Empregado entrou com ação e ainda trabalha? Saiba o que fazer

⚖️ O que fazer quando o empregado entra com ação trabalhista enquanto ainda trabalha na empresa

Como agir com segurança para não piorar a situação — e evitar uma nova condenação

Poucos empresários sabem como reagir quando descobrem que um funcionário ajuizou uma ação trabalhista enquanto ainda está empregado.
A reação mais comum é a indignação:

“Como ele pôde me processar e continuar trabalhando aqui?”

Mas atenção: demitir o trabalhador por causa disso é um erro grave, capaz de gerar nova condenação na Justiça do Trabalho, muitas vezes mais cara que a ação original.

🧩 O que a lei diz

O trabalhador tem direito constitucional de buscar a Justiça (art. 5º, XXXV, da Constituição Federal).
Abrir uma ação trabalhista não é falta grave nem motivo de punição.

Se a empresa adotar qualquer medida punitiva após a ação, a dispensa pode ser considerada discriminatória ou retaliatória, gerando:

• indenização por dano moral;

• reintegração ao emprego; ou

• indenização substitutiva com base no salário e benefícios.

🚫 O que o empresário não deve fazer

1. Evitar qualquer tipo de retaliação.
   Dispensar o empregado logo após a ação judicial levanta suspeita de punição, mesmo que o motivo declarado seja outro.

2. Não comentar o processo com colegas de trabalho.
   A exposição do caso pode configurar assédio moral e gerar mais um processo.

3. Não alterar jornada, cargo ou setor de forma abrupta.
   Mudanças repentinas podem ser interpretadas como punição velada.

4. Jamais pressionar para desistir da ação.
   Isso é considerado coação e pode resultar em condenação criminal, além de danos morais.

   

   “O processo trabalhista não deve ser visto como ameaça, mas como um alerta valioso para aperfeiçoar práticas e reduzir riscos futuros.”
   — Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR

⚠️ O erro mais grave: inventar faltas para justificar uma demissão por justa causa

Há empresários que, revoltados com o processo, começam a “fabricar” faltas, advertências ou suspensões, apenas para criar um pretexto para aplicar justa causa.
Essa prática, além de imoral, é altamente perigosa e quase sempre se volta contra a própria empresa.

Os juízes trabalhistas são experientes em identificar esse tipo de conduta.
Quando percebem que a “falta grave” foi criada após o ajuizamento da ação — e sem histórico anterior de punições —, entendem que se trata de dispensa retaliatória.
O resultado costuma ser:

• reversão da justa causa para dispensa imotivada;

• indenização adicional por dano moral e retaliação;

• e, em alguns casos, reintegração imediata ao cargo.

Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, “A empresa que aplica justa causa logo após o ajuizamento de ação trabalhista com base em faltas inexistentes pratica retaliação, podendo configurar dispensa discriminatória, principalmente se as advertências foram aplicadas de forma repentina e sem histórico anterior, o que reforça o caráter punitivo e retaliatório do desligamento.”

Em situações assim, a empresa perde duas vezes: pela condenação financeira e pelo desgaste da imagem perante a Justiça e os demais funcionários.

🧠 O que o empresário deve fazer

1. Manter o profissionalismo.
   O processo deve ser tratado de forma técnica e respeitosa. O empregado continua sendo parte da equipe.

2. Separar a questão judicial da relação de trabalho.
   A ação é um assunto jurídico; o desempenho do trabalhador deve ser avaliado com base em critérios objetivos e documentados.

3. Organizar provas e documentos.
   Mantenha fichas, cartões de ponto e registros de desempenho sempre atualizados — eles serão essenciais para a defesa.

4. Treinar líderes e gestores.
   Muitos problemas surgem quando o gestor muda o comportamento após o processo. Uma simples ironia pode ser usada como prova de retaliação.

💡 Como prevenir situações assim

• Implemente um canal interno de diálogo e compliance. Muitos processos nascem da falta de escuta.

• Crie uma cultura de registro e transparência. Tudo que é formalizado com clareza gera segurança jurídica.

• Evite decisões emocionais. O litígio é jurídico — não pessoal.

• Conte com orientação de um advogado trabalhista. Ele saberá conduzir o caso sem agravar o risco de condenações adicionais.

🏁 Conclusão

Ter um empregado que move uma ação enquanto ainda trabalha é desconfortável, mas a pior atitude é reagir com emoção.
Inventar faltas, mudar funções ou aplicar justa causa sem base sólida é o caminho certo para perder — e caro.
Com equilíbrio, assessoria jurídica e postura ética, é possível preservar a empresa e sair da situação com segurança e reputação intactas.

Em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.