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Sofrer um choque elétrico no trabalho muda tudo em segundos.
Além da dor física, surgem o medo, a insegurança e a dúvida sobre o futuro profissional.
Muitos trabalhadores qualificados continuam empregados, mas trabalham angustiados, sem saber se seus direitos foram respeitados — ou se podem buscá-los judicialmente.
Um choque elétrico raramente termina quando a corrente é desligada.
Na prática, as consequências costumam aparecer dias, semanas ou meses depois.
É comum surgirem:
dores persistentes;
perda de força ou sensibilidade;
alterações neurológicas;
crises de ansiedade e medo de retornar ao posto de trabalho.
Além disso, muitos profissionais continuam trabalhando por receio de perder o emprego, mesmo sem condições plenas.
👉 Se isso soa familiar, saiba: sua dor é real e reconhecida pelo Direito do Trabalho.
Acidente de trabalho é todo evento ocorrido no exercício da função ou a serviço da empresa, que cause lesão corporal ou redução da capacidade laboral.
No caso do choque elétrico, a responsabilidade do empregador costuma ser analisada com rigor, sobretudo quando há:
exposição a redes energizadas;
manutenção elétrica;
painéis, salas elétricas ou máquinas energizadas;
ausência ou falha de EPIs adequados.
Além disso, não é preciso haver culpa direta.
Em atividades de risco, a responsabilidade pode ser objetiva.
Esse argumento é comum.
No entanto, a Justiça do Trabalho analisa a realidade prática, não apenas o discurso empresarial.
Perguntas simples fazem toda a diferença:
havia treinamento adequado?
os EPIs eram corretos e eficazes?
existia bloqueio de energia (LOTO)?
a pressão por produção era excessiva?
“O choque elétrico no trabalho quase nunca é fatalidade; na maioria dos casos, é falha de prevenção que gera responsabilidade jurídica.”Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, é especialista em acidente de trabalho por choque elétrico
Essa compreensão é recorrente nas decisões judiciais.
Após um choque elétrico, muitos direitos deixam de ser observados, especialmente quando o trabalhador permanece no emprego.
Entre eles:
estabilidade provisória de 12 meses (ou indenização equivalente) após afastamento pelo INSS;
indenização por danos morais;
indenização por danos materiais;
pensão mensal, paga pela empresa, em casos de redução da capacidade (pagamento de pensão para o resto da vida);
custeio de tratamentos médicos;
adicional de periculosidade.
Além disso, quando o trabalhador pede demissão por não suportar mais o ambiente, pode haver reconhecimento de rescisão indireta.
Imagine um técnico ou engenheiro que sofre choque ao atuar em painel energizado.
Ele retorna ao trabalho dias depois, sem acompanhamento adequado.
Com o tempo, surgem:
tremores;
lapsos de memória;
medo constante;
queda de rendimento.
A empresa ignora os sinais.
O profissional segue trabalhando, mas já não é o mesmo.
👉 Situações assim geram direito à reparação, mesmo que o vínculo continue ativo.
Antes de qualquer medida, é essencial agir com cautela.
Alguns cuidados importantes:
guarde CAT, atestados e exames;
registre relatos médicos e psicológicos;
preserve mensagens e ordens recebidas;
identifique colegas que presenciaram o fato.
Além disso, procure orientação jurídica antes de tomar decisões drásticas.
Isso evita erros irreversíveis.
Cada acidente possui detalhes próprios.
Por isso, não existe resposta automática.
Fatores como:
função exercida;
grau de exposição;
consequências clínicas;
postura da empresa após o acidente,
definem o caminho jurídico mais adequado.
Portanto, agir com informação é sempre o melhor primeiro passo.
Se, após um choque elétrico, você sente que algo mudou, confie nessa percepção.
O Direito do Trabalho reconhece não só a lesão visível, mas também as sequelas silenciosas.
Buscar orientação não é conflito.
É proteção.
E, acima de tudo, é respeito à sua saúde, à sua história e ao seu trabalho.
Em caso de dúvidas consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
O título parece exagerado.
Mas basta abrir qualquer comentário em redes sociais para perceber: ele descreve uma experiência comum.
💬 “Não confie em compliance.”
💬 “Pesquisa de clima é armadilha.”
💬 “Compliance serve para proteger a empresa, não o funcionário.”
Essas frases não vêm de juristas ressentidos.
Vêm de trabalhadores experientes, muitos deles qualificados, que já passaram pelo sistema e aprenderam da pior forma.
O dado relevante não é o tom irônico.
🧠 É a recorrência do padrão.
O discurso oficial diz que o compliance existe para garantir ética, integridade e proteção.
Na prática, grande parte dos trabalhadores já entendeu algo diferente:
"Compliance não é um espaço seguro".
"É um instrumento de controle de risco da empresa."
Isso explica por que tantos relatos seguem a mesma lógica:
🔍 a denúncia “vaza”;
🔍 a investigação não é isenta;
🔄 o foco sai do fato e recai sobre o denunciante;
🧍 o denunciado permanece;
🚪 quem falou, sai.
Não se trata de falha pontual.
❗ Trata-se de função estrutural.
Alguns comentários vão além do desabafo.
Eles revelam uma leitura fria e pragmática do sistema:
💬 “Compliance é para quando você quer sair sem justa causa.”
💬 “Denunciei já sabendo que vazava. Fiz para ser demitido.”
Isso é devastador.
Quando trabalhadores passam a usar o compliance como ferramenta de saída, o instituto já colapsou.
Ele deixou de ser mecanismo de integridade e virou atalho para ruptura contratual.
A empresa acha que está se protegendo.
📉 Na verdade, está normalizando a própria falência ética.
Outro ponto recorrente é a descrença total nas chamadas pesquisas anônimas.
💬 “Meu chefe sabia que só faltava eu responder.”
💬 “Ainda tem gente que acredita nisso?”
O problema não é a pesquisa.
⚖️ É a assimetria de poder.
Em ambientes hierárquicos pequenos, qualquer anonimato é fictício. E todos sabem disso.
O resultado é previsível:
🗂️ as respostas são filtradas, defensivas e mentirosas.
O compliance recebe dados.
🤐 Mas não recebe a verdade.
Há um equívoco comum entre gestores: achar que assédio exige humilhação explícita.
Não exige.
Assédio institucional ocorre quando:
🏢 a empresa toma ciência do abuso;
🧯 decide não intervir;
🔁 desloca o problema para quem denunciou;
❌ e trata a denúncia como falha comportamental.
Nesse ponto, o agressor já não age sozinho.
🕸️ O sistema age com ele.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o maior erro das empresas é acreditar que o silêncio institucional não deixa vestígios jurídicos”.
⚠️ Deixa. E muitos.
A curto prazo, a estratégia parece eficaz:
🫥 o problema “some”;
🚪 o denunciante sai;
🧱 a hierarquia se preserva.
Mas o custo vem depois:
📑 ações trabalhistas bem estruturadas;
🏛️ denúncias ao Ministério Público do Trabalho;
🔥 dano reputacional real;
🧠 e, sobretudo, perda de credibilidade interna.
Quando ninguém acredita no compliance, ninguém confia na liderança.
Sem confiança, não existe governança.
O desconforto desse debate explica o cinismo dos comentários.
Eles não são engraçados.
São defensivos.
Porque a pergunta central permanece sem resposta honesta:
❓ O compliance da sua empresa existe para proteger pessoas,
❓ ou apenas para blindar a organização?
Enquanto a resposta real for a segunda, os comentários continuarão iguais.
💣 E os passivos também.
O problema não é o trabalhador que denuncia. Também não é o canal de Compliance em si.
O problema surge quando a empresa confunde governança com autoproteção, investigação com controle e silêncio com gestão de risco.
Nesse cenário, denunciar deixa de ser ato de coragem e passa a ser gatilho de exclusão.
Quando a vítima sai e o denunciado permanece — ou é promovido — a mensagem interna é clara: ética é discurso, não prática.
E essa mensagem não fica restrita aos corredores. Ela se espalha, contamina a cultura e, cedo ou tarde, chega aos tribunais.
Empresas que levam compliance a sério não temem denúncias.
🧭 Temem errar depois de alertadas.
Porque o verdadeiro risco não está em quem fala.
⚖️ Está em quem ouve — e escolhe não agir.
🎗️ Muita gente, ao ser demitida, escuta da empresa que “não tem dinheiro” e que só pode pagar a rescisão (ou acerto) em parcelas.
Isso machuca, assusta e deixa o trabalhador perdido. Mas existe uma verdade simples: parcelar rescisão é proibido por lei.
Quando o trabalhador é dispensado, a lei manda pagar:
saldo de salário;
férias vencidas e proporcionais + 1/3;
13º proporcional;
FGTS + multa de 40% (se for sem justa causa);
aviso prévio;
horas extras e outros direitos que ficaram para trás.
Tudo isso deve ser pago de uma vez só, e no prazo certo.
Por outro lado, quando a empresa tenta parcelar esses valores, ela está descumprindo a lei e colocando o trabalhador em risco.
E isso acontece muito com pessoas humildes, que aceitam por medo de perder o pouco que têm.
💬 Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “nenhuma empresa pode parcelar aquilo que é direito imediato do trabalhador. Rescisão não é favor, é obrigação”.
Quem acabou de ser demitido:
precisa pagar contas;
precisa comprar comida;
precisa manter a família;
muitas vezes está desesperado.
A empresa sabe disso. E, infelizmente, algumas aproveitam esse momento frágil para forçar o parcelamento.
Mas você não precisa aceitar.
A CLT é clara: rescisão deve ser paga à vista, dentro do prazo legal.
A empresa que não paga:
leva multa;
responde na Justiça;
pode ser condenada a juros e correção;
e pode ter que pagar mais porque causou prejuízo ao trabalhador.
Além disso, quando a empresa parcela, ela joga o trabalhador para a inadimplência. E isso é ilegal.
Imagine este exemplo simples:
João trabalhou 4 anos em uma fábrica. Foi demitido sem aviso.
A empresa diz: “Não tenho dinheiro agora. Vou te pagar em 5 parcelas. Se não aceitar, não recebe nada.”
Isso é chantagem.
Isso é ilegal.
Isso é abuso.
João não precisa aceitar.
Nenhum trabalhador precisa.
É assim que a lei manda.
A empresa que não paga a rescisão no prazo leva multa do artigo 477 CLT.
Se a empresa admite que deve, mas não paga, a multa é maior (artigo 467 CLT).
O processo é aberto através de um advogado trabalhista.
Você pode usar:
mensagens de WhatsApp;
gravações de áudio;
bilhetes ou e-mails;
testemunhas;
qualquer documento que mostre a proposta.
Mesmo que você tenha assinado um “acordo” de parcelamento, a Justiça pode anular esse documento porque ele prejudica o trabalhador.
Por outro lado, se a empresa tentar te pressionar, lembre-se: você tem direito de recusar.
Quando a gente perde o emprego, parece que o chão some.
Você sente vergonha, raiva, tristeza e desespero.
Mas isso não significa que precisa aceitar injustiça.
Se a empresa disse que só paga a rescisão parcelada, faça isso:
Não aceite.
Guarde as provas.
Procure orientação jurídica.
Aja rápido para evitar prejuízo.
Além disso, quando você busca ajuda, não está entrando em briga.
Está buscando sobrevivência e respeito.
A rescisão contratual não pode ser parcelada.
A empresa deve pagar tudo no prazo certo.
Quando isso não acontece, a lei protege o trabalhador e garante multas, juros e cobrança integral.
Ninguém merece passar por essa angústia justamente no momento em que mais precisa de segurança financeira.
A Justiça do Trabalho existe para impedir esse tipo de abuso.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
🎗️ A perda de dedos do pé em um acidente de trabalho é um dos acontecimentos mais dolorosos e assustadores para qualquer trabalhador.
Além da dor física, surge o medo de não conseguir mais trabalhar como antes.
A boa notícia é que a lei brasileira garante vários direitos nesses casos.
Quando o trabalhador sofre amputação de dedos do pé, ele acaba tendo dificuldades para caminhar, manter equilíbrio e ficar longos períodos em pé.
Isso afeta diretamente a rotina de trabalho e a vida pessoal.
Além disso, muitos trabalhadores contam que a empresa tenta diminuir a gravidade do acidente.
Às vezes, a empresa nem registra a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) ou tenta colocar a culpa na própria vítima.
Isso aumenta a sensação de abandono.
💬 Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a amputação não atinge apenas o corpo; ela toca a dignidade da pessoa, e por isso a reparação deve ser completa”.
A empresa deve pagar indenização quando não oferece condições de segurança adequadas.
Isso acontece em situações como:
Falta de equipamentos de proteção (EPI);
Treinamento insuficiente;
Máquinas sem manutenção;
Pressão por produção que leva o trabalhador ao risco;
Falta de sinalização ou organização no ambiente de trabalho.
Quando o acidente é evitável e acontece por falha da empresa, ela é responsável pela indenização.
E mesmo se o trabalhador tiver contribuído de alguma forma, a Justiça do Trabalho costuma reconhecer que a empresa tem o dever maior de proteger.
A perda de dedos do pé costuma gerar três tipos de indenização:
O dano moral serve para compensar o sofrimento, o trauma e a mudança na qualidade de vida.
A amputação causa impacto emocional profundo e os tribunais entendem isso.
Quando a amputação causa limitação permanente - mesmo que parcial - o trabalhador pode receber uma pensão vitalícia.
Por exemplo: ao perder dois dedos do pé, a pessoa pode ter dificuldade para caminhar longas distâncias ou ficar muito tempo em pé.
Isso reduz sua capacidade laboral.
A pensão é calculada de acordo com o percentual dessa limitação.
O trabalhador pode pedir o reembolso de tudo o que gastou para tratar da lesão, como:
Medicamentos;
Fisioterapia;
Exames e cirurgias;
Palmilhas especiais ou próteses;
Deslocamentos para atendimento médico;
Perda salarial em períodos afastados.
A indenização existe para permitir que a vítima reorganize a vida com dignidade.
Algumas atitudes simples fazem toda a diferença:
Tire fotos do local do acidente;
Guarde todos os exames e atestados;
Anote o nome de colegas que viram o acontecimento;
Guarde conversas, e-mails ou mensagens internas;
Registre ou solicite a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).
Além disso, a perícia médica realizada no processo confirma a extensão da lesão e o impacto no trabalho.
Por outro lado, mesmo que a empresa alegue que o acidente foi culpa do trabalhador, existem formas de provar falhas de segurança.
Um caso real julgado pela Justiça do Trabalho mostra como os tribunais tratam esse tipo de acidente:
Processo: AIRR-25240-62.2007.5.12.0009. Nesse processo, o Tribunal Superior do Trabalho manteve:
Uma pensão mensal proporcional à redução de 40% da capacidade laboral;
Uma indenização de R$ 100.000,00 pelos danos morais.
A decisão reconheceu que a perda de dois dedos do pé causa deformidade irreversível e impacto permanente na vida da vítima.
Isso reforça que a amputação é tratada como um dano grave, que merece reparação expressiva.
Quem sofre uma amputação costuma se sentir inseguro, envergonhado e com medo do futuro.
Isso é normal. A dor não é apenas física: é emocional.
É importante saber que você não está sozinho e que existe amparo legal para garantir sua proteção e sua recuperação.
Se você sofreu a perda de dedos do pé no trabalho, procure orientação jurídica o quanto antes. Cada caso tem detalhes que podem aumentar o valor da indenização.
Além disso, agir rápido evita que provas importantes se percam.
A amputação de dedos do pé no ambiente de trabalho gera direitos importantes.
O trabalhador pode receber indenização moral, pensão mensal e reembolso de despesas médicas.
A lei existe para garantir justiça, dignidade e reconstrução da vida após um acidente tão grave.
Buscar orientação especializada é um passo seguro para entender quais caminhos seguir e qual é o valor real da reparação devida.
Você tomou a difícil decisão de deixar o emprego. No entanto, ao fazer as contas da sua rescisão, surge a grande surpresa: a empresa informou que descontará um salário inteiro referente ao aviso prévio.
Nós entendemos que esse choque financeiro é desanimador e gera muitas perguntas.
Muitos trabalhadores qualificados acreditam que, ao pedir demissão, apenas perdem o direito ao aviso prévio (aquele pago pela empresa), mas não imaginam que podem ter que pagá-lo.
Assim, o que resta das suas verbas pode ser significativamente reduzido, ou até mesmo zerado. Este artigo existe para trazer clareza e orientar a melhor forma de proceder.
"O aviso prévio, quando a demissão parte do empregado, é um dever de comunicação e não apenas um direito. Portanto, a lei garante o desconto como forma de proteger a empresa do prejuízo pela saída imediata e sem aviso."
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Ao pedir demissão, o trabalhador manifesta sua vontade de encerrar o contrato.
Portanto, ele perde o direito ao saque do FGTS, à multa de 40% e ao seguro-desemprego. Veja:
O aviso prévio é um período de 30 dias que serve para dar tempo ao empregador de encontrar um substituto para a sua função.
Logo, quando você pede demissão, a regra geral da CLT (art. 487) exige que você trabalhe por 30 dias para cumprir esse aviso.
O Desconto: Se você se recusar a trabalhar esses 30 dias (ou se o empregador não quiser que você cumpra), o empregador tem o direito legal de descontar o valor correspondente a um mês de salário nas suas verbas rescisórias.
Nome Técnico: Este é o chamado Aviso Prévio Indenizado pelo Empregado.
É comum surgirem boatos sobre essa regra. Assim, esclarecemos os pontos mais importantes:
Mito: A empresa não pode descontar se o contrato já acabou. Verdade: O direito de descontar o valor integral (um salário) existe, independentemente do tempo de contrato, desde que você não cumpra o aviso.
Mito: O desconto não pode zerar minha rescisão. Verdade: O desconto do aviso prévio é permitido pela lei e, se suas verbas forem baixas (como saldo de salário e férias proporcionais), isto é, o valor a receber pode ficar negativo.
Verdade: A empresa só pode descontar o aviso prévio. Não pode haver descontos adicionais, como multa contratual ou taxa de reposição.
A forma como você comunica a saída é a chave para a economia. Portanto, não tome decisões precipitadas.
A maneira mais segura de evitar o desconto é cumprir o aviso prévio integralmente na empresa. Você trabalha normalmente por 30 dias, e a empresa paga o salário desses dias como parte da sua rescisão.
Situação Prática: Se você precisa sair para iniciar um novo emprego, comunique a demissão e tente negociar com o futuro empregador o início das atividades para 30 dias após a data da sua saída.
Existe uma regra que, embora tecnicamente se aplique à demissão pela empresa, é frequentemente usada por analogia e em negociações para isentar o empregado do desconto quando há uma nova oportunidade de trabalho.
Esta regra está consolidada na Súmula nº 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que diz: "O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego."
Embora o texto original trate da dispensa sem justa causa (pelo empregador), o espírito da lei é claro: a finalidade do aviso prévio (dar tempo para o empregado buscar recolocação) se esgota quando ele já tem um novo trabalho.
Assim, é injusto forçá-lo a pagar o aviso.
O TST exige que, mesmo com a prova de um novo emprego, o empregado tenha solicitado a dispensa do cumprimento do aviso.
Portanto, o novo emprego é uma forte justificativa, mas não uma dispensa automática do desconto.
Ação Imediata: Ao entregar sua Carta de Demissão, você deve solicitar expressamente a dispensa do cumprimento do aviso prévio e anexar a comprovação de que foi aceito em um novo emprego (ex: carta-proposta). A recusa da empresa em aceitar esta dispensa, neste cenário, pode ser questionada judicialmente.
O Risco: Se você apenas sair sem comunicar a dispensa ou comprovar o novo emprego, a empresa tem o direito legal de descontar.
A sua decisão de pedir demissão, além disso, a sua situação financeira na hora da rescisão é o foco da sua preocupação. Nós reconhecemos o quanto é difícil equilibrar o desejo de sair com a perda financeira.
Antes de entregar a carta, faça um cálculo de quanto você tem a receber (saldo de salário, férias, 13º proporcional). Assim, você subtrai o valor de um salário (o desconto do aviso prévio) para saber se a rescisão será positiva ou negativa.
Ação Segura: Nunca assine documentos ou aceite valores se não estiver de acordo. Procure um advogado trabalhista para conferir o cálculo antes de assinar. Se necessário, faça a Ressalva no Termo de Rescisão.
O direito de a empresa descontar o aviso prévio indenizado do empregado está consolidado na jurisprudência brasileira, exceto quando há uma solicitação formal de dispensa e a prova de um novo emprego.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao analisar um caso de pedido de demissão, reforçou que a obtenção de novo emprego não afasta o direito do empregador ao desconto, salvo se o empregado comprovar ter solicitado a dispensa do aviso prévio. Portanto, a correta documentação da sua saída é o fator decisivo para a Justiça (Processo de Referência: TST-RR-1000674-88.2020.5.02.0084).
Pedir demissão é um ato de gestão de carreira. Portanto, é fundamental que você gerencie a saída com a mesma estratégia. A negociação com a empresa, bem como a redação correta da sua carta de demissão, são cruciais para proteger o seu lado financeiro.
Se você está pensando em sair ou se já saiu e o desconto foi aplicado de forma incorreta, busque mais informações com um advogado trabalhista especializado. O suporte profissional garante que sua rescisão seja justa e que a lei seja cumprida integralmente.
Você já ouviu falar em “ressalva no termo de rescisão”, mas não sabe bem o que é?
Muita gente assina a demissão ou o desligamento do emprego sem entender o que está reconhecendo - e isso pode custar caro no futuro.
Neste artigo, Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, explica de forma simples o que é a ressalva, quando ela deve ser usada e como ela protege os direitos do trabalhador.
O termo de rescisão do contrato de trabalho (ou TRCT) é o documento que formaliza o fim do vínculo de emprego.
Nele, constam informações como:
motivo da saída (pedido de demissão, dispensa sem justa causa, etc.);
valores pagos (saldo de salário, férias, 13º, aviso prévio);
assinatura do empregado e do empregador.
Ao assinar o termo, o trabalhador confirma que recebeu as verbas indicadas - mas não necessariamente concorda com tudo.
E é aqui que entra a ressalva.
A ressalva é um registro escrito feito pelo trabalhador no momento da assinatura da rescisão, para deixar claro que ele discorda de algo ou que ainda tem direitos a discutir.
➡️ Em outras palavras:
A ressalva funciona como um aviso formal de que o trabalhador não está dando quitação total ao contrato.
Ela serve para preservar o direito de entrar com reclamação trabalhista depois, se for necessário.
Exemplo de ressalva: ela fica no verso do termo de rescisão, logo após as assinaturas
O valor das verbas rescisórias está incorreto ou incompleto.
Horas extras, comissões ou adicionais não foram pagos.
O trabalhador estava afastado pelo INSS e a empresa o demitiu mesmo assim.
Há diferenças no cálculo de férias, 13º ou FGTS.
O empregado foi pressionado a assinar o desligamento.
Nesses casos, a falta de ressalva pode ser interpretada pela Justiça como se o trabalhador tivesse concordado com tudo, inclusive com erros ou omissões.
Não existe uma frase padrão de ressalva que sirva para todos.
Cada situação deve ser avaliada por um advogado trabalhista, que vai analisar qual ressalva é mais adequada - ou até orientar a não assinar o documento se houver irregularidades graves.
💬 “Assinar a rescisão sem entender o que ela representa pode abrir mão de alguns direitos de reclamar depois.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Os tribunais trabalhistas costumam reconhecer que a assinatura no termo de rescisão sem ressalva significa quitação apenas das parcelas ali discriminadas.
Mas, na prática, a ressalva facilita a prova de que o trabalhador discordava de algo e não renunciou aos direitos.
Por isso, mesmo quando a empresa tenta alegar “quitação geral”, a ressalva demonstra que o empregado não concordou plenamente com o encerramento do contrato.
Muitos trabalhadores acreditam que só podem escrever a ressalva se o empregador “permitir”.
Mas isso não é verdade.
➡️ A ressalva é um direito do trabalhador garantido pela legislação trabalhista e reconhecido pela Justiça do Trabalho.
Nenhuma empresa pode proibir ou impedir que o empregado faça observações no TRCT.
Se houver resistência, o ideal é manter a calma, registrar a tentativa e procurar orientação jurídica o quanto antes.
O ato de fazer a ressalva não prejudica o recebimento das verbas rescisórias e não é motivo para retaliação.
Outro ponto importante: o trabalhador tem direito de receber uma cópia do Termo de Rescisão com a ressalva que ele escreveu.
Esse documento serve como prova de que ele não concordou integralmente com os valores ou com o motivo da demissão.
Se a empresa se recusar a entregar a cópia, isso pode ser usado em juízo como indício de má-fé ou tentativa de ocultar informações.
A Justiça do Trabalho reconhece que uma simples ressalva pode mudar o resultado de um processo.
Um exemplo de caso real foi um trabalhador de Minas Gerais. Ele estava em tratamento de saúde e foi dispensado assinou o TRCT com ressalva informando estar em licença médica.
O juiz entendeu que a empresa agiu de forma discriminatória e determinou a reintegração.
Sem a ressalva, o caso poderia ter sido interpretado como demissão regular.
Quando há diferenças salariais ou pagamentos incorretos.
Quando o trabalhador estava afastado ou doente no momento da demissão.
Quando houve pressão para pedir demissão.
Quando há verbas rescisórias pagas parcialmente.
Quando o trabalhador não recebeu documentos como guias do FGTS ou seguro-desemprego.
Nessas situações, a ressalva evita que o juiz entenda a assinatura como concordância total e mantém viva a possibilidade de buscar seus direitos depois.
Se a empresa apresentar o termo de rescisão, siga este passo a passo:
1️⃣ Leia o documento com calma.
2️⃣ Verifique os valores e o motivo da demissão.
3️⃣ Peça cópia antes de assinar.
4️⃣ Se tiver dúvida, não assine na hora.
5️⃣ Procure um advogado trabalhista antes de assinar - ele poderá orientá-lo sobre o tipo de ressalva adequada ou se há irregularidade mais grave.
A ressalva pode parecer um detalhe, mas faz toda a diferença quando há injustiça na demissão.
Ela protege o trabalhador contra erros, abusos e demissões indevidas - e ajuda a preservar o direito de buscar a Justiça se for preciso.
💬 “A assinatura é apenas um gesto, mas a ressalva é a voz do trabalhador dizendo: ‘não concordo com o que me foi imposto’.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
No futebol profissional, nem sempre o clube e o atleta seguem em sintonia até o fim do contrato. Quando a quebra parte do clube, o jogador pode sair sem prejuízo - com respaldo da lei e da jurisprudência. Esse tipo de saída é conhecida como rescisão indireta, ou "justa causa do clube".
Neste artigo, explicamos as 8 causas mais comuns que justificam a rescisão indireta de atletas profissionais de futebol, com base em decisões reais da Justiça do Trabalho.
Se o clube atrasa o pagamento por dois ou três meses consecutivos, o atleta pode pedir a rescisão indireta. A falta de pagamento fere diretamente a relação de confiança contratual e coloca o jogador em situação de insegurança financeira.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho tem sido clara ao reconhecer que o inadimplemento salarial reiterado é motivo suficiente para ruptura do vínculo, assegurando ao atleta o recebimento de todas as verbas rescisórias, inclusive multa contratual e indenização. É um direito do trabalhador não continuar prestando serviços em condições de instabilidade econômica.
O FGTS é uma obrigatoriedade mensal, mesmo para contratos de curta duração. A omissão desse depósito por parte do clube pode configurar falta grave e ensejar a rescisão indireta.
Mesmo que o atleta não perceba de imediato, o não recolhimento do FGTS compromete sua segurança de futuro e seu acesso ao fundo em momentos de necessidade, como em caso de demissão, doença grave ou aquisição de imóvel. Várias decisões judiciais reconhecem a gravidade da conduta e garantem ao atleta o direito de romper o contrato e receber os valores devidos.
O direito de imagem é um componente relevante da remuneração do jogador. Se o clube atrasa esse pagamento de forma recorrente, o atleta pode requerer a rescisão sem prejuízo.
Embora o direito de imagem tenha natureza civil, ele está diretamente vinculado ao contrato de trabalho quando constitui parte relevante da remuneração. Muitos clubes tentam mascarar atraso de salários como atraso de imagem, mas a Justiça tem desconsiderado essa divisão quando há fraude ou abuso, autorizando a rescisão indireta e exigindo o pagamento integral ao atleta.
Xingamentos, tratamento desigual, cobranças humilhantes ou isolamento são formas de assédio. Quando o ambiente de trabalho se torna abusivo, há fundamento para a rescisão indireta.
Casos de assédio moral no futebol muitas vezes envolvem exclusão do elenco principal, restrição de participação em atividades, ofensas verbais em público e pressão psicológica. A lei protege a integridade física e emocional do trabalhador, e os tribunais têm acolhido a rescisão indireta sempre que comprovada a degradação do ambiente laboral.
A lei exige que o clube mantenha seguro de vida e acidentes pessoais para seus atletas. Se o jogador se machuca e o clube não tem seguro contratado ou não cobre o tratamento, há violação grave do contrato.
A obrigatoriedade do seguro é prevista na Lei Pelé e na atual Lei Geral do Esporte. O atleta, ao se lesionar, precisa de suporte imediato para reabilitação. A omissão do clube pode comprometer a carreira do jogador, motivo pelo qual é cabível a rescisão por justa causa do empregador, com indenizações adicionais, inclusive por danos morais.
Em alguns casos, clubes tentam forçar o atleta a pedir demissão oferecendo acordos desfavoráveis ou ameaçando deixá-lo de lado. Esse tipo de pressão pode ser interpretado como rompimento do contrato por parte do empregador.
Técnicas como afastamento injustificado, proposta de rescisão com prejuízos ou pressão psicológica para o atleta sair "de comum acordo" podem configurar coação e abuso de poder. A jurisprudência reconhece o direito do jogador em manter o contrato ou pedir sua rescisão com todas as garantias legais.
Infelizmente, ainda ocorrem casos em que atletas sofrem agressão de membros da comissão técnica ou dirigentes. Isso fere a dignidade do trabalhador e justifica a rescisão imediata.
Qualquer forma de violência física, ainda que em ambiente de treino, é absolutamente inaceitável. O atleta tem o direito de buscar o rompimento imediato do vínculo, com responsabilização do clube, inclusive criminalmente, além de eventual indenização moral na Justiça do Trabalho.
Se o clube não fornece atendimento médico adequado, atrasa liberação para cirurgia ou abandona o jogador lesionado, o atleta pode buscar a rescisão por falta de suporte.
A responsabilidade do clube vai além de autorizar exames e cirurgias: é dever fornecer reabilitação, fisioterapia e orientação adequada. Quando isso não ocorre, a Justiça reconhece que o clube descumpre dever essencial do contrato. O jogador, além de rescindir, pode buscar reparação por danos materiais e morais.
Treinar separado do elenco pode ser indício de assédio moral ou retaliação. Essa conduta, se usada como punição velada ou exclusão, pode embasar pedido de rescisão.
“Quando o futebol deixa de ser um espaço de respeito e passa a ser um peso, é sinal de que algo precisa ser revisto com responsabilidade.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, é especialista no direitos de atletas de futebol.
Outro ponto sensível é o papel das agências e empresários.
Muitos atletas jovens acabam presos a contratos de representação que limitam sua liberdade, impedem transferências e favorecem mais o intermediário do que o jogador.
O atleta deve saber que:
Empresários e clubes têm seus interesses.
Mas quem joga, quem se expõe e quem responde pelo desempenho é o atleta.
Ele tem direito à autonomia, dignidade e remuneração justa.
Atletas não estão presos a contratos que não estão sendo respeitados. Quando o clube falha, há caminhos legais para sair com dignidade e com os direitos garantidos.
Se você é jogador profissional e passa por qualquer dessas situações, fale com um advogado trabalhista de sua confiança antes de assinar qualquer papel.
Seu futuro no futebol começa com a defesa do seu presente.
Todo jogador sonha em ser titular, vestir a camisa, entrar em campo e mostrar seu valor.
Mas, na prática, o futebol profissional também tem um lado duro: atletas que perdem espaço, são esquecidos pelo clube e acabam “treinando em separado”, muitas vezes pressionados a aceitar propostas injustas para rescindir o contrato.
A cena se repete: o clube diz que não tem mais interesse, oferece “três salários” para o atleta sair de comum acordo e ameaça deixá-lo treinando sozinho se não aceitar.
O jogador, com medo de manchar a carreira, cede.
Mas o que poucos sabem é que a lei protege o atleta - e garante a ele muito mais do que isso.
Desde 2023, a Lei nº 14.597 (Lei Geral do Esporte) substituiu a antiga Lei Pelé e trouxe garantias mais claras para os jogadores profissionais.
Ela reconhece o atleta como trabalhador e o clube como empregador, assegurando:
direito a condições adequadas de trabalho e treinamento (art. 96, I e II);
respeito à integridade física e psicológica;
e indenização total se o clube romper o contrato sem motivo justo (art. 86, §3º).
Isso significa que não existe “desinteresse” como justificativa legal para romper um contrato profissional de atleta.
Treinar em separado só é legítimo quando há decisão técnica justificada (por exemplo, recuperação física ou ajuste tático temporário).
Mas quando o afastamento é feito por punição, represália ou pressão para o atleta sair, ele se torna ilegal e caracteriza descumprimento contratual.
A lei é clara: o clube tem obrigação de oferecer condições de trabalho compatíveis com o contrato, e afastar o atleta do elenco principal sem motivo técnico pode ser considerado falta grave do empregador - motivo suficiente para o jogador pedir rescisão indireta.
"Quando o atleta é isolado, o problema não é técnico - é contratual."
Rodrigo Fortunato Goulart - advogado trabalhista especialista nos direitos de atletas.
A rescisão indireta é o equivalente a uma “justa causa do clube”.
Ela ocorre quando o clube descumpre o contrato, isola o atleta injustamente ou o impede de exercer sua profissão.
Nessas situações, o jogador não perde nada.
Ao contrário: ele tem direito de receber tudo o que teria até o fim do contrato, incluindo salários, 13º, férias, FGTS e, principalmente, a Cláusula Compensatória Desportiva, prevista no art. 86, §3º da Lei 14.597/2023.
👉 Em outras palavras: se o contrato vai até 2028 e o clube quer se livrar do jogador agora, deve pagar todos os salários até o fim da vigência contratual.
Imagine um atleta que ainda tem 02 anos de contrato com o clube.
O clube diz que “não conta mais com ele”, o tira do elenco e oferece 03 salários para rescindir “de comum acordo”.
O detalhe é que, se o clube quiser romper, teria que pagar todos os salários restantes (24 salários), dependendo do contrato.
Percebe a diferença?
Essa “pressão” para o jogador sair sozinho é ilegal e pode ser revertida judicialmente.
Se o atleta for afastado sem justificativa técnica, a Justiça reconhece a rescisão indireta com indenização integral.
Outro ponto sensível é o papel das agências e empresários.
Muitos atletas jovens acabam presos a contratos de representação que limitam sua liberdade, impedem transferências e favorecem mais o intermediário do que o jogador.
O atleta deve saber que:
o contrato com o agente pode ser rompido se houver conflito de interesse, coação, falta de representatividade ou abalo da confiança;
a Lei Geral do Esporte proíbe o empresário de agir sem autorização expressa e individual do atleta;
e o atleta nunca é obrigado a aceitar propostas que o prejudiquem.
Empresários e clubes têm seus interesses.
Mas quem joga, quem se expõe e quem responde pelo desempenho é o atleta.
Ele tem direito à autonomia, dignidade e remuneração justa.
O contrário também acontece: o jogador quer sair, mas o clube não libera.
Nesses casos, se o clube descumpre o contrato, não paga em dia ou impede o atleta de jogar, também é possível pedir rescisão indireta - com liberação no BID e indenização integral.
A Justiça Desportiva e do Trabalho já reconhecem repetidamente que o contrato de atleta profissional é um vínculo de trabalho, e não um cativeiro esportivo.
Nunca assine um distrato ou “comum acordo” sem advogado.
Isso pode fazer o atleta abrir mão de todos os direitos, inclusive da cláusula compensatória.
Documente o afastamento.
Mensagens, e-mails e testemunhas são fundamentais para provar o isolamento injustificado.
Mantenha-se profissional.
Compareça aos treinos, mantenha conduta exemplar. Isso fortalece a tese de boa-fé.
Procure orientação jurídica especializada.
O Direito Desportivo é técnico e cheio de armadilhas - e a diferença entre um acordo justo e uma perda irreparável pode estar em uma cláusula.
O futebol é paixão, mas também é profissão.
E, como toda relação de trabalho, deve ser baseada em respeito, boa-fé e equilíbrio.
O atleta não é refém do clube nem do empresário.
A Lei Geral do Esporte garante que ele tenha voz, dignidade e meios legais para seguir sua carreira sem medo.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações com o clube, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Nem toda transferência é festa. Nos bastidores, há disputas pesadas por cláusulas compensatórias, percentuais de venda e multas rescisórias. Quando o contrato é rompido antes do prazo — seja pelo clube, seja pelo jogador — entra em jogo uma das áreas mais complexas e valiosas do direito esportivo.
O problema é que muitos atletas assinam sem entender o peso jurídico das cláusulas e acabam surpreendidos com cobranças ou bloqueios quando tentam mudar de clube.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “no futebol, a assinatura de um contrato vale tanto quanto um gol decisivo: quem não lê as entrelinhas pode acabar perdendo dentro e fora de campo.”
No futebol profissional, o contrato tem prazo determinado (geralmente de 1 a 5 anos) e proteção recíproca prevista na Lei Pelé (Lei 9.615/98, art. 28).
Se o jogador rompe sem justa causa, pode ser obrigado a pagar cláusula indenizatória; se o clube rompe sem motivo, deve pagar cláusula compensatória.
Essas cláusulas visam equilibrar o contrato e evitar abusos, mas muitas vezes são usadas de forma desproporcional — especialmente quando o clube tenta forçar o atleta a sair ou o impede de jogar para induzir o rompimento.
Dispensa indevida antes do término do contrato. O clube encerra o vínculo sem justa causa, devendo pagar todo o valor restante do contrato.
Jogador que rescinde para assinar com outro time. Se não houver falta grave do clube, o atleta pode ter de indenizá-lo.
Transferência internacional com percentuais de venda. Clubes de origem, empresários e até o próprio jogador discutem quem tem direito a bônus ou fatia do valor.
Atrasos salariais que levam à rescisão indireta. Nesses casos, o atleta sai com direito à indenização, e não o contrário.
Imagine um jogador com contrato de três anos. O clube atrasa salários por quatro meses e deixa o atleta no banco por decisão administrativa.
O jogador pede rescisão indireta e é liberado. O clube tenta cobrar a multa rescisória, mas a Justiça reconhece que o rompimento ocorreu por culpa do clube.
Resultado: o atleta recebe as verbas contratuais e ainda tem direito a indenização compensatória.
“O jogador não quer sair pela porta dos fundos; ele quer respeito. Quando o clube não cumpre o que prometeu, é a Justiça quem apita o fim do jogo.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito (PUCPR).
O TST confirmou o direito de um jogador de futebol de receber indenização compensatória após o clube romper o contrato antes do término, sem motivo justo (Processo nº AIRR-1048-83.2012.5.03.0028 — caso envolvendo atleta profissional que obteve o pagamento integral da cláusula compensatória).
Exija que todas as cláusulas de rescisão e transferência sejam explicadas antes da assinatura.
Guarde cópias de e-mails e aditivos que tratem de prorrogação, empréstimo ou venda.
Peça para incluir percentual de venda futura no contrato — e garanta que conste na CBF.
Caso o clube rompa sem motivo, não assine distrato antes de conversar com um advogado.
Em transferências internacionais, certifique-se de que as cláusulas respeitam as regras da FIFA e da CBF.
Os valores discutidos em casos de quebra contratual costumam ser altos, envolvendo:
Multas previstas em contrato;
Percentuais sobre transferências;
Bonificações por metas e produtividade;
Danos morais e lucros cessantes, quando o jogador é impedido de atuar.
Toda transferência deve ser tratada como um negócio de alto risco. Antes de assinar ou rescindir, o atleta precisa entender o que está em jogo.
Com orientação jurídica especializada, é possível garantir que a mudança de clube seja um gol de placa — e não um gol contra.
Em caso de dúvidas nas relações com o clube, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Você assina um contrato com o clube cheio de promessas: metade do salário “na carteira” e a outra parte “pelo direito de imagem”. No papel, parece vantajoso. Na prática, é uma armadilha travestida de acordo. Quando o clube atrasa, some com os pagamentos “por fora” ou diz que o contrato de imagem é de “outra empresa”, o prejuízo explode — e o jogador fica sem FGTS, sem INSS e sem segurança jurídica.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “quando o clube transforma parte do salário em direito de imagem para pagar menos encargos, o atleta é quem acaba levando o cartão vermelho”.
O direito de imagem é legítimo: ele serve para remunerar o uso comercial da imagem do atleta em campanhas, publicidade, transmissões, produtos ou ações de marketing.
Mas esse pagamento não pode substituir o salário. Pela Lei Pelé (Lei 9.615/98, art. 87-A), o valor pago por imagem deve ser independente e complementar ao contrato de trabalho, nunca uma forma de mascarar remuneração fixa.
Quando o clube mistura as duas coisas — salário e imagem — cria um contrato paralelo fraudulento, o famoso “acordo por fora”, que tira direitos e reduz encargos.
É comum o clube propor dois contratos:
Um “oficial”, com valor menor (registrado na CBF e na carteira de trabalho);
Outro “de imagem”, com valor alto, pago por uma empresa ligada ao clube.
Na prática, o atleta recebe tudo junto, sem saber que metade do que ganha não gera FGTS, INSS, férias, 13º ou multa rescisória.
Esse modelo é ilegal quando o valor do “direito de imagem” é apenas uma forma de disfarçar parte do salário, e não uma remuneração por uso efetivo da imagem.
“Quando o clube esquece que por trás da camisa existe uma pessoa, a Justiça lembra. O jogador não busca vantagem — busca apenas respeito ao que foi combinado.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR.
A Justiça do Trabalho tem firme posição: se o pagamento “por imagem” é feito mensalmente, sem uso efetivo da imagem e em valor fixo, ele tem natureza salarial.
Isso significa que o clube deve pagar encargos sobre todo o valor recebido — inclusive a parte “de imagem”.
Um jogador recebe R$ 20 mil por mês:
R$ 10 mil na carteira (salário “oficial”);
R$ 10 mil por “direito de imagem”.
Em caso de ação judicial, a Justiça pode reconhecer os R$ 20 mil como salário total e condenar o clube a pagar:
FGTS e INSS sobre todo o valor;
Diferenças de 13º, férias e verbas rescisórias;
Multas e juros.
O Tribunal Superior do Trabalho já decidiu que o pagamento de valores fixos mensais a título de imagem, sem exploração comercial efetiva, tem natureza salarial.
(Processo nº AIRR-1656-56.2012.5.02.0035 — caso de atleta do Santos Futebol Clube).
Peça cópia de todos os contratos: o da CBF, o trabalhista e o de imagem.
Verifique se o contrato de imagem tem objeto específico (uso em publicidade, campanhas, redes sociais, etc.).
Exija que o pagamento de imagem não seja feito pela mesma empresa do clube.
Se o clube atrasar ou misturar os pagamentos, registre as datas e guarde comprovantes bancários.
Procure orientação jurídica antes de assinar qualquer aditivo ou renovação.
Além da perda financeira, a fraude impacta diretamente a aposentadoria e a estabilidade do jogador. Sem FGTS e INSS, o atleta fica sem base previdenciária, sem fundo de garantia e, muitas vezes, sem poder comprovar renda real para financiamentos ou transferências internacionais.
O jogador se entrega no treino, vive o clube, sonha alto — mas é traído por cláusulas que não respeitam o seu esforço.
Se o seu contrato divide salário e “direito de imagem” apenas para reduzir encargos, você pode estar sendo lesado. A Justiça reconhece esse tipo de prática como fraude trabalhista.
Não aceite a desculpa do “é assim que todo clube faz”. O atleta tem direito de exigir que tudo o que ganha seja reconhecido como remuneração verdadeira.
Em caso de dúvidas nas relações com o clube, procure sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
por Agência de Marketing Digital
Fortunato Goulart Advocacia © 2026
