documentos produzidos sem ciência do trabalhador possuem valor probatório reduzido, pois reforçam a parcialidade e a falta de imparcialidade da apuração.
Muitos trabalhadores só percebem depois que o dano já está feito.
Alguns indícios comuns:
mudança repentina no comportamento do gestor;
reuniões fechadas envolvendo seu nome;
pedidos incomuns de relatórios;
tratativas de RH sem explicação;
clima de tensão injustificado;
comentários indiretos sobre seu desempenho;
propostas de “acordo” surgindo do nada.
Além disso, há situações em que o trabalhador percebe que colegas foram chamados para “conversas reservadas” - e nunca foi informado do motivo.
Logo, não é exagero sentir medo, raiva ou insegurança.
A situação é injusta por natureza.
Você tem direitos muito claros. Entre eles:
Ninguém pode ser julgado às cegas.
Você pode exigir acesso aos documentos, depoimentos e conclusões da apuração.
A sindicância é inválida quando ignora a defesa do investigado.
A empresa não pode usar a sindicância como desculpa para:
rebaixar;
isolar;
humilhar;
cortar benefícios;
sobrecarregar;
calar o trabalhador.
Se houver abuso, o Judiciário pode reconhecer:
dano moral;
rescisão indireta;
nulidade de advertências;
nulidade de punições;
reintegração (em casos específicos).
Uma investigação secreta pode se transformar em um instrumento de desgaste emocional.
Isso ocorre quando:
é iniciada sem fundamento;
a empresa manipula informações;
o trabalhador é exposto;
o processo vira uma “caça às bruxas”;
o objetivo é forçar pedido de demissão.
Além disso, muitos profissionais desenvolvem ansiedade, insônia e medo de entrar no ambiente de trabalho.
E tudo isso pode ser levado à Justiça.
Mantenha calma. Evite impulsos.
E-mails, prints, conversas e registros ajudam a entender o contexto.
Isso revela se a sindicância teve objetivo punitivo.
O advogado irá:
exigir documentos;
avaliar ilegalidades;
identificar abusos;
montar estratégia de proteção;
verificar possibilidade de ação judicial.
Além disso, apenas um especialista garantirá que você não seja prejudicado por um processo unilateral e injusto.
Você não está sozinho.
Você não está exagerando.
E você não precisa aceitar uma sindicância realizada nas sombras.
Justiça não combina com escuridão.
E o primeiro passo é se informar - com segurança, silêncio e estratégia.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
🎗️ Engenheiros qualificados, muitos com carreira sólida e alto nível técnico, têm sido atraídos para minas no Brasil e no exterior com promessas sedutoras de crescimento.
Porém, ao chegarem ao campo, descobrem uma realidade brutal: jornadas desumanas, alojamentos precários, riscos elétricos graves, falta de EPIs e violações profundas da dignidade.
Infelizmente, esse cenário não é isolado.
Minas de ferro, ouro, bauxita ou de operação siderúrgica costumam envolver ambientes hostis.
No entanto, o que muitos engenheiros não imaginam é o quanto algumas empresas usam essa dureza natural para mascarar irregularidades.
Em vários casos, o trabalhador aceita uma proposta “irresistível”.
Deixa carreira estável, aposta em um futuro internacional e confia no que foi prometido.
Poucos meses depois, descobre que caiu em um sistema de exploração.
A situação descrita por diversos engenheiros revela:
jornadas de 12 a 21 horas;
alojamentos sujos, improvisados e insalubres;
alimentação contaminada;
isolamento extremo, às vezes cercado por arame farpado;
risco elétrico constante sem EPI adequado;
trabalho noturno imposto sem aviso prévio;
ausência de contrato ou registro;
repatriação repentina e humilhante após adoecimento.
💬 Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “exploração não é risco inerente à mineração; exploração é crime social mascarado de trabalho técnico.”
A Justiça do Trabalho já reconhece que, quando a atividade envolve risco elevado e condições degradantes, a empresa tem responsabilidade objetiva e direta.
Exploração ocorre quando há:
descumprimento da CLT e da Lei 7.064/82 (para trabalho no exterior);
ausência de EPIs específicos para alta tensão;
omissão de informações essenciais na fase pré-contratual;
confinamento ou isolamento sem condições mínimas de saúde;
pressão psicológica e jornadas exaustivas;
alteração repentina de turno (diurno para noturno) sem acordo;
alojamento incompatível com dignidade básica;
ausência de suporte médico, água potável ou higiene.
Além disso, engenheiros relatam que são contratados para funções técnicas elevadas e acabam obrigados a “fazer de tudo”.
Isso desvia sua função e aumenta o risco de acidentes graves.
Esse conjunto de violações gera dano moral, material, adicional de periculosidade e direito à rescisão indireta, entre outros.
Muitos engenheiros descrevem:
ansiedade;
perda de sono;
medo real de morrer por choque elétrico;
colapso emocional após semanas sem luz solar;
sensação de abandono em país hostil.
Essa dor é invisível, mas profundamente real.
E a Justiça reconhece isso.
O trabalhador que sofre exploração em minas tem proteção ampla. Entre os principais direitos:
A exploração destrói a dignidade. A humilhação e o sofrimento são compensáveis.
Quando o engenheiro abandona emprego estável confiando em promessa irreal, a empresa deve indenizar a perda de chance.
Jornadas de 12h, 18h ou 21h são ilegais.
Risco elétrico constante sem EPI antichama gera o direito.
Mesmo no exterior, a CLT se aplica quando o brasileiro é contratado aqui.
Alojamento insalubre, comida contaminada e ausência de banheiro são violações que ultrapassam o limite social.
Provas simples ajudam muito:
fotos do alojamento e do ambiente de trabalho;
mensagens e e-mails da empresa;
proposta de trabalho (especialmente quando mentiram sobre a jornada);
registros de jornada (mesmo em caderno);
exames médicos;
testemunhas;
conversas que mostrem pressão por produtividade.
Além disso, a Justiça aceita outros meios quando o local é inacessível ou está no exterior.
Por outro lado, a falta de contrato escrito não prejudica o engenheiro. A realidade dos fatos prevalece.
Talvez você esteja exausto.
Talvez esteja longe da família.
Talvez tenha aceitado uma promessa que virou sofrimento.
Saiba que a lei protege você.
Buscar orientação jurídica não é confronto.
É proteção.
Além disso, é a forma mais segura de entender seus direitos, preservar provas e evitar novos danos.
Seja no Brasil ou no exterior, o engenheiro tem direitos que não podem ser ignorados.
A exploração de engenheiros em minas é uma realidade dura, mas combatida pela Justiça.
O profissional que sofre abuso pode e deve buscar reparação.
A legislação brasileira e internacional oferece proteção robusta, especialmente quando há violação da dignidade humana, risco grave e promessas enganosas.
Seu trabalho tem valor.
Sua vida tem valor.
E nenhum projeto de mineração autoriza que isso seja destruído.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
🎗️ A perda de dedos do pé em um acidente de trabalho é um dos acontecimentos mais dolorosos e assustadores para qualquer trabalhador.
Além da dor física, surge o medo de não conseguir mais trabalhar como antes.
A boa notícia é que a lei brasileira garante vários direitos nesses casos.
Quando o trabalhador sofre amputação de dedos do pé, ele acaba tendo dificuldades para caminhar, manter equilíbrio e ficar longos períodos em pé.
Isso afeta diretamente a rotina de trabalho e a vida pessoal.
Além disso, muitos trabalhadores contam que a empresa tenta diminuir a gravidade do acidente.
Às vezes, a empresa nem registra a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) ou tenta colocar a culpa na própria vítima.
Isso aumenta a sensação de abandono.
💬 Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a amputação não atinge apenas o corpo; ela toca a dignidade da pessoa, e por isso a reparação deve ser completa”.
A empresa deve pagar indenização quando não oferece condições de segurança adequadas.
Isso acontece em situações como:
Falta de equipamentos de proteção (EPI);
Treinamento insuficiente;
Máquinas sem manutenção;
Pressão por produção que leva o trabalhador ao risco;
Falta de sinalização ou organização no ambiente de trabalho.
Quando o acidente é evitável e acontece por falha da empresa, ela é responsável pela indenização.
E mesmo se o trabalhador tiver contribuído de alguma forma, a Justiça do Trabalho costuma reconhecer que a empresa tem o dever maior de proteger.
A perda de dedos do pé costuma gerar três tipos de indenização:
O dano moral serve para compensar o sofrimento, o trauma e a mudança na qualidade de vida.
A amputação causa impacto emocional profundo e os tribunais entendem isso.
Quando a amputação causa limitação permanente - mesmo que parcial - o trabalhador pode receber uma pensão vitalícia.
Por exemplo: ao perder dois dedos do pé, a pessoa pode ter dificuldade para caminhar longas distâncias ou ficar muito tempo em pé.
Isso reduz sua capacidade laboral.
A pensão é calculada de acordo com o percentual dessa limitação.
O trabalhador pode pedir o reembolso de tudo o que gastou para tratar da lesão, como:
Medicamentos;
Fisioterapia;
Exames e cirurgias;
Palmilhas especiais ou próteses;
Deslocamentos para atendimento médico;
Perda salarial em períodos afastados.
A indenização existe para permitir que a vítima reorganize a vida com dignidade.
Algumas atitudes simples fazem toda a diferença:
Tire fotos do local do acidente;
Guarde todos os exames e atestados;
Anote o nome de colegas que viram o acontecimento;
Guarde conversas, e-mails ou mensagens internas;
Registre ou solicite a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).
Além disso, a perícia médica realizada no processo confirma a extensão da lesão e o impacto no trabalho.
Por outro lado, mesmo que a empresa alegue que o acidente foi culpa do trabalhador, existem formas de provar falhas de segurança.
Um caso real julgado pela Justiça do Trabalho mostra como os tribunais tratam esse tipo de acidente:
Processo: AIRR-25240-62.2007.5.12.0009. Nesse processo, o Tribunal Superior do Trabalho manteve:
Uma pensão mensal proporcional à redução de 40% da capacidade laboral;
Uma indenização de R$ 100.000,00 pelos danos morais.
A decisão reconheceu que a perda de dois dedos do pé causa deformidade irreversível e impacto permanente na vida da vítima.
Isso reforça que a amputação é tratada como um dano grave, que merece reparação expressiva.
Quem sofre uma amputação costuma se sentir inseguro, envergonhado e com medo do futuro.
Isso é normal. A dor não é apenas física: é emocional.
É importante saber que você não está sozinho e que existe amparo legal para garantir sua proteção e sua recuperação.
Se você sofreu a perda de dedos do pé no trabalho, procure orientação jurídica o quanto antes. Cada caso tem detalhes que podem aumentar o valor da indenização.
Além disso, agir rápido evita que provas importantes se percam.
A amputação de dedos do pé no ambiente de trabalho gera direitos importantes.
O trabalhador pode receber indenização moral, pensão mensal e reembolso de despesas médicas.
A lei existe para garantir justiça, dignidade e reconstrução da vida após um acidente tão grave.
Buscar orientação especializada é um passo seguro para entender quais caminhos seguir e qual é o valor real da reparação devida.
O assédio sexual no ambiente de trabalho é uma das formas mais dolorosas de violência contra a mulher. Não é apenas um ato isolado ou um “comportamento inadequado”: é uma violação da dignidade, da liberdade e da segurança emocional da trabalhadora.
E o drama se agrava quando, após a denúncia, a empresa não faz nada contra o agressor.
Pior ainda: em muitos casos, é a vítima quem acaba demitida, escanteada ou tratada como “problema”.
Esse artigo foi escrito para você, mulher que viveu ou está vivendo essa situação — para que saiba que não está sozinha, que a lei está ao seu lado e que existe caminho jurídico para buscar justiça.
O assédio sexual ocorre quando um superior, colega ou qualquer pessoa dentro da empresa:
exige, solicita ou insinua vantagens sexuais;
faz convites insistentes e não desejados;
envia mensagens de cunho sexual;
cria ambiente hostil com comentários, toques ou proximidade forçada;
usa sua posição de poder para pressionar ou intimidar a trabalhadora.
📌 E é essencial reforçar algo simples e definitivo: ninguém pode encostar em você sem consentimento — nunca, sob nenhuma hipótese, especialmente no ambiente de trabalho.
A lei brasileira trata o tema com seriedade:
📌 Código Penal — art. 216-A:
Assédio sexual é crime quando alguém se aproveita da sua posição para obter vantagem ou favorecimento sexual.
📌 Lei 14.457/2022:
Empresas com CIPA são obrigadas a criar procedimentos claros de prevenção e denúncia.
📌 CLT — princípio do ambiente saudável:
A empresa tem dever legal de proteger a trabalhadora e impedir qualquer forma de violência.
Para muitas mulheres, o momento da denúncia é um dos mais difíceis da vida.
Elas esperam — e têm direito — que a empresa:
investigue o agressor;
tome medidas urgentes;
preserve sua integridade;
garanta sigilo e proteção.
Porém, a realidade de muitas vítimas é diferente:
o agressor continua trabalhando normalmente;
a vítima é transferida, isolada ou silenciada;
recursos humanos “abafa” o caso;
colegas deixam de falar com ela;
surgem comentários maldosos ou julgamentos escondidos.
E, quando a empresa falha nesse dever, ela se torna responsável pelo dano causado. Por falta de orientação jurídica, algumas empresas não sabem o que fazer quando a denúncia chega.
Poucas coisas são tão devastadoras quanto isso.
Muitas mulheres relatam:
“Eu só queria ajuda… A empresa sabia o que estava acontecendo… E, no fim, quem perdeu o emprego fui eu.”
Essa sensação de injustiça é compreensível.
Mas também é um sinal claro de violência institucional.
“Ao longo da minha trajetória, vi de perto como o assédio sexual deixa marcas profundas: não é só a dor do abuso, mas a sensação de injustiça e abandono quando a empresa vira o rosto. Nenhuma mulher deveria ter seus direitos fundamentais feridos justamente no lugar onde buscava sustento e respeito.”
Rodrigo Fortunato Goulart - advogado trabalhista e Doutor em Direito - PUCPR.
Seguem algumas orientações prévias para proteger a vítima:
Muitas empresas tentam, após a denúncia, fazer a vítima assinar documentos que podem prejudicá-la:
– pedido de demissão,
– acordo “informal”,
– advertências injustas.
Não assine nada sem orientação.
Registrar na rescisão que houve assédio, denúncia e omissão protege juridicamente a vítima e impede que a empresa distorça os fatos.
O B.O. reforça a verdade dos fatos e impede que a empresa trate o caso como “mal-entendido”.
A empresa tem obrigações legais:
✔ investigar imediatamente a denúncia;
✔ afastar o agressor, se necessário;
✔ proteger a integridade emocional e física da trabalhadora;
✔ garantir confidencialidade;
✔ impedir retaliações;
✔ adotar políticas de prevenção e punição.
Quando ela se omite, rompe o dever de cuidado.
E responde pelos danos:
materiais,
morais,
psicológicos,
e até existenciais.
É comum que mulheres assediadas sintam:
culpa;
vergonha;
medo de não serem acreditadas;
receio de prejudicar a família;
confusão emocional.
E é essencial dizer:
Você não tem culpa.
A responsabilidade é sempre do agressor - e da empresa que não protegeu.
Mas há um ponto jurídico importante:
⚠️ Sentir vergonha é normal, mas a demora em tomar providências pode, em alguns casos, ser interpretada como perdão tácito.
Isso não diminui a dor, mas reforça a importância de buscar ajuda o quanto antes.
Para que a denúncia ganhe força, é fundamental:
📌 denunciar o quanto antes;
📌 registrar todos os episódios;
📌 guardar mensagens, prints, áudios, e-mails;
📌 anotar datas, horários, locais e testemunhas;
📌 procurar apoio psicológico;
📌 conversar com um advogado trabalhista de confiança antes de assinar qualquer documento;
📌 registrar B.O. quando for necessário.
A imediaticidade fortalece a verdade.
A prova dá voz à vítima.
A demissão após denúncia pode configurar:
retaliação;
discriminação;
abuso de poder;
dano moral grave;
assédio organizacional;
ato ilícito empresarial.
A jurisprudência é firme: quem denuncia assédio deve ser protegida, não punida.
A vítima deve:
✓ não assinar nenhum documento entregue pela empresa sem falar com advogado;
✓ guardar provas;
✓ fazer B.O. quando necessário;
✓ registrar tudo o que ocorreu (guardar conversas de whatsapp, emails, etc.);
✓ buscar apoio emocional;
✓ ter orientação jurídica antes de qualquer medida.
A jurisprudência é firme: quem denuncia assédio deve ser protegida, não punida.
O assédio sexual no trabalho não fere apenas a lei — ele rasga a dignidade humana; e quando a mulher reúne coragem para denunciar, mas recebe omissão, silêncio ou até demissão, ✖️ a injustiça se torna ainda mais cruel, porque viola direitos fundamentais que deveriam protegê-la.
📜 A verdade é que nenhuma vítima deve caminhar sozinha: registrar ✍️, denunciar 📣, preservar provas 🗂️ e exigir responsabilidade ⚖️ não são gestos de confronto, mas de reconstrução.
E que este texto lembre — com firmeza e sensibilidade — que cada relato merece ser acolhido 🤍 e que toda mulher tem direito a um ambiente de trabalho onde sua voz não seja silenciada, mas respeitada 🌿.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Receber a notícia de que um colaborador sofreu um acidente de trabalho é sempre um choque. No entanto, a preocupação imediata com a saúde do funcionário precisa ser acompanhada de uma ação legal precisa.
Nós entendemos a pressão e a surpresa que você sente, além disso, sabemos que o risco de um passivo trabalhista começa nos primeiros minutos.
Para a lei, o acidente de trabalho não é apenas um evento; é uma situação que gera obrigações complexas (CAT, estabilidade, INSS, risco de ação regressiva). Portanto, a única forma de blindar a sua empresa é dominar o protocolo de crise.
Este artigo lista os 7 erros mais caros cometidos após o incidente.
"No momento do acidente, a maior prova da empresa é a documentação. A ausência de um registro correto é o que transforma um incidente em uma condenação por negligência."
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e Doutor em Direito - PUCPR
Estes são os erros reativos que podem transformar um incidente isolado em um processo milionário por má gestão da crise.
Tentar formalizar o vínculo empregatício após o acidente é um erro catastrófico.
O registro tardio, ou a total ausência de registro do colaborador acidentado, é prova de fraude e confissão de irregularidade.
Consequência: A Justiça irá não só reconhecer o vínculo retroativo, mas também presumir a culpa da empresa pelo acidente e aplicar multas administrativas e rescisórias altíssimas.
Este é um erro de protocolo grave. A emissão da CAT é uma obrigação legal e inegociável.
Logo, você deve fazê-la mesmo que o acidente seja leve ou o colaborador apenas tenha se afastado por um dia.
Prazo: A CAT deve ser emitida no primeiro dia útil seguinte ao acidente. Em caso de morte, a comunicação é imediata.
Risco Imediato: A não emissão da CAT gera multa administrativa pesada, além disso, abre margem para o funcionário emitir a CAT por conta própria, perdendo você o controle da narrativa e da documentação inicial.
A pressa em retomar a operação leva a empresa a limpar o local ou consertar o equipamento antes de documentar.
Assim, a prova crucial que inocentaria sua empresa se perde.
Protocolo: Isole e fotografe o local do acidente imediatamente, antes que qualquer coisa seja movida. Isso é vital para a investigação e defesa futura.
Se o INSS conceder o auxílio-doença acidentário (B-91), o colaborador adquire estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.
Risco da Demissão: A dispensa sem justa causa de um funcionário nesse período é ilegal. Portanto, esse erro gera uma ação automática pedindo a reintegração ou o pagamento de toda a indenização referente aos 12 meses de estabilidade.
Nunca admita responsabilidade ou faça promessas de indenização ou auxílio financeiro além do legal.
Dessa forma, qualquer comunicação informal ou "ajuda de custo" pode ser usada contra a empresa como confissão de culpa, mesmo que sua intenção fosse boa.
Direção Correta: Deixe as questões de indenização e responsabilidade serem mediadas por um advogado trabalhista.
O atestado médico inicial (até 15 dias) deve ser rigorosamente analisado pelo RH e, se necessário, por um médico do trabalho contratado.
Portanto, o erro é aceitar o atestado sem questionar a real relação entre o incidente e a atividade laboral.
Risco: Ao aceitar o nexo causal sem contestação (especialmente em casos de doenças ocupacionais), a empresa facilita o caminho para o auxílio B-91 (acidentário) e, consequentemente, dispara a estabilidade de 12 meses. A análise do atestado é a primeira linha de defesa contra o nexo causal indevido.
Deixar de envolver imediatamente a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) ou o designado de segurança é uma falha de Compliance interno.
Logo, a Justiça pode interpretar que a empresa não utiliza seus próprios mecanismos de prevenção.
Protocolo: A CIPA tem o dever de investigar o acidente. O relatório da CIPA é um documento importante que mostra a diligência da empresa.
A investigação interna formal, com depoimentos de testemunhas e registro fotográfico, não serve apenas para corrigir o processo de trabalho. Portanto, ela é a prova principal que comprovará que a empresa adotou todas as medidas de segurança e que o acidente ocorreu por ato de terceiro ou culpa exclusiva do colaborador.
A finalidade central da investigação é a produção antecipada de provas com isenção. Se a empresa demonstra que possui um protocolo robusto para apurar fatos, além disso, que coletou depoimentos e registrou o local imediatamente após o incidente, ela fortalece sua posição defensiva. Assim, isso prova à Justiça que o empregador agiu com diligência e seriedade na gestão de risco, minimizando a presunção de culpa por omissão.
Também, o Relatório Final dessa investigação, conduzida com o apoio do jurídico, servirá como a base sólida para a contestação em uma futura reclamação trabalhista. Ele é a narrativa técnica da empresa, contrapondo o relato unilateral do empregado. O valor desse documento é inestimável, visto que ele é criado no calor do momento, quando as evidências e a memória das testemunhas estão frescas.
O acidente de trabalho é um problema complexo que transcende a área de RH.
Assim, a correta gestão dos documentos, a emissão imediata da CAT e a observação da estabilidade legal são etapas que exigem rigor técnico.
Não espere a citação judicial chegar para organizar a defesa.
Portanto, buscar mais informações e iniciar uma auditoria de risco legal com um advogado trabalhista especializado é o passo mais estratégico para controlar o passivo.
Você tomou a difícil decisão de deixar o emprego. No entanto, ao fazer as contas da sua rescisão, surge a grande surpresa: a empresa informou que descontará um salário inteiro referente ao aviso prévio.
Nós entendemos que esse choque financeiro é desanimador e gera muitas perguntas.
Muitos trabalhadores qualificados acreditam que, ao pedir demissão, apenas perdem o direito ao aviso prévio (aquele pago pela empresa), mas não imaginam que podem ter que pagá-lo.
Assim, o que resta das suas verbas pode ser significativamente reduzido, ou até mesmo zerado. Este artigo existe para trazer clareza e orientar a melhor forma de proceder.
"O aviso prévio, quando a demissão parte do empregado, é um dever de comunicação e não apenas um direito. Portanto, a lei garante o desconto como forma de proteger a empresa do prejuízo pela saída imediata e sem aviso."
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Ao pedir demissão, o trabalhador manifesta sua vontade de encerrar o contrato.
Portanto, ele perde o direito ao saque do FGTS, à multa de 40% e ao seguro-desemprego. Veja:
O aviso prévio é um período de 30 dias que serve para dar tempo ao empregador de encontrar um substituto para a sua função.
Logo, quando você pede demissão, a regra geral da CLT (art. 487) exige que você trabalhe por 30 dias para cumprir esse aviso.
O Desconto: Se você se recusar a trabalhar esses 30 dias (ou se o empregador não quiser que você cumpra), o empregador tem o direito legal de descontar o valor correspondente a um mês de salário nas suas verbas rescisórias.
Nome Técnico: Este é o chamado Aviso Prévio Indenizado pelo Empregado.
É comum surgirem boatos sobre essa regra. Assim, esclarecemos os pontos mais importantes:
Mito: A empresa não pode descontar se o contrato já acabou. Verdade: O direito de descontar o valor integral (um salário) existe, independentemente do tempo de contrato, desde que você não cumpra o aviso.
Mito: O desconto não pode zerar minha rescisão. Verdade: O desconto do aviso prévio é permitido pela lei e, se suas verbas forem baixas (como saldo de salário e férias proporcionais), isto é, o valor a receber pode ficar negativo.
Verdade: A empresa só pode descontar o aviso prévio. Não pode haver descontos adicionais, como multa contratual ou taxa de reposição.
A forma como você comunica a saída é a chave para a economia. Portanto, não tome decisões precipitadas.
A maneira mais segura de evitar o desconto é cumprir o aviso prévio integralmente na empresa. Você trabalha normalmente por 30 dias, e a empresa paga o salário desses dias como parte da sua rescisão.
Situação Prática: Se você precisa sair para iniciar um novo emprego, comunique a demissão e tente negociar com o futuro empregador o início das atividades para 30 dias após a data da sua saída.
Existe uma regra que, embora tecnicamente se aplique à demissão pela empresa, é frequentemente usada por analogia e em negociações para isentar o empregado do desconto quando há uma nova oportunidade de trabalho.
Esta regra está consolidada na Súmula nº 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que diz: "O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego."
Embora o texto original trate da dispensa sem justa causa (pelo empregador), o espírito da lei é claro: a finalidade do aviso prévio (dar tempo para o empregado buscar recolocação) se esgota quando ele já tem um novo trabalho.
Assim, é injusto forçá-lo a pagar o aviso.
O TST exige que, mesmo com a prova de um novo emprego, o empregado tenha solicitado a dispensa do cumprimento do aviso.
Portanto, o novo emprego é uma forte justificativa, mas não uma dispensa automática do desconto.
Ação Imediata: Ao entregar sua Carta de Demissão, você deve solicitar expressamente a dispensa do cumprimento do aviso prévio e anexar a comprovação de que foi aceito em um novo emprego (ex: carta-proposta). A recusa da empresa em aceitar esta dispensa, neste cenário, pode ser questionada judicialmente.
O Risco: Se você apenas sair sem comunicar a dispensa ou comprovar o novo emprego, a empresa tem o direito legal de descontar.
A sua decisão de pedir demissão, além disso, a sua situação financeira na hora da rescisão é o foco da sua preocupação. Nós reconhecemos o quanto é difícil equilibrar o desejo de sair com a perda financeira.
Antes de entregar a carta, faça um cálculo de quanto você tem a receber (saldo de salário, férias, 13º proporcional). Assim, você subtrai o valor de um salário (o desconto do aviso prévio) para saber se a rescisão será positiva ou negativa.
Ação Segura: Nunca assine documentos ou aceite valores se não estiver de acordo. Procure um advogado trabalhista para conferir o cálculo antes de assinar. Se necessário, faça a Ressalva no Termo de Rescisão.
O direito de a empresa descontar o aviso prévio indenizado do empregado está consolidado na jurisprudência brasileira, exceto quando há uma solicitação formal de dispensa e a prova de um novo emprego.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao analisar um caso de pedido de demissão, reforçou que a obtenção de novo emprego não afasta o direito do empregador ao desconto, salvo se o empregado comprovar ter solicitado a dispensa do aviso prévio. Portanto, a correta documentação da sua saída é o fator decisivo para a Justiça (Processo de Referência: TST-RR-1000674-88.2020.5.02.0084).
Pedir demissão é um ato de gestão de carreira. Portanto, é fundamental que você gerencie a saída com a mesma estratégia. A negociação com a empresa, bem como a redação correta da sua carta de demissão, são cruciais para proteger o seu lado financeiro.
Se você está pensando em sair ou se já saiu e o desconto foi aplicado de forma incorreta, busque mais informações com um advogado trabalhista especializado. O suporte profissional garante que sua rescisão seja justa e que a lei seja cumprida integralmente.
Você já ouviu falar em “ressalva no termo de rescisão”, mas não sabe bem o que é?
Muita gente assina a demissão ou o desligamento do emprego sem entender o que está reconhecendo - e isso pode custar caro no futuro.
Neste artigo, Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, explica de forma simples o que é a ressalva, quando ela deve ser usada e como ela protege os direitos do trabalhador.
O termo de rescisão do contrato de trabalho (ou TRCT) é o documento que formaliza o fim do vínculo de emprego.
Nele, constam informações como:
motivo da saída (pedido de demissão, dispensa sem justa causa, etc.);
valores pagos (saldo de salário, férias, 13º, aviso prévio);
assinatura do empregado e do empregador.
Ao assinar o termo, o trabalhador confirma que recebeu as verbas indicadas - mas não necessariamente concorda com tudo.
E é aqui que entra a ressalva.
A ressalva é um registro escrito feito pelo trabalhador no momento da assinatura da rescisão, para deixar claro que ele discorda de algo ou que ainda tem direitos a discutir.
➡️ Em outras palavras:
A ressalva funciona como um aviso formal de que o trabalhador não está dando quitação total ao contrato.
Ela serve para preservar o direito de entrar com reclamação trabalhista depois, se for necessário.
Exemplo de ressalva: ela fica no verso do termo de rescisão, logo após as assinaturas
O valor das verbas rescisórias está incorreto ou incompleto.
Horas extras, comissões ou adicionais não foram pagos.
O trabalhador estava afastado pelo INSS e a empresa o demitiu mesmo assim.
Há diferenças no cálculo de férias, 13º ou FGTS.
O empregado foi pressionado a assinar o desligamento.
Nesses casos, a falta de ressalva pode ser interpretada pela Justiça como se o trabalhador tivesse concordado com tudo, inclusive com erros ou omissões.
Não existe uma frase padrão de ressalva que sirva para todos.
Cada situação deve ser avaliada por um advogado trabalhista, que vai analisar qual ressalva é mais adequada - ou até orientar a não assinar o documento se houver irregularidades graves.
💬 “Assinar a rescisão sem entender o que ela representa pode abrir mão de alguns direitos de reclamar depois.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Os tribunais trabalhistas costumam reconhecer que a assinatura no termo de rescisão sem ressalva significa quitação apenas das parcelas ali discriminadas.
Mas, na prática, a ressalva facilita a prova de que o trabalhador discordava de algo e não renunciou aos direitos.
Por isso, mesmo quando a empresa tenta alegar “quitação geral”, a ressalva demonstra que o empregado não concordou plenamente com o encerramento do contrato.
Muitos trabalhadores acreditam que só podem escrever a ressalva se o empregador “permitir”.
Mas isso não é verdade.
➡️ A ressalva é um direito do trabalhador garantido pela legislação trabalhista e reconhecido pela Justiça do Trabalho.
Nenhuma empresa pode proibir ou impedir que o empregado faça observações no TRCT.
Se houver resistência, o ideal é manter a calma, registrar a tentativa e procurar orientação jurídica o quanto antes.
O ato de fazer a ressalva não prejudica o recebimento das verbas rescisórias e não é motivo para retaliação.
Outro ponto importante: o trabalhador tem direito de receber uma cópia do Termo de Rescisão com a ressalva que ele escreveu.
Esse documento serve como prova de que ele não concordou integralmente com os valores ou com o motivo da demissão.
Se a empresa se recusar a entregar a cópia, isso pode ser usado em juízo como indício de má-fé ou tentativa de ocultar informações.
A Justiça do Trabalho reconhece que uma simples ressalva pode mudar o resultado de um processo.
Um exemplo de caso real foi um trabalhador de Minas Gerais. Ele estava em tratamento de saúde e foi dispensado assinou o TRCT com ressalva informando estar em licença médica.
O juiz entendeu que a empresa agiu de forma discriminatória e determinou a reintegração.
Sem a ressalva, o caso poderia ter sido interpretado como demissão regular.
Quando há diferenças salariais ou pagamentos incorretos.
Quando o trabalhador estava afastado ou doente no momento da demissão.
Quando houve pressão para pedir demissão.
Quando há verbas rescisórias pagas parcialmente.
Quando o trabalhador não recebeu documentos como guias do FGTS ou seguro-desemprego.
Nessas situações, a ressalva evita que o juiz entenda a assinatura como concordância total e mantém viva a possibilidade de buscar seus direitos depois.
Se a empresa apresentar o termo de rescisão, siga este passo a passo:
1️⃣ Leia o documento com calma.
2️⃣ Verifique os valores e o motivo da demissão.
3️⃣ Peça cópia antes de assinar.
4️⃣ Se tiver dúvida, não assine na hora.
5️⃣ Procure um advogado trabalhista antes de assinar - ele poderá orientá-lo sobre o tipo de ressalva adequada ou se há irregularidade mais grave.
A ressalva pode parecer um detalhe, mas faz toda a diferença quando há injustiça na demissão.
Ela protege o trabalhador contra erros, abusos e demissões indevidas - e ajuda a preservar o direito de buscar a Justiça se for preciso.
💬 “A assinatura é apenas um gesto, mas a ressalva é a voz do trabalhador dizendo: ‘não concordo com o que me foi imposto’.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Você foi diagnosticado com câncer e está trabalhando ou acabou de ser demitido?
Está com medo de que sua doença tenha sido o motivo da demissão?
➡️ Isso é mais comum do que parece.
Neste artigo, Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, explica de forma simples quando a demissão de alguém com câncer pode ser considerada discriminação por motivo de doença - e o que fazer para se proteger.
A Súmula 443 do TST define que:
🧾 “Presume-se discriminatória a demissão de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.”
🔹 Em outras palavras: se você tem uma doença grave que pode causar preconceito ou estigma, a Justiça do Trabalho presume que sua demissão pode ter sido discriminatória.
👉 Nesse caso, a empresa é quem deve provar o contrário.
✅ Sim. A jurisprudência entende que o câncer (neoplasia maligna) é uma doença grave que gera estigma e preconceito, por isso se enquadra na Súmula 443.
Veja alguns sinais importantes que costumam aparecer nesses casos:
🔸 Você estava em tratamento ou com diagnóstico recente de câncer no momento da demissão.
🔸 A empresa sabia (ou deveria saber) da sua doença.
🔸 A demissão ocorreu logo após um afastamento ou durante o tratamento.
🔸 A empresa não apresentou motivo legítimo (como corte de pessoal ou desempenho ruim).
🔸 A doença causou limitação física ou psicológica, e a empresa não tentou readaptar sua função.
💬 Se esses pontos se encaixarem no seu caso, há grande chance de ser uma dispensa discriminatória.
“Quando a doença chega, o medo é natural. Mas ser afastado do trabalho por causa dela é o que realmente adoece a alma. Nenhuma pessoa deve ser descartada no momento em que mais precisa de amparo. O câncer exige tratamento, não demissão.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, especialista em discriminação no emprego.
Se isso aconteceu com você, siga passos simples e práticos 👇
1️⃣ Guarde todos os documentos médicos: laudos, exames, atestados que comprovem o tratamento.
2️⃣ Comprove que a empresa sabia: guarde cópias de atestados, e-mails ou comprovantes de uso do plano de saúde.
3️⃣ Anote as datas: do diagnóstico, afastamentos e da demissão.
4️⃣ Procure um advogado trabalhista de sua confiança para analisar se há direito à reintegração ou indenização.
5️⃣ Não assine nada sem orientação jurídica. Não assine o termo de rescisão sem fazer a ressalva específica.
📌 Muitos trabalhadores perdem direitos ao assinar rescisões sem entender o conteúdo.
Se o juiz reconhecer a dispensa discriminatória, o trabalhador pode receber:
✅ Reintegração ao emprego (voltar ao trabalho) ou Indenização dobrada (caso o empregado opte em não retornar ao emprego);
✅ Pagamentos retroativos de salários e benefícios;
✅ Indenização por danos morais, pela dor e constrangimento;
✅ Demais verbas trabalhistas que ficaram pendentes.
Se você foi demitido após o diagnóstico de câncer ou logo depois de retornar do tratamento, fique atento.
A demissão pode não ter sido apenas injusta — pode ter sido discriminatória.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista da sua confiança.
No futebol profissional, nem sempre o clube e o atleta seguem em sintonia até o fim do contrato. Quando a quebra parte do clube, o jogador pode sair sem prejuízo - com respaldo da lei e da jurisprudência. Esse tipo de saída é conhecida como rescisão indireta, ou "justa causa do clube".
Neste artigo, explicamos as 8 causas mais comuns que justificam a rescisão indireta de atletas profissionais de futebol, com base em decisões reais da Justiça do Trabalho.
Se o clube atrasa o pagamento por dois ou três meses consecutivos, o atleta pode pedir a rescisão indireta. A falta de pagamento fere diretamente a relação de confiança contratual e coloca o jogador em situação de insegurança financeira.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho tem sido clara ao reconhecer que o inadimplemento salarial reiterado é motivo suficiente para ruptura do vínculo, assegurando ao atleta o recebimento de todas as verbas rescisórias, inclusive multa contratual e indenização. É um direito do trabalhador não continuar prestando serviços em condições de instabilidade econômica.
O FGTS é uma obrigatoriedade mensal, mesmo para contratos de curta duração. A omissão desse depósito por parte do clube pode configurar falta grave e ensejar a rescisão indireta.
Mesmo que o atleta não perceba de imediato, o não recolhimento do FGTS compromete sua segurança de futuro e seu acesso ao fundo em momentos de necessidade, como em caso de demissão, doença grave ou aquisição de imóvel. Várias decisões judiciais reconhecem a gravidade da conduta e garantem ao atleta o direito de romper o contrato e receber os valores devidos.
O direito de imagem é um componente relevante da remuneração do jogador. Se o clube atrasa esse pagamento de forma recorrente, o atleta pode requerer a rescisão sem prejuízo.
Embora o direito de imagem tenha natureza civil, ele está diretamente vinculado ao contrato de trabalho quando constitui parte relevante da remuneração. Muitos clubes tentam mascarar atraso de salários como atraso de imagem, mas a Justiça tem desconsiderado essa divisão quando há fraude ou abuso, autorizando a rescisão indireta e exigindo o pagamento integral ao atleta.
Xingamentos, tratamento desigual, cobranças humilhantes ou isolamento são formas de assédio. Quando o ambiente de trabalho se torna abusivo, há fundamento para a rescisão indireta.
Casos de assédio moral no futebol muitas vezes envolvem exclusão do elenco principal, restrição de participação em atividades, ofensas verbais em público e pressão psicológica. A lei protege a integridade física e emocional do trabalhador, e os tribunais têm acolhido a rescisão indireta sempre que comprovada a degradação do ambiente laboral.
A lei exige que o clube mantenha seguro de vida e acidentes pessoais para seus atletas. Se o jogador se machuca e o clube não tem seguro contratado ou não cobre o tratamento, há violação grave do contrato.
A obrigatoriedade do seguro é prevista na Lei Pelé e na atual Lei Geral do Esporte. O atleta, ao se lesionar, precisa de suporte imediato para reabilitação. A omissão do clube pode comprometer a carreira do jogador, motivo pelo qual é cabível a rescisão por justa causa do empregador, com indenizações adicionais, inclusive por danos morais.
Em alguns casos, clubes tentam forçar o atleta a pedir demissão oferecendo acordos desfavoráveis ou ameaçando deixá-lo de lado. Esse tipo de pressão pode ser interpretado como rompimento do contrato por parte do empregador.
Técnicas como afastamento injustificado, proposta de rescisão com prejuízos ou pressão psicológica para o atleta sair "de comum acordo" podem configurar coação e abuso de poder. A jurisprudência reconhece o direito do jogador em manter o contrato ou pedir sua rescisão com todas as garantias legais.
Infelizmente, ainda ocorrem casos em que atletas sofrem agressão de membros da comissão técnica ou dirigentes. Isso fere a dignidade do trabalhador e justifica a rescisão imediata.
Qualquer forma de violência física, ainda que em ambiente de treino, é absolutamente inaceitável. O atleta tem o direito de buscar o rompimento imediato do vínculo, com responsabilização do clube, inclusive criminalmente, além de eventual indenização moral na Justiça do Trabalho.
Se o clube não fornece atendimento médico adequado, atrasa liberação para cirurgia ou abandona o jogador lesionado, o atleta pode buscar a rescisão por falta de suporte.
A responsabilidade do clube vai além de autorizar exames e cirurgias: é dever fornecer reabilitação, fisioterapia e orientação adequada. Quando isso não ocorre, a Justiça reconhece que o clube descumpre dever essencial do contrato. O jogador, além de rescindir, pode buscar reparação por danos materiais e morais.
Treinar separado do elenco pode ser indício de assédio moral ou retaliação. Essa conduta, se usada como punição velada ou exclusão, pode embasar pedido de rescisão.
“Quando o futebol deixa de ser um espaço de respeito e passa a ser um peso, é sinal de que algo precisa ser revisto com responsabilidade.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, é especialista no direitos de atletas de futebol.
Outro ponto sensível é o papel das agências e empresários.
Muitos atletas jovens acabam presos a contratos de representação que limitam sua liberdade, impedem transferências e favorecem mais o intermediário do que o jogador.
O atleta deve saber que:
Empresários e clubes têm seus interesses.
Mas quem joga, quem se expõe e quem responde pelo desempenho é o atleta.
Ele tem direito à autonomia, dignidade e remuneração justa.
Atletas não estão presos a contratos que não estão sendo respeitados. Quando o clube falha, há caminhos legais para sair com dignidade e com os direitos garantidos.
Se você é jogador profissional e passa por qualquer dessas situações, fale com um advogado trabalhista de sua confiança antes de assinar qualquer papel.
Seu futuro no futebol começa com a defesa do seu presente.
Todo jogador sonha em ser titular, vestir a camisa, entrar em campo e mostrar seu valor.
Mas, na prática, o futebol profissional também tem um lado duro: atletas que perdem espaço, são esquecidos pelo clube e acabam “treinando em separado”, muitas vezes pressionados a aceitar propostas injustas para rescindir o contrato.
A cena se repete: o clube diz que não tem mais interesse, oferece “três salários” para o atleta sair de comum acordo e ameaça deixá-lo treinando sozinho se não aceitar.
O jogador, com medo de manchar a carreira, cede.
Mas o que poucos sabem é que a lei protege o atleta - e garante a ele muito mais do que isso.
Desde 2023, a Lei nº 14.597 (Lei Geral do Esporte) substituiu a antiga Lei Pelé e trouxe garantias mais claras para os jogadores profissionais.
Ela reconhece o atleta como trabalhador e o clube como empregador, assegurando:
direito a condições adequadas de trabalho e treinamento (art. 96, I e II);
respeito à integridade física e psicológica;
e indenização total se o clube romper o contrato sem motivo justo (art. 86, §3º).
Isso significa que não existe “desinteresse” como justificativa legal para romper um contrato profissional de atleta.
Treinar em separado só é legítimo quando há decisão técnica justificada (por exemplo, recuperação física ou ajuste tático temporário).
Mas quando o afastamento é feito por punição, represália ou pressão para o atleta sair, ele se torna ilegal e caracteriza descumprimento contratual.
A lei é clara: o clube tem obrigação de oferecer condições de trabalho compatíveis com o contrato, e afastar o atleta do elenco principal sem motivo técnico pode ser considerado falta grave do empregador - motivo suficiente para o jogador pedir rescisão indireta.
"Quando o atleta é isolado, o problema não é técnico - é contratual."
Rodrigo Fortunato Goulart - advogado trabalhista especialista nos direitos de atletas.
A rescisão indireta é o equivalente a uma “justa causa do clube”.
Ela ocorre quando o clube descumpre o contrato, isola o atleta injustamente ou o impede de exercer sua profissão.
Nessas situações, o jogador não perde nada.
Ao contrário: ele tem direito de receber tudo o que teria até o fim do contrato, incluindo salários, 13º, férias, FGTS e, principalmente, a Cláusula Compensatória Desportiva, prevista no art. 86, §3º da Lei 14.597/2023.
👉 Em outras palavras: se o contrato vai até 2028 e o clube quer se livrar do jogador agora, deve pagar todos os salários até o fim da vigência contratual.
Imagine um atleta que ainda tem 02 anos de contrato com o clube.
O clube diz que “não conta mais com ele”, o tira do elenco e oferece 03 salários para rescindir “de comum acordo”.
O detalhe é que, se o clube quiser romper, teria que pagar todos os salários restantes (24 salários), dependendo do contrato.
Percebe a diferença?
Essa “pressão” para o jogador sair sozinho é ilegal e pode ser revertida judicialmente.
Se o atleta for afastado sem justificativa técnica, a Justiça reconhece a rescisão indireta com indenização integral.
Outro ponto sensível é o papel das agências e empresários.
Muitos atletas jovens acabam presos a contratos de representação que limitam sua liberdade, impedem transferências e favorecem mais o intermediário do que o jogador.
O atleta deve saber que:
o contrato com o agente pode ser rompido se houver conflito de interesse, coação, falta de representatividade ou abalo da confiança;
a Lei Geral do Esporte proíbe o empresário de agir sem autorização expressa e individual do atleta;
e o atleta nunca é obrigado a aceitar propostas que o prejudiquem.
Empresários e clubes têm seus interesses.
Mas quem joga, quem se expõe e quem responde pelo desempenho é o atleta.
Ele tem direito à autonomia, dignidade e remuneração justa.
O contrário também acontece: o jogador quer sair, mas o clube não libera.
Nesses casos, se o clube descumpre o contrato, não paga em dia ou impede o atleta de jogar, também é possível pedir rescisão indireta - com liberação no BID e indenização integral.
A Justiça Desportiva e do Trabalho já reconhecem repetidamente que o contrato de atleta profissional é um vínculo de trabalho, e não um cativeiro esportivo.
Nunca assine um distrato ou “comum acordo” sem advogado.
Isso pode fazer o atleta abrir mão de todos os direitos, inclusive da cláusula compensatória.
Documente o afastamento.
Mensagens, e-mails e testemunhas são fundamentais para provar o isolamento injustificado.
Mantenha-se profissional.
Compareça aos treinos, mantenha conduta exemplar. Isso fortalece a tese de boa-fé.
Procure orientação jurídica especializada.
O Direito Desportivo é técnico e cheio de armadilhas - e a diferença entre um acordo justo e uma perda irreparável pode estar em uma cláusula.
O futebol é paixão, mas também é profissão.
E, como toda relação de trabalho, deve ser baseada em respeito, boa-fé e equilíbrio.
O atleta não é refém do clube nem do empresário.
A Lei Geral do Esporte garante que ele tenha voz, dignidade e meios legais para seguir sua carreira sem medo.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações com o clube, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
por Agência de Marketing Digital
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