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Nos últimos anos, muitos empresários passaram a receber propostas “irrecusáveis” de consultorias e empresas especializadas em redução de custos trabalhistas.
A promessa costuma ser a mesma:
“Transforme seus empregados em pessoas jurídicas e reduza drasticamente encargos, riscos e obrigações.”
Na teoria, parece moderno.
Na prática, é uma das maiores fontes de passivo trabalhista da atualidade.
E o problema não está apenas na pejotização em si — mas em quem vende esse modelo como solução segura, ignorando (ou escondendo) as consequências jurídicas.
A pejotização não é proibida - o uso errado é que gera o desastre.
É importante deixar algo claro desde o início:
O problema surge quando a pejotização é usada para disfarçar uma relação de emprego, mantendo na prática:
Quando esses elementos existem, o rótulo “PJ” não protege o empresário.
A Justiça do Trabalho olha para a realidade dos fatos, não para o contrato.
Aqui está o ponto mais sensível — e mais ignorado.
Muitas empresas oferecem:
Essas empresas:
“Quando alguém vende a pejotização como economia segura, mas não assina a condenação futura, não está oferecendo solução - está transferindo o risco para você.”
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e Doutor em Direito, é especialista em vínculo de emprego.
Esse é um dos maiores mitos atuais.
O Supremo Tribunal Federal não autorizou fraude, nem afastou a aplicação dos requisitos da relação de emprego.
O que o STF tem decidido é que:
📌 Empresas que vendem pejotização costumam simplificar decisões complexas, criando falsa sensação de segurança.
Quando a pejotização é descaracterizada, o passivo costuma incluir:
📌 Em contratos longos, um único trabalhador pode gerar um passivo de centenas de milhares de reais.
Agora imagine vários PJs.
“Mas todos os concorrentes fazem…”
Esse é outro argumento comum — e perigoso.
A Justiça não julga “o mercado”.
Julga o seu caso concreto.
Além disso:
👉 O fato de “todo mundo fazer” não reduz a condenação.
Um erro comum é achar que o problema fica restrito a um contrato.
Na prática:
📌 Muitas empresas quebram não pela primeira ação, mas pela sequência.
Quando uma empresa “terceiriza” a decisão para quem vende a pejotização, ela está, na prática:
Isso não é gestão.
É exposição jurídica desnecessária.
O caminho juridicamente seguro existe - mas exige análise séria.
Empresas responsáveis:
📌 Prevenção jurídica custa muito menos que passivo trabalhista.
A pejotização, quando mal utilizada, não é modernização.
É uma bomba-relógio jurídica.
Empresas que vendem esse modelo como solução simples não assumem o prejuízo quando ele explode.
O empresário que ignora isso pode até economizar no curto prazo —
mas paga caro no médio e longo prazo.
Buscar orientação jurídica especializada não é excesso de cautela.
É uma decisão estratégica de sobrevivência empresarial.
Você, empresário, provavelmente já ouviu — ou acabou de ouvir — algo parecido com isto:
“Dá para reduzir muito o custo da folha se transformarmos os gerentes CLT em PJs.
É simples: fazemos uma pesquisa, quem quiser vira PJ, e um advogado conversa com eles.”
📌 Isso está acontecendo agora, em empresas reais, com propostas feitas por escritórios focados em tributação, não em direito do trabalho.
E é exatamente aí que mora o perigo.
“A pejotização de gerentes é hoje uma das maiores fábricas de passivo trabalhista que eu vejo chegar ao Judiciário.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, é especialista em ações de vínculo de emprego
Essa frase não é retórica.
Ela nasce de casos concretos, ações milionárias e empresas que achavam estar protegidas.
A proposta costuma vir com um discurso bem construído:
📉 redução imediata de encargos;
📄 “adesão voluntária” do gerente;
📝 formulário (Google Forms, termo, e-mail, ata…);
⚖️ “juridicamente seguro”.
No papel, parece moderno.
Na prática, é uma armadilha clássica.
Aqui está o ponto que poucos explicam ao empresário:
Um contrato pode:
ser perfeito para o Fisco, e
completamente inválido para a Justiça do Trabalho.
👉 Quem decide se houve vínculo não é o contrato,
👉 é a realidade do dia a dia.
Esse é um dos maiores mitos.
Mesmo que:
o gerente assine,
aceite por escrito,
responda um formulário dizendo que “quer ser PJ”,
⚠️ isso não afasta vínculo de emprego, se continuarem presentes:
subordinação jurídica;
habitualidade;
pessoalidade;
pagamento mensal fixo, etc.
📌 E mais:
gerentes costumam aceitar por medo de perder o cargo, o que caracteriza vício de consentimento.
Aqui está um dado incômodo para o empresário:
👉 Quanto maior o cargo e o salário, maior o risco.
Gerentes:
não batem ponto;
fazem horas extras não registradas;
respondem a superiores;
representam a empresa, mas não são empresários;
Quando ajuízam ação, os valores são altos.
E a prova costuma ser robusta.
Tudo vai “bem” até o dia em que:
👤 um gerente entra com ação
Depois disso:
outros seguem;
provas são compartilhadas;
a empresa perde a narrativa;
o passivo explode.
📉 O que era “economia” vira risco sistêmico.
Quando o vínculo é reconhecido, a conta costuma incluir:
FGTS + multa de 40%;
férias + 1/3;
13º salários;
horas extras (muitas);
INSS retroativo;
multas;
honorários advocatícios.
📌 Em cargos de gerência, isso facilmente chega a milhões.
Em muitos casos, ocorre:
desconsideração da pessoa jurídica;
bloqueio de contas pessoais;
penhora de bens;
responsabilização direta do administrador.
👉 A economia da empresa vira problema pessoal.
Antes de aceitar esse tipo de “serviço”, reflita:
Porque, na prática,
quem oferece a ideia raramente é quem assume a defesa quando a ação chega.
✔️ Pejotizar gerente não é decisão simples;
✔️ Consentimento não garante segurança;
✔️ Formulários não blindam a empresa;
✔️ O risco é alto, silencioso e cumulativo.
⚠️ Em direito do trabalho, a realidade sempre vence o papel.
Se você é empresário e está avaliando mudanças na estrutura de contratação, informação jurídica correta não é custo — é proteção.
Esse é o tipo de decisão que define o futuro da empresa.
Em caso de dúvidas ou litígio, consulte sempre um advogado trabalhista da sua confiança.
Como a orientação errada pode transformar boa-fé em passivo milionário.
Nos últimos anos, multiplicaram-se empresas que prometem transformar empregados CLT em "PJs" (Pessoas Jurídicas - MEI) através de “contratos blindados”, “estrutura jurídica pronta para uso”, “mentorias de contratação PJ” ou até modelos prontos de contratos “testados e validados”.
A promessa é sedutora. Porém, a realidade - dolorosa - não é contada em vídeo nenhum.
É cada vez mais comum receber empresários dizendo algo como:
“Eu acreditei na consultoria… Eles me garantiram que esse contrato PJ eliminava qualquer risco… Agora estou sendo processado e posso perder tudo.”
E esse sofrimento não é exagero.
Quando a contratação PJ é mal estruturada, o risco é real:
🧨 reconhecimento de vínculo de emprego,
🧨 condenações retroativas,
🧨 multas, encargos, 13º, férias, FGTS, reflexos,
🧨 indenizações,
🧨 possível responsabilização solidária.
Não são raros casos em que o prejuízo judicial supera R$ 300 mil, R$ 500 mil e, em contratos longos, ultrapassa R$ 1 milhão pois o colaborador Pejotizado normalmente recebe um vencimento maior na empresa.
E tudo porque o empresário confiou em uma “consultoria” que sequer era autorizada a prestar serviços jurídicos.
Isso acontece porque no Direito do Trabalho a realidade dos fatos sempre prevalece sobre o que está escrito no papel. Isso se chama princípio da primazia da realidade, e significa que nenhum contrato é capaz de “blindar” a empresa se, no dia a dia, a relação funciona como emprego.
Na prática, isso quer dizer que um contrato bonito, bem formatado ou cheio de cláusulas não impede uma condenação se a rotina mostrar subordinação, horário, exclusividade ou qualquer outro elemento típico de vínculo trabalhista.
Por isso a análise daquela relação entre a empresa e o colaborador precisa ser feita por um advogado trabalhista especializado.
A pejotização exige:
📌 análise de vínculo e risco trabalhista de cada caso em particular;
📌 interpretação de legislação e jurisprudência;
📌 adequação civil, empresarial e trabalhista;
📌 elaboração e revisão de contratos;
📌 emissão de pareceres;
📌 orientação jurídica preventiva.
Isso tudo é atividade jurídica, logo privativa de advogado, segundo o art. 1º, II, do Estatuto da OAB. Segundo Provimento n. 66/1988 – Conselho Federal da OAB, “É privativo dos advogados (…) o assessoramento jurídico (…) na redação de contratos e estatutos (…)” (art. 2º). Ou seja, somente um advogado é qualificado para assessorar na realização de contratos. Portanto, o assessoramento jurídico na redação de contratos é atividade privativa do profissional habilitado na OAB.
✔ Com essas três fontes, não há debate:
consultoria em pejotização é consultoria contratual → logo é assessoria jurídica → logo é privativa de advogado.
Quando empresas anunciam:
✔ “estrutura jurídica para PJ”,
✔ “blindagem trabalhista”,
✔ “contrato sem risco”,
✔ “análise de vínculo”,
✔ “evite ações trabalhistas com nosso contrato”,
✔ “contratação PJ sem dor de cabeça”,
elas praticam exercício ilegal da profissão, pois estão realizando serviços jurídicos sem inscrição na OAB.
representação,
multa,
ordem de cessação das atividades,
comunicação ao Ministério Público.
Exercer profissão sem habilitação legal.
Pena: detenção de 15 dias a 3 meses, ou multa.
responsabilidade por prejuízos causados ao empresário que confiou no serviço;
nulidade do contrato elaborado irregularmente;
indenização por danos.
Imagine o seguinte cenário:
Empresário contrata consultoria de PJ = recebe o contrato pronto = trabalhador é dispensado = entra com reclamação trabalhista = juiz reconhece vínculo = condenação retroativa de vários anos = empresa perde de R$ 300mil a R$ 1 milhão.
O empresário, que muitas vezes agiu de boa-fé, sente:
medo,
culpa,
sensação de ter sido enganado,
frustração por ter confiado em quem não podia oferecer “blindagem”.
É angustiante - e compreensível.
“Com o tempo, percebi que muitos empresários se preocupam mais do que demonstram. Por trás de cada contrato existe uma história, uma intenção positiva e, muitas vezes, um receio silencioso de cometer erros sem perceber. Entender isso ajuda a tratar o tema com o cuidado que ele merece.”
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e Doutor em Direito - PUCPR
✔ Contratar advogado especializado;
✔ Utilizar sociedade de advogados registrada na OAB;
✔ Ter departamento jurídico interno;
✔ Evitar qualquer consultoria que ofereça “blindagem jurídica rápida”.
A pejotização é um tema jurídico - não é produto, não é fórmula, não é mentoria.
Empresas que vendem “contratos blindados PJ” cometem exercício ilegal da advocacia.
A prevenção, nesse tema, não é uma escolha: é uma necessidade de sobrevivência jurídica.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de Pejotização, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Receber a notícia de que um colaborador sofreu um acidente de trabalho é sempre um choque. No entanto, a preocupação imediata com a saúde do funcionário precisa ser acompanhada de uma ação legal precisa.
Nós entendemos a pressão e a surpresa que você sente, além disso, sabemos que o risco de um passivo trabalhista começa nos primeiros minutos.
Para a lei, o acidente de trabalho não é apenas um evento; é uma situação que gera obrigações complexas (CAT, estabilidade, INSS, risco de ação regressiva). Portanto, a única forma de blindar a sua empresa é dominar o protocolo de crise.
Este artigo lista os 7 erros mais caros cometidos após o incidente.
"No momento do acidente, a maior prova da empresa é a documentação. A ausência de um registro correto é o que transforma um incidente em uma condenação por negligência."
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e Doutor em Direito - PUCPR
Estes são os erros reativos que podem transformar um incidente isolado em um processo milionário por má gestão da crise.
Tentar formalizar o vínculo empregatício após o acidente é um erro catastrófico.
O registro tardio, ou a total ausência de registro do colaborador acidentado, é prova de fraude e confissão de irregularidade.
Consequência: A Justiça irá não só reconhecer o vínculo retroativo, mas também presumir a culpa da empresa pelo acidente e aplicar multas administrativas e rescisórias altíssimas.
Este é um erro de protocolo grave. A emissão da CAT é uma obrigação legal e inegociável.
Logo, você deve fazê-la mesmo que o acidente seja leve ou o colaborador apenas tenha se afastado por um dia.
Prazo: A CAT deve ser emitida no primeiro dia útil seguinte ao acidente. Em caso de morte, a comunicação é imediata.
Risco Imediato: A não emissão da CAT gera multa administrativa pesada, além disso, abre margem para o funcionário emitir a CAT por conta própria, perdendo você o controle da narrativa e da documentação inicial.
A pressa em retomar a operação leva a empresa a limpar o local ou consertar o equipamento antes de documentar.
Assim, a prova crucial que inocentaria sua empresa se perde.
Protocolo: Isole e fotografe o local do acidente imediatamente, antes que qualquer coisa seja movida. Isso é vital para a investigação e defesa futura.
Se o INSS conceder o auxílio-doença acidentário (B-91), o colaborador adquire estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.
Risco da Demissão: A dispensa sem justa causa de um funcionário nesse período é ilegal. Portanto, esse erro gera uma ação automática pedindo a reintegração ou o pagamento de toda a indenização referente aos 12 meses de estabilidade.
Nunca admita responsabilidade ou faça promessas de indenização ou auxílio financeiro além do legal.
Dessa forma, qualquer comunicação informal ou "ajuda de custo" pode ser usada contra a empresa como confissão de culpa, mesmo que sua intenção fosse boa.
Direção Correta: Deixe as questões de indenização e responsabilidade serem mediadas por um advogado trabalhista.
O atestado médico inicial (até 15 dias) deve ser rigorosamente analisado pelo RH e, se necessário, por um médico do trabalho contratado.
Portanto, o erro é aceitar o atestado sem questionar a real relação entre o incidente e a atividade laboral.
Risco: Ao aceitar o nexo causal sem contestação (especialmente em casos de doenças ocupacionais), a empresa facilita o caminho para o auxílio B-91 (acidentário) e, consequentemente, dispara a estabilidade de 12 meses. A análise do atestado é a primeira linha de defesa contra o nexo causal indevido.
Deixar de envolver imediatamente a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) ou o designado de segurança é uma falha de Compliance interno.
Logo, a Justiça pode interpretar que a empresa não utiliza seus próprios mecanismos de prevenção.
Protocolo: A CIPA tem o dever de investigar o acidente. O relatório da CIPA é um documento importante que mostra a diligência da empresa.
A investigação interna formal, com depoimentos de testemunhas e registro fotográfico, não serve apenas para corrigir o processo de trabalho. Portanto, ela é a prova principal que comprovará que a empresa adotou todas as medidas de segurança e que o acidente ocorreu por ato de terceiro ou culpa exclusiva do colaborador.
A finalidade central da investigação é a produção antecipada de provas com isenção. Se a empresa demonstra que possui um protocolo robusto para apurar fatos, além disso, que coletou depoimentos e registrou o local imediatamente após o incidente, ela fortalece sua posição defensiva. Assim, isso prova à Justiça que o empregador agiu com diligência e seriedade na gestão de risco, minimizando a presunção de culpa por omissão.
Também, o Relatório Final dessa investigação, conduzida com o apoio do jurídico, servirá como a base sólida para a contestação em uma futura reclamação trabalhista. Ele é a narrativa técnica da empresa, contrapondo o relato unilateral do empregado. O valor desse documento é inestimável, visto que ele é criado no calor do momento, quando as evidências e a memória das testemunhas estão frescas.
O acidente de trabalho é um problema complexo que transcende a área de RH.
Assim, a correta gestão dos documentos, a emissão imediata da CAT e a observação da estabilidade legal são etapas que exigem rigor técnico.
Não espere a citação judicial chegar para organizar a defesa.
Portanto, buscar mais informações e iniciar uma auditoria de risco legal com um advogado trabalhista especializado é o passo mais estratégico para controlar o passivo.
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado desenvolvido no ambiente de trabalho que visa a preparação para o trabalho produtivo do educando.
Por isso, tem como objetivos o aprendizado de competências próprias visando o aperfeiçoamento para o trabalho e a cidadania.
Abaixo seguem dúvidas comuns para que essa contratação possa ocorrer de forma mais segura e também o que precisa ser feito na hora de contar com um novo talento na sua empresa.
Segundo descrito no artigo 9º da Lei de Estágio, podem contratar estagiários:
As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional.
As mudanças que ocorreram na regulamentação de estágio através da Lei 11.788/2008, permitiu que profissionais liberais registrados em seus conselhos de fiscalização passassem a poder contratar estagiários.
Como exemplo, médicos, dentistas, psicólogos, engenheiros e outros profissionais liberais, hoje podem contratar estagiários, contato que estejam registrados em seu conselho de órgão e em condições plenas de exercer sua profissão e atividades.
Estudantes a partir dos 16 anos, que possuam RG e CPF, estejam matriculados e frequentando regularmente o Ensino Médio, Educação Profissional, Educação Superior ou Educação Especial, além dos estudantes nos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. É necessário que esse estudante esteja devidamente matriculado e com frequência nas aulas.
De acordo com a Lei de Estágio (nº 11.788/2008), a carga horária de estágio deverá obedecer aos limites estabelecidos de:
6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos.
Para estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
O estagiário não pode trabalhar por mais tempo do que o limite de seis horas por dia. Períodos maiores que esse caracterizam vínculo empregatício, o que pode causar problemas jurídicos para a empresa. Então, caso seu chefe te peça para ficar além do limite diário de horas, alerte-o sobre o limite estipulado em lei.
As obrigações do estagiário são as seguintes: Cumprir o estabelecido no Termo de Compromisso. Comparecer na Oficina de Ingresso, quando convocado. Obter frequência mínima de 75% na Instituição de Ensino.
O salário estagiário é uma remuneração, também chamada de bolsa-auxílio ou bolsa de estágio. Atualmente, se o estágio for remunerado, o salário estagiário está na média de valor entre R$600 a R$2.020, conforme a área de atuação.
O principal instrumento para regularizar um contrato de estágio, após a escolha do mesmo, é o Termo de Compromisso de Estágio, ou TCE.
Listamos algumas informações que precisam constar nesse termo:
Obrigatoriamente, devem assinar o Termo de Compromisso de Estágio o educando (ou seu representante ou assistente legal), a parte concedente do estágio e a instituição de ensino (inciso II, art. 3º da Lei 11.788/2008).
Novamente, vamos ao que diz a Lei nº. 11.788/2008 sobre o seguro para estagiários. Lembrando que o seguro deverá constar no TCE e é parte obrigatória para regularizar um estagiário.
Segundo a Lei de Estágio, a parte concedente de estágio deverá “contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso”.
Uma observação sobre o seguro do estágio para casos de estágio obrigatório é que “No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo (9º) poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino”.
O recesso deverá ser remunerado somente quando o estagiário receber bolsa auxílio.
Não. Como estágio não é emprego e tem legislação própria, as anotações na CTPS não são obrigatórias. Se forem feitas, elas não devem estar na parte referente ao contrato de trabalho e sim na parte destinada às Anotações Gerais.
De acordo com a Lei nº 11.788/2008, um estagiário não pode ficar mais de 2 anos em uma mesma empresa, exceto quando se trata de um estagiário portador de deficiência. Sendo assim, não há prazo mínimo para a realização do estágio na faculdade. Contudo, os contratos não poderão ultrapassar 2 anos em cada instituição.
O relatório de acompanhamento faz parte da Lei de Estágio, e ainda que na Lei nº 11.788/2008, conste como sendo parte das obrigações das instituições de ensino, nós da Centralestagio.com recomendamos que alguém na empresa fique responsável quanto ao prazo de realização e entrega desse documento, respeitando o limite mínimo de um relatório pelo menos, a cada 6 meses.
Esse relatório tem o intuito de comprovar as atividades que estão sendo desenvolvidas na empresa, bem como a avaliação do andamento do estágio.
O relatório deve ser preenchido e assinado pelo estudante, pela instituição de ensino e/ou professor orientador e também pela parte concedente do estágio, através do supervisor de estágio.
Não há limite de estagiários que estiverem cursando o ensino superior ou ensino médio profissionalizante.
Para os demais estagiários, aplica-se a seguinte regra, baseado no número de funcionários que a empresa possui:
1 a 5 funcionários — pode contratar 1 estagiário;
6 a 10 funcionários — pode contratar 2 estagiários;
11 a 25 funcionários — pode contratar até 5 estagiários;
Acima de 25 funcionários — até 20% do quadro pode ser composto por estagiários;
Novamente, reforçamos que nesse limite não estão incluídos estudantes de nível médio profissional e estudantes de nível superior, por não terem limite de contratação.
Outro ponto importante descrito na Lei de Estágio:
“Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio”.
“Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles”.
Fonte: centralestagio.com.br
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou ação judicial.
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Indenização por acidente de trabalho com morte
5 direitos trabalhistas dos empresários
Advogado trabalhista para empresas
Empreender é sempre desafiador e envolve uma série de riscos. Por isso, o empresário prudente toma todas as atitudes necessárias para evitar novos riscos, como ações trabalhistas. Abaixo, você confere 7 erros muito comuns que podem resultar em ações na justiça do trabalho.
Não é de hoje que empregado e empregador realizam “acordos” com devolução da multa do FGTS, porém, esta prática é ilegal.
A simulação de “acordo” para devolução da multa, com o objetivo de realizar a demissão para o levantamento do FGTS e recebimento seguro-desemprego, caracteriza fraude contra o INSS e a Caixa Econômica Federal, gerando consequências jurídicas não só na esfera trabalhista, mas ações cíveis e criminais, contra ambas as partes (empregado e empregador).
Além do risco de o valor pago por fora ser integrado à remuneração do empregado em ação trabalhista, a Lei nº 8.137/90 prevê que tal prática constitui crime contra a ordem tributária, na medida em que o empregador reduz contribuição social, omitindo informação e prestação declaração falsa às autoridades fazendárias, além de inserir elementos inexatos na declaração de rendimentos dos empregados.
O prazo para devolução da carteira de trabalho após a demissão é de 5 dias (art. 29, CLT). Este prazo deve ser observado tanto para as carteiras físicas como as digitais, e sua não observância sujeita a empresa à penalidade de multa.
A retenção da CTPS física constitui em crime (art. 149, § 1º, inciso II e art. 203 § 1º, inciso II, ambos do Código Penal), e ainda poderá o empregado lesado pleitear na Justiça do Trabalho indenização se comprovar perdas e danos.
As NRs (Normas de Segurança regulamentadoras) estabelecem requisitos técnicos e legais sobre as características mínimas de Segurança e Saúde Ocupacional (SSO) nas empresas. Tem como objetivos a prevenção de acidentes e fomentar a adoção de uma política de segurança no trabalho dentro das organizações.
Além da redução dos riscos de multas, seguir as NRs de segurança no trabalho minimiza significativamente o risco de ações indenizatórias, que, em caso de morte ou invalidez permanente do trabalhador, podem chegar a mais de um milhão de reais.
Filho pedindo vínculo de emprego com o próprio pai; ex-companheira pedindo vínculo de emprego com o companheiro; irmã pedindo vínculo de trabalho com o irmão. A questão é muito delicada. Há cooperação mútua decorrente de laços afetivos/familiares, ou o relacionamento é profissional?
A Justiça do Trabalho recebe inúmeras reclamações envolvendo essa discussão. Se você não quer correr riscos, é recomendável o registro em carteira, pois, o parentesco não afasta, por si só, uma possível relação de emprego.
“Quem paga mal, para duas vezes”. Para que o empregado possa ter conhecimento de quanto e exatamente quais parcelas está recebendo, o empregador deve discriminar o valor que está sendo pago a cada título, proibindo o pagamento de quantia remuneratória que englobe vários direitos, isto é, o pagamento de salário complessivo. Ao fazer isso, o empresário corre o risco de pagar novamente as verbas rescisórias na Justiça do Trabalho.
Sabe aquele seu conhecido ou parente que diz ter noções de leis trabalhistas? Muitas demandas judiciais iniciam por causa de consultorias ou assessorias ilegais, praticadas por terceiros ou pessoas não habilitadas.
Importante relembrar que é privativo dos advogados as atividades de consultoria, assessoria e direção jurídica (artigos 1o e 4o do EOAB). Isso visa proteger a sociedade e as empresas, pois somente aqueles inscritos na Ordem possuem habilitação para prestar serviço jurídico preventivo a determinado cliente e resolver possíveis problemas em negociações e operações contratuais trabalhistas.
Tire suas dúvidas consultando um advogado trabalhista especializado em empresas e garanta segurança jurídica nas suas relações de trabalho.
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5 direitos trabalhistas dos empresários
Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar
É muito comum ouvir empregados falando sobre a busca pelos “seus direitos”, mas você sabia que os empresários também possuem direitos nesta relação?
O atestado médico justifica a ausência do empregado ao serviço, e afasta a justa causa. Porém, não obriga a empresa a pagar pelo dia faltoso, pois o art. 473 da CLT não contempla “doença” como motivo para receber pelo dia não trabalhado.
Salvo convenção ou acordo coletivo em sentido contrário, a empresa somente tem o dever de pagar o salário do dia faltoso se ocorrer afastamento do empregado pelo INSS (art. 60, Lei 8.213/91).
Nesta situação, o empregador deve pagar o salário dos primeiros 15 dias não trabalhados, e a Previdência Social se encarrega de pagar a partir do 16º. dia.
O contrato de experiência (prazo máximo de 90 dias) pode ser rescindido pelo empregador antes do seu término, contudo, este terá que arcar com uma indenização ao empregado pela quebra de contrato, corresponde à metade do valor dos dias que faltam para o contrato terminar.
Por exemplo: se o funcionário foi despedido no 44º dia dos 90 dias, a indenização será correspondente à metade do valor de 46 dias trabalhados. E, também, nesse caso, a empresa tem de pagar ao empregado o 13º proporcionais – incluindo o ⅓ – , o saldo do salário e a multa de 40% do FGTS.
Ocorrendo necessidade, o empregador tem o direito de exigir que a duração do trabalho exceda o limite legal de 8 horas diárias, seja por motivo de força maior, seja para atender à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja não realização possa acarretar prejuízos à empresa (art. 61/CLT).
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. Havendo concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um (art. 134 § 1º, art. 136, art. 139 CLT).
Muito comum o empregado exigir do patrão que o dispense sem justa causa para “não perder seus direitos”. Porém, a dispensa sem justa causa é um direito exclusivo da empresa, e não do empregado.
Caso o colaborador não esteja satisfeito, poderá: (i) pedir demissão; ou (ii) fazer um acordo mútuo de rescisão recíproca.
Independentemente do tipo de contrato (a prazo determinado ou indeterminado), e se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado. Assim, todas as rescisões deverão ser pagas em até 10 dias contados do término do contrato (art. 477 § 6º. CLT).
As empresas têm o direito e o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, por isso, constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada quantos à normas de segurança e ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (art. 157 e 158 CLT).
É permitido ao empregador que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança, não assegurando ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada (art. 468, § 1º. e 2º CLT) (exceção: para quem completou dez anos em função de confiança até novembro/2017 ou salvo norma coletiva de trabalho em sentido contrário).
Na ausência de plano de cargos e salários, as promoções por merecimento possuem caráter predominantemente subjetivo, sendo, portanto, critério da empresa, diante do poder diretivo do empregador reconhecido por lei (ROT-0000807-40.2017.5.06.0193, DJ 11/11/2021).
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários do trabalhador correspondentes ao prazo respectivo (art. 487, § 2º. CLT).
Veja mais:
Indenização por acidente de trabalho com morte
por Agência de Marketing Digital
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